Zabálja a munkahelyeket az AI: hogyan menthetik meg a cégeket a HR-esek?

A HR-esek feladata ma már messze túlmutat a hagyományos adminisztráción és toborzáson: a cégvezetők legfőbb stratégiai partnereivé kell válniuk ahhoz, hogy a vállalatok túléljék a megváltozott gazdasági környezetet és a technológiai forradalmat. A tét ráadásul kettős, hiszen a szakembereknek a teljes szervezet alkalmazkodóképességének támogatása mellett a saját pozícióik jövőjét is be kell biztosítaniuk. A Budapesti Metropolitan Egyetemen tartott HR Future Summit konferencia CEO-kerekasztalának résztvevői egyetértettek abban, hogyaz ember és a mesterséges intelligencia hatékony együttműködése, a kompetenciaalapú gondolkodás, valamint a folyamatos tanulást felváltó lifelong skilling jelentik a legmeghatározóbb irányvonalakat.

A résztvevők ugyanakkor óva intenek a túlzott elvárásoktól és a pániktól. Az AI-képzések elengedhetetlenek, de ha a kollégák nem sajátítják el az új eszközök használatát azonnal, vagy a hatékonyságmérés eleinte nem hoz áttörést, meg kell őrizni a realitásérzéket. A technológiai szektorban mindenesetre a magabiztos AI-használat már nem előny, hanem alapvető beugró a kiválasztásnál. A fejlődés tempóját jól mutatja, hogy a tech cégeknél ma már elvárás, hogy a munkavállalók saját folyamataikat önállóan automatizálják – e szemléletmódbeli fordulat átültetésében pedig a HR-nek van úttörő szerepe.   Az átalakulás léptékét a Suzuki példája szemlélteti a legszembetűnőbben: az egyik gyárukban a korábbi 30 robot helyett ma már 723 üzemel, ami a fizikai munkaerő 70 százalékos csökkenését hozta magával az évek során.„Az AI zabálja a munkahelyeket” – fogalmaztak a pódiumon, rávilágítva arra a sürgető kérdésre, hogy az új korszakban mindenkinek újjá kell építenie a saját egyéni értékteremtését.

A változás ráadásul az oktatást és az IT-szektort is megrázta: míg öt éve az informatikai pálya tűnt a legbiztosabb választásnak, ma épp az IT-sok kerültek a legnagyobb veszélybe a mesterséges intelligencia miatt. A megmaradás kulcsa az olyan alapvető humán készségekben rejlik, mint az empátia, az összetett igényfelmérés és a kritikus gondolkodás.   

Kulcsszerepben lehet a HR

Ebből adódóan a HR feladatköre is gyökeresen átalakul: a szakemberekre egyre inkább stratégiai „székfelelősként” kell tekinteni, akiknekfeladata a kapacitások precíz felmérése és az erőforrások optimális elosztása. A HR-nek kell eldöntenie, hogy egy adott üzleti problémára új munkaerőt kell-e felvenni, az infrastruktúrát szükséges fejlesztetni, vagy egy mesterséges intelligencián alapuló program bevezetése jelenti a megoldást. A bizalomépítés, a mentorálás és az átlátható belső kommunikáció vált a siker alappillérévé, hiszen a munkavállalóknak időben tudniuk kell, milyen átállás vár rájuk, és meg kell kapniuk a hibázás lehetőségét is az tanulási folyamat során.

Ne a wellbeingen spórolj nehéz időszakban 

A technológiai alkalmazkodás mellett a szervezeti stabilitás másik kihagyhatatlan tényezője a wellbeing, amely messze túlmutat a felszínes szimbolikus juttatásokon, mint az irodai masszázs. A konferencia wellbeing kerekasztalának szakértői rávilágítottak, hogy a jólléti intézkedéseket a szervezeti működés szerves részévé kell tenni, különös tekintettel a fehér- és kékgalléros dolgozók eltérő igényeire. Gyakori hiba a cégeknél, hogy krízishelyzetben vagy leépítéseket követően azonnal megvágják a wellbeing költségvetést – éppen akkor, amikor a bent maradó, túlterhelt dolgozókra nehezedő lelki teher miatt a legnagyobb szükség lenne rá. A kiégett, lelkileg jelen nem lévő munkavállalók okozta kiesés nagyságrendekkel többe kerül a vállalatnak, míg a meglévő kollégák megtartása célzott intézkedésekkel lényegesen költséghatékonyabb, mint az új munkaerő toborzása.   

Árulkodó időgazdálkodási problémák

A szervezeti hatékonyságot és a harmonikus működést végül a mindennapi időgazdálkodás és a halogatás kezelése teszi teljessé. A konferencián előadó tanácsadó szakpszichológusok szerint a halogatás nem lustaság, hanem mindig mélyebb időgazdálkodási vagy személyes elakadások tünete. A megoldás egyik kulcsa a tervezési egységek újragondolása: ha hetek helyett a napokat tesszük meg a tervezés alapjává, 52 lehetőség helyett 365 alkalmunk nyílik az újratervezésre és a korrekcióra, ami mentálhigiénés szempontból is jelentősen csökkenti a stresszt. Belső kényszerítő körülmények beiktatásával, a feladatmegosztási gátak áttörésével és a cselekvési energia tudatos növelésével a HR és a vezetők olyan környezetet teremthetnek, amelyben a szervezet a technológiai nyomás ellenére is cselekvőképes és sikeres marad.