Generációs kultúrsokk a rendezvényszakmában: útmutató a frontvonalból

A rendezvényszakma egyik legfontosabb fórumán, a múlt héten a Hungexpón megrendezett Event Touch konferencián a Z generációs oldal - Bíró Boldizsár (BGE hallgató), Bicskei Beatrix (Hilton Budapest) - és a rutinosabb munkaadók - Körömi Anna (Event and More) és Brunner Orsolya (Silhouette) – őszintén, sallangok nélkül tárták fel a frontvonal valóságát. A diskurzus rávilágított arra, hogyan feszül össze az iparág nonstop pörgése a fiatalok határozott határhúzási igényeivel, és milyen túlélési stratégiákat kell alkalmazniuk a mai vezetőknek. 

Mit keres a Z generáció? A mentort és az egyenrangú partnert

A közhiedelemmel ellentétben a Z generáció tudatosabb karriertervezői rétege számára a kezdő bér nem feltétlenül az elsődleges, mindent felülíró szempont. Bár a korrekt fizetés egy alapvető higiéniai tényező, a fiatalok elköteleződését és megtartását valójában egészen más értékek vezérlik.

A Hilton Budapest képviseletében Bicskei Beatrix saját karrierútján keresztül mutatta be ezt a szemléletet. Pályakezdőként tisztában volt azzal, hogy az egyetemi elméleti tudása megvan, de a gyakorlati finomságokat egy hiteles, szakmai mentortól szerette volna elsajátítani. 

"Nálam egyáltalán nem az volt a fontos, hogy azonnal sok pénzt keressek, hanem pont az, hogy megalapozzam a tudást, ami után a jövőben tudok megfelelő bérezést kérni. Én a mentort, az embert kerestem" – fogalmazott.

A hagyományosan merevebb, hierarchikus vállalati modellekkel szemben a fiatalok a személyiség alapú kötődést keresik. Bíró Boldizsár, a BGE diploma előtt álló hallgatója ezt azzal egészítette ki, hogy akkor tud igazán maximálisan teljesíteni, ha a munkahelyén egyenrangú partnerként kezelik és megbecsülik. A fiatalok lojalitását emellett nagymértékben növeli, ha a mindennapi munkájuk gyümölcse kézzel és szemmel érzékelhető – legyen szó egy sikeres rendezvény lebonyolításáról vagy akár egy szállodai matraccsere-projekt logisztikájának menedzseléséről. 

Konfliktusok a 8 és a 20 órás műszakok között

A rendezvényszervezésbe kopogtató fiatalok többsége tisztában van azzal, hogy ez a szakma esti munkavégzéssel, túlórákkal és hétvégékkel jár – a lebonyolítás fázisa adja meg a korábban befektetett irodai munka igazi örömét. A valódi törésvonal nem a hétvégi munka tényéből, hanem a tartós túlterhelésből és a kiszámíthatatlanságból adódik.

A Z generáció tagjai sokkal erősebbek és tudatosabbak a személyes határaik kijelölésében, mint a korábbi generációk. Nem hajlandóak a 20 órás, mentálisan és fizikailag is romboló műszakokat szó nélkül lenyelni.

Körömi Anna szerint ez a határozott nemet mondási képesség komoly belső feszültségeket gerjeszt a szervezeten belül: 
    • Generációs feszültség: Az X és Y generációs kollégák – akik annak idején szó nélkül végigdolgozták a fél éjszakát – nehezen viselik, ha a Z generációs munkatárs a munkaideje lejártakor feláll. Úgy érezhetik, hogy a fiatalok helyett is nekik kell elvégezniük a feladatokat.
• Anyagi és ügyféloldali nyomás: A piac és az ügyfelek elvárják a folyamatos rendelkezésre állást, miközben kérdéses, hogy a szigorúan 8 órában korlátozott munkaidő-keretek mellett a projektek gazdaságilag rentábilisak maradnak-e.
• A 0–24-es készenlét csapdája: A modern kommunikációs csatornák (például a folyamatosan pittyegő WhatsApp-csoportok) miatt a fiatalok állandó vibrálásban és impulzusáradatban élnek. Ha egy 25 éves sales executive kollégának vasárnap hajnali 3-kor kell hazatérnie egy rendezvényről, majd hajnali 5-kor már a biztonsági szolgálat hívása ébreszti, az olyan idegőrlő terhelés, amit a mentális higiénia védelmében kötelező megszakítani.

Ugyanakkor a vezetők elismerték: a fiatalok ezen "könnyed" nemet mondási képességéből az idősebb generációk rengeteget tanulhatnak a saját önérvényesítésük és kiégésük megelőzése érdekében.

Az elavult vezetői modellek bukása és a mentori szerep

A kerekasztal-beszélgetés egyik legnagyobb tanulsága, hogy a sikeres együttműködéshez a cégvezetőknek gyökeresen át kell alakítaniuk a menedzsment-felfogásukat. Brunner Orsolya, aki 22 éve épít fiatalokból álló csapatokat, nyíltan beszélt arról, hogy a Z generáció vezetése felé vezető útja kudarcokkal, sértettségekkel és frusztrációval volt kikövezve.

A megoldást az a radikális felismerés hozta el, hogy a vezetők nem várhatják el a mai fiataloktól azt, amit tőlük elvártak juniorként 20 évvel ezelőtt.

"Rá kellett jönnöm arra, hogy mennyire elavult vezetői modellekbe nevelkedtünk bele. Nekünk anno keveset lehetett kérdezni, nem adhattunk ultimátumot, a túlórákat be kellett nyelni, és nem kérdezhettük meg egy döntés hátterét. A Z generáció megtanított arra, hogy a folyamatos, transzparens kommunikáció elengedhetetlen" – fejtette ki Orsolya. A Silhouette-nél a gyakorlatban ez azt jelenti, hogy az évente egyszeri, formális teljesítményértékelést felváltotta az év minimum kétszeri hivatalos kiertekelés, amelyet a mindennapokban a projektek azonnali, részletes átbeszélgetése egészít ki.

A modern vezető már nem egy elszigetelt irodában ülő autoriter figura. Orsolya például 6 éve nem használta a saját vezetői íróasztalát: bejárva az irodába a csapata közé, a központi asztalhoz ül le, hogy együtt éljen és dolgozzon a fiatalokkal, közvetlenül érezve a szervezet rezgéseit és tanulva tőlük.

Hogyan kezeljük a hektikus piacot a fiatalokkal?

A mai rendezvénypiac összehasonlíthatatlanul hektikusabb és gyorsabb, mint 20-25 évvel ezelőtt. Gyakran előfordul, hogy óriási volumenű eseményeket kell egy-két hét leforgása alatt tető alá hozni. Ez a feszített tempó kezelhető a Z generációval is, ha a szervezet betartja a következő alapszabályokat:

1. A kiszámíthatóság biztosítása: A fiatalok tolerálják a túlórákat és a feszített munkát, ha az előre tervezhető. Ami igazán frusztrálja őket, az az ad hoc, utolsó pillanatos kapkodás. Ha időben tudják a menetrendet, a magánéletüket is ehhez igazítják.
2. A "Miért" elmagyarázása: Nem lehet parancsszóval irányítani őket. Ha elmagyarázzuk a döntések hátterét, tisztázzuk, hogy a hirtelen jött helyzet nem normális, de számítunk rájuk, a motivációjuk és a lojalitásuk azonnal aktivizálódik.
3. Segítségnyújtás a határhúzásban: Érdekesség, hogy a leglelkiismeretesebb, legértékesebb Z generációs kollégák hajlamosak a túlvállalásra. A jó vezető feladata, hogy észrevegye ezt, és ő maga segítsen határt húzni a fiatalnak a kiégés elkerülése érdekében.

Útravaló a vezetőknek: fejvadászat és hidak építése

A kerekasztal résztvevői egyöntetűen arra bátorították a szektort, hogy ne féljenek a Z generációtól, hanem építsenek hidakat. 

Körömi Anna, akit a szakmában igazi "castingosként" ismernek, megosztotta, hogy a tehetségek bárhol ott lehetnek – akár a Budapest Park pultjánál is, ahol egy kiemelkedően talpraesett, vendéglátós múlttal rendelkező pultos lányban azonnal meglátta a jövő rendezvényszervezőjét, és sikeresen át is csábította a cégéhez. Az ilyen vendéglátós vagy frontvonalbeli tapasztalat azonnali garancia a rátermettségre. 

Brunner Orsolya tanácsa szerint a Z generáció sikeres integrációjához a vezetőknek el kell felejteniük szinte mindent, amit eddig a klasszikus, merev irányításról tanultak. Mentorként, türelemmel és mély megértéssel kell fordulniuk a fiatalok felé.
Ugyanakkor a kommunikációnak kölcsönösnek kell lennie: a fiataloktól is elvárható, hogy próbálják megérteni az idősebb generációk reakcióit. Ha egy tapasztalt vezető hangvétele néha emelkedettebbé válik, az nem a fiatal személyének szól, hanem az elmúlt 20-30 év szakmai terhelésének és felelősségének lenyomata.

Nyitókép: az Event Touch konferencia Humán szekciójának kerekasztal-beszélgetése 2026. június 3-án a Hungexpón. Balról jobbra: Róbert Nóra moderátor (BGE), Bíró Boldizsár (BGE-hallgató), Bicskei Beatrix (Hilton Budapest), Brunner Orsolya (Silhouette), Körömi Anna (Event and More)