Egy lassú előre, két gyors hátra: foglalkoztatási pávatánc

Persze, tudom, tudom, hogy a foglalkoztatók és a foglalkoztatottak egymás iránti bizalmatlansága, értetlenkedése, meg-nem-értése, a harcos munkásmozgalmi megmozdulásoktól kezdve napjaink „békésebb” sztrájkjaiig, korábban is, mindig is jelen volt a foglalkoztatásban, és annak belső-külső kommunikációjában. Azzal is tisztában vagyok, hogy a vezetők és a vezetettek, egy-egy adott helyzetre vonatkozó megélései/megítélései, akár háromszorosan is eltérhetnek egymástól, ráadásul a divatos munkavállalói elkötelezettségi-elégedettségi vizsgálatok (amelyek sok esetben sajnos szintén csak „olcsó” munkaerő-piaci versenyképességnövelő, munkáltatói márkaépítő marketingakciók, mintsem valódi munkáltatói(!) és munkavállalói elkötelezettség-növelő programok) konkrét, tényszerű, sőt számszerűsíthető adatokkal is alátámasztják ezt. Mégis, ami manapság, a covid-válság alatt és az azt követő időszakban az atipikus foglalkoztatás (gig-economy, ex-katások, megbízási szerződésesek, free-lancerek, munkaerő-kölcsönzöttek, szövetkezetisek, közfoglalkoztatottak, digitális nomádok, stb.) és az atipikus munkavégzés (rugalmas munkaidő, csökkentett munkaidő, törzsidő, home office, távmunka, work-life balance, subbatical, munkáció, stb.) házatáján úgy történik, mint amikor két dudás ugyanabban a csárdában, egymásra nem figyelve, fülsértően húzza a magáét – az azért már igencsak kiakasztó.

A hómofisz dudásai

Hiába a hosszútávú előrejelzések, vagy felmérések, melyek szerint 

• tíz éven belül minden harmadik fehérgalléros munkavállaló a munkahelyétől távol fog dolgozni, többek között az algoritmizáció és a mesterséges intelligencia megállíthatatlan térnyerése miatt;

• a munkavállalók 10-15 százaléka semmi pénzért sem adná fel a home office lehetőségét, de a 20-29 százalékuk is csak fizetésemelésért cserébe, további 50-55 százalékuk pedig a 9-től 5-ig tartó, normál munkanap rugalmassá tétele esetén menne vissza az irodákba dolgozni;

a világ legnagyobb vállalatainak vezetői (64%-uk!) teljes mértékben vissza akarják állíttatni a hagyományos irodai munkavégzést az elkövetkezendő három évben, sőt 87 százalékuk ösztönözni (de talán helyesebb az ösztökélni szót használni) is fogja mindezt:

• a Google és a JPMorgan közölte is már a munkatársaikkal, hogy a teljesítményértékeléseknél figyelembe veszik az irodai jelenlétet;

• a Meta (a Facebook üzemeltetője) tudatta az alkalmazottaival, figyelni fogják a belépőkártyák lehúzását, és a jelenléti szabályokat be nem tartó dolgozóiknak retorziókra kell számítaniuk, és adott esetben akár az állásukat is elveszthetik;

• ultimátumot kaptak az IBM-nél is: arra való hivatkozással, hogy messze laknak a home office-ban dolgozó menedzserei, felszólították őket, hogy költözzenek közelebb, és hetente legalább háromszor járjanak be dolgozni, vagy nézzenek más munka(hely) után;

• az Amazon vezérigazgatója már 2023 februárjában bejelentette (pedig akkor még hivatalosan le sem csengett a pandémia), hogy a dolgozóiknak legalább hetente három napot az irodájukban kell dolgozniuk – a home office helyett. Erre a tech-cég alkalmazottai belső petíciót fogalmaztak meg, amelyben a távmunka előnyeit hangsúlyozó számos adatot, tanulmányt, kimutatást is mellékelve, visszautasították az intézkedést (a beadványt már az első napon 5 ezren írták alá – állítólag...).

De a magyarországi vállalkozások ötöde is, legfőképp – a fent említett multik magyarázkodásaihoz hasonlóan – a jelenlét biztosította csapatmunka szinergiájának elvesztésétől való vezetői aggodalom miatt, szigorított a covid és az azt követő időszakban általánosabbá váló home office gyakorlatán, annak ellenére is, hogy a vizsgálatok szerint a bevezetett távmunka az esetek felében nem volt jelentős hatással a munkavégzés hatékonyságára, sőt 40 százalékuknál inkább növelte azt, és a munkatársak mindössze 10 százalékánál következett be teljesítmény-, vagy egyéb romlás.

A rövidített munkaidő dudásai

Mindemelett dübörög a munkáltatási atipikusság másik slágere is: a rövidített munkaidő. Az még csak-csak elviselhető szakmailag, hogy az on-line sajtó, beleértve a közösségi média influencereit is, elég szórványosan és csak igen halkan (a hírkommunikációs zajban szinte hallhatatlanul) számolgatnak be arról, hogy számos ország: Ausztrália, Belgium, Finnország, Izland, Japán, Oroszország, Spanyolország, Svédország, Szlovákia, Új-Zéland, stb., állami/kormányzati szinten foglalkozik a munkaidőcsökkentéssel, és hogy se szeri, se száma azoknak a vállalatoknak széles e hazában, és e világon, amelyek a gyakorlatban „kísérletezgetnek” a munkaidő, egyébként „természetes ” rövidülésével, de amit a Magyar Telekom művelt a másfél éves, négynapos munkarend tesztelésére indított sikertelen programjának harsogó kommunikációjával, az már messze meghaladta a káros hangerősség felső hatérértékét.

És itt nem az a szakmailag fájó pont, hogy nem volt hírcsatorna, amely ne számolt volna be – elnyomva minden más hangot – a ’T’ látványos visszatáncolásáról az első ipari forradalomban, a gyári tömeggyártásra(!) kialakult, és azóta teljesen begyepesedett (bocsánat „hagyományos”) munkarendhez, hanem az indoklásuk az, ami sajog: „a 4 napos modell nem alkalmazható egységesen minden munkatársra”, azaz „másfél évnyi tesztelést követően világossá vált, hogy nem lehetséges egy olyan megoldás bevezetése, amellyel egységesen minden munkavállaló tud élni az egyéni vagy munkafolyamati megkötések miatt, a négynapos és az ötnapos munkarend párhuzamos működése pedig hosszú távon üzleti kockázatokat jelentene”.

Hogy miért fájdul meg mindettől a háeres fej? Mert már a kiinduló feltételezés (a nullhipotézis) rossz:  

• először is mert a covid előtt – amire már az azt megelőző válságok is rámutattak – sem volt minden fenékig tejfel: az irodákban együtt robotoló kollegák csapatmunkája legtöbb esetben távolról sem volt szinergikus, amihez visszatérni, vagy azt utánozni, egyszerűen botorság: óvatos becslések szerint is, a munkával töltött idő mindössze fele a munkában töltött időnek; hogy a munkahelyi stresszt, a kiégést, vagy az open office garantálta megbetegedési kockázatokat most ne is említsem; 

• másrészt azt feltételezni, hogy a mai, rohamtempóban változó világban kialakítható olyan egységes rendszer, amely minden ugyanazon vállalatnál dolgozó munkavállaló (az új belépők, a törzsgárdisták, a gyerekesek, a gyermektelenek, a házasok, a szinglik, a fizikaiak, a szellemiek, a TOP menedzserek, az operatív vezetők, a fővárosiak, a vidékiek, a többdiplomások, a gyakornokok, az expat-ek, az X/Y/Z generáció, a vízfej, vagy épp a slepp tagjai) számára „jó” – az maga a naivitás.

• harmadrészt, ezek a térben és időben sokat látott és tapasztalt multik – de a hazai kkv-k és állami intézmények is, persze – teljesen megfeledkeznek a Parkinson törvényről, ’mely szerint, a globális munkaóra alapú foglalkoztatási-rendszerben „minden munka annyi idő alatt végződik el, amennyi idő az elvégzésére rendelkezésre áll”… Vagyis nem a munkában töltött idő körül kéne hiábavalóan forgolódni, hanem a munkával elért, vagy elérhető célokkal, eredményekkel, sikerekkel foglalatoskodni.

Tudniillik a vállalataink, intézményeink, munkaközösségeink döntő többsége egy adott szituáció diktálta helyzetre építi fel statikusan, és uniformizáltan a struktúráját és az ösztönzési rendszereit, foglalkoztatva abban, szintén igen kötött (fordista-uniformista alapú keretek) között, és tradicionális kompenzációs eszközökkel a munkavállalóit, gyakorlatilag teljesen kizárva a munkáltatásból – a flexibilitást, a rugalmasságot, az alkalmazkodást, az innovációt, a kockázatvállalást, tulajdonképpen – a változást, illetve a perszonalizált és diverzifikált működtetést. Válsághelyzetben aztán, amikor a statikusnak vélt környezet egy statikus szervezet számára követhetetlen gyorsasággal változik meg, jön a működési zavar. Így volt ez a 2007-2010-es gazdasági válság idején, és ez történt a koronavírus tarolásakor világszerte, aminek következtében erősödhettek fel, megváltó dallamként, az atipikus hangok, és történtek meg az első, lassúcska, kiforratlan, bizonytalan, de előre menekülő (tánc)lépések mind a foglakoztatásban, mind a munkavégzésben. Viszont a gazdasági élet, a munkaerő-piac szereplői és érintettjei, nem tanulnak még csak a saját kríziseikből sem. A baj lecsengésekor csak gratulálnak egymásnak az adott válság sikeres leküzdéséhez, és egymás vállát veregetve, megnyugodva, elégedetten, és villámgyorsan két lépéssel táncolnak vissza a profitábilisan is biztonságosnak vélt megszokott keretrendszerekbe.  

A probléma ellenben ott van, hogy már sem a zenekar, sem a dallam (amire táncolniuk kellene), sem a táncparkett (ahol táncolniuk kellene), egyáltalán nem ugyanaz, mint ami volt. Megváltozott, sőt változik! És itt érzem, nekünk héereseknek a „bűnösen” néma cinkosságunkat – ahogy például a Magyar Telekom és a multik hangzatos kommunikációs üzeneteit hallom és olvasom – hogy nem tudjuk, és/vagy nem akarjuk, és/vagy nem merjük erre felhívni a megbízóink, alkalmazóink, foglalkoztatóink figyelmét, legyenek ők kicsit (kkv-k), nagyok, államiak, vagy multik. 

Mert a ’homo office’, és a ’rövidített munkaidő’ is több divatos sikerreceptnél, hálás konferencia-témánál, vagy hatásos márkaépítési üzenetnél, uram bocsá’ eredményes válságkezelési eszköznél: ez ugyanis egy, a technológiai fejlődés kikényszerítette ’people management’ válasz (a sok válasz közül az egyik), amely a megszokotthoz való ragaszkodás (ultrakonzervativizmus) nyújtotta álbiztonságérzettől előre lépve egyet, a maga diverz (több HR rendszert egyszerre, párhuzamosan működtetni tudó) és perszonalizált (egyéni munkavállalói igényeket is figyelembe vevő) módján, hosszú távon képes biztosítani a munkavállalók és a munkáltatók(!) valódi elköteleződését, (munka)közösségi jól-létét, egzisztenciális biztonságérzetét, és a hosszú távú foglalkoztatási együttműködését. 

Abban azonban a Magyar Telekomnak és többi multinak igaza van, hogy igen, a humán rendszerek diverzifikált működtetéséhez és a perszonalizált HR-hez másfajta tudásra és hozzáállásra van szükség a háeresktől is, és a vezetőktől is, sőt mindez vélhetőleg többe is kerül, sőt kockázatos is valóban! De hosszútávon még mindig jobban megéri vállalni ezt, felkészülni rá (tanulni és kompetencia-fejleszteni), mint úgy táncikálni előre és hátra, ahogy „A lovakat lelövik, ugye?” maratoni táncversenyének előbb-utóbb teljesen végkimerülő táncosai.

Nyitókép: Pexels