A Linkedinen is az élbolyban a jegybank HR-igazgatója

Hogyan használják a LinkedIn-t a legnagyobb hazai vállalatok HR-vezetői? Kinek van a legtöbb követője, ki éri el a legnagyobb aktivitást a legnagyobb üzleti közösségi oldalon? Miről posztolnak? A HR Portal legújabb kutatásában nagyító alá vette a top hazai cégek és a nemzetközi térben dolgozó magyar HR igazgatók online jelenlétét. Ennek a listának a második helyén Márton Katalin, a Magyar Nemzeti Bank HR igazgatója végzett. Mintavételünk időpontjában – 2026. május 14-én – Márton Katalinnak 7410 követője volt a social media platformon, aktivitási pontszáma pedig 3433 volt (a 10-es toplistánkról és módszertanunkról a cikk itt olvasható).

Márton Katalin több mint két évtizedes tapasztalattal rendelkezik a globális HR-vezetés, a szervezeti átalakítás és a tehetségmenedzsment területén. Pályája meghatározó állomása volt a Praktiker kiskereskedelmi multi, ahol közel 6 évet töltött. 2025. április óta az 1561 fővel működő Magyar Nemzeti Bank HR stratégiai igazgatójaként dolgozik. Sokat foglalkozik a vállalati társadalmi felelősségvállalással, az inkluzióval és a jóléttel, gyakran tart előadásokat HR-konferenciákon és mentorprogramokban. Előadásai az HR-stratégiákra, a vezetői szerepekre és a munka jövőjére összpontosítanak, különös hangsúlyt fektetve a nők vezetői szerepére. Aktívan részt vesz szakmai közösségek munkájában, és hozzájárul az egyetemek és az ipar közötti integrációval kapcsolatos kutatási projektekhez. Tíz éve építi tudatosan Linkedines jelenlétét. Azt vallja, hogy egy fehérgalléros, tudásintenzív vagy nemzetközi környezetben működő szervezet számára a LinkedIn-jelenlét ma már elengedhetetlen alapfelszereltség a munkaadói márkaépítés eszköztárában.

Posztjainak témái: HR stratégia (30%), vezetés (25%), nők a HR-ben (20%), CSR (10%), mentorálás (10%), munka jövője (5%).

Mióta és milyen célból használja a Linkedint?

Pontosan egy évtizede építem tudatosan a LinkedIn-jelenlétemet. A platformmal való komolyabb megismerkedésem a gyermekszülések utáni munkaerőpiaci visszatérésemhez kötődik. Ekkor kezdtem el mélyrehatóan vizsgálni a felület nyújtotta lehetőségeket, és ez a tudatosság a mai napig megmaradt. Ahogy a saját karrierem újraépítésétől újra eljutottam a HR vezetői szerepkörig, úgy formálódott a LinkedIn-használatom célja is. Amikor megláttam, mekkora értékteremtő ereje van ennek egy szervezet életében, a fókuszom kiegészült az éppen aktuális szervezetünk hírnevének építésével és a munkáltatói márka erősítésével.

Mennyire fontos employer branding eszköz ma egy cég számára ez a fajta jelenlét? Hogyan használják a HR osztályon? Mérhető hatása van például a toborzásban?

Egy fehérgalléros, tudásintenzív vagy nemzetközi környezetben működő szervezet számára a LinkedIn-jelenlét ma már elengedhetetlen, mondhatni kötelező alapfelszereltség az employer branding eszköztárában. Azt tapasztalom, hogy a HR területek sok helyen még csak most eszmélnek rá a platform nyújtotta valódi mélységekre, de a piaci kényszer – hiszen egy kihagyhatatlan eszközről beszélünk – egyre inkább a tudatosabb használat felé tereli a szakmát. Ami a toborzási hatást illeti: számomra a mérhetőség a kulcs. Meggyőződésem, hogy anélkül nem is érdemes komolyan belevágni egy ilyen jellegű jelenlét felépítésébe, hogy ne analizálnánk folyamatosan az erre fordított időt, erőforrást és költséget, pontosan nyomon követve a befektetésünk megtérülését.

Mi volt az a legutóbbi ötlet, tipp, amit a Linkedinről kapott és elkezdett vagy tervez megvalósítani?

Számomra a legmeghatározóbb a közelmúltban nem egyetlen apró tipp volt, hanem egy átfogó kutatás a platform működésével kapcsolatban, amely odáig vezetett, hogy a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Kelet-Ázsia mesterszakán most véglegesített diplomamunkámat is erre a témára építettem. A kutatásom során – melynek címe „Munkáltatói márkaépítés a digitális térben, jegybanki intézményi környezetben” – a Monetary Authority of Singapore (MAS) és az Európai Központi Bank (EKB) LinkedIn-kommunikációját elemeztem és hasonlítottam össze. Különösen azt vizsgáltam, hogy e két meghatározó intézmény milyen hatást vált ki a digitális térben, és hogy a csúcsvezetők személyes márkaépítése (personal branding stratégiája) miként hat vissza magára a munkáltatói márkára. Az elemzés során olyan rendszerszintű összefüggéseket és best practice-eket észleltem, amelyeket a jövőben kutatási oldalról továbbra is vizsgálni tervezek.

Milyen hatását látja az online jelenlétnek a személyes márka építésében?

Az online jelenlét véleményem szerint akkor igazán építő, ha tudatos stratégia, folyamatos önreflexió és szakmai kíváncsiság áll mögötte. Ezen elemek nélkül a kommunikáció könnyen elveszítheti a fókuszát. A tapasztalataim azt mutatják, hogy bár a platform teret enged a személyesebb hangvételű történeteknek is, a tisztán önmárka-építő fókuszú megnyilvánulások helyett sokkal célravezetőbbek azok, amelyek valódi szakmai párbeszédet indítanak el. A határvonal a személyes és szakmai között ott húzódik meg, hogy a kommunikáció megmutatja ugyan a vezető emberi oldalát, de ez sosem megy a szakmai mondanivaló rovására. Hitelesség és transzparencia nélkül hamar kiderül, ha a forma felülírja a tartalmat – hiszem, hogy hosszú távon csak a valós értékteremtés képes támogatni mind a személyes, mind a munkáltatói márkát.

A nyitóképen Márton Katalin