HR Tehetségek 2025: ezt tanulhatjuk tőlük

Évente több iparági listával is jelentkezünk a HR Portálnál. Ilyen például „A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető” összeállítás, amelyben jellemzően nagyvállalatok HR igazgatói kapnak helyet. Úgy gondoltuk, hogy a tehetséges fiatalok is megérdemlik a figyelmet egy lista keretében. Olyan 20-, 30-as éveikben járó, egy-egy szakterületen kiemelkedőt nyújtó szakemberek vagy kisebb szervezetek vezetői, akik nincsenek annyira a reflektorfényben. Mégis munkájuk, személyiségük, elhivatottságuk mintaadó. Tekintélyes, több évtizede a szakmában dolgozó HR vezetőket és szakembereket kértünk arra, hogy ajánljanak a figyelmünkbe ilyen tehetségeket indoklással, jellemzéssel. A javaslatokat mérlegeltük, csekkoltunk, "osztottunk-szoroztunk" és kiválasztottuk azokat, akiket aztán interjúkban bemutattunk. (Az összes interjú itt olvasható)

Így találták meg a HR-t

A nyolc fiatal HR szakember életpályájából kitűnik, hogy sokféle út vezet a HR-be. Akad, akit egy középiskolás pályaorientációs nap vitt a szakma felé (Borbás-Horváth Anita), valakit a szüleivel (Rózsa Katinka) vagy családi ismerőssel (Bacsó György) folytatott beszélgetések inspiráltak tizenévesen. Két fiatal (Bakos Dóra, Krigel Tamás) pedig marketingről nyergelt át már diplomával a kézben. Torma Barbara egy véletlen folytán került kapcsolatba a HR-rel. Egyetemi tanulmányai alatt HR gyakornokként helyezkedett el, ahol megtanulta a szakma alapjait, majd egy év után főállást kapott.

“A humán erőforrás gazdálkodás számomra azért izgalmas, mert nem egy könnyen megfogható, statikus terület. Emberekkel dolgozunk, akik folyamatosan változnak, a világ is változik körülöttük és ennek megfelelően a szervezeti folyamatok és a döntések is dinamikusan alakulnak. Pont ez a változékonyság és komplexitás adja a terület kihívásait és teszi egyben értékteremtővé” - mondta Varga Vilmos.

A másik gyakran előforduló vélemény a szakma vonzerejére az a változások elindítása egy szervezetben, hogy hatással vannak emberek mindennapjaira. Rózsa Katinka számára hajtóerő, hogy hozzásegítse a kollégákat ahhoz, hogy abban a munkakörben dolgozzanak, ami leginkább testhezálló nekik, amiben önazonosak, amiben kiteljesedhetnek. És ezzel olyan munkahely jöjjön létre, amiben jól érzik magukat a munkavállalók. Emellett persze az is legalább olyan fontos, hogy az üzletet is építse, támogassa.

A nagy feladatok

Közös ezekben a fiatalokban, hogy maximális bizalmat kaptak vezetőiktől: huszonévesen egy nagy feladatot, nagy egyéni döntési jogkörrel.

Néhány példa: Varga Vilmosra egy háromezer fős vállalatcsoport munkaköri és kompenzációs rendszerének a kidolgozását majd a szakmai terület menedzselését bízták rá.

Krigel Tamás a Richter Gedeon gyógyszergyártó belső kommunikációs és employer branding vezetőjeként csapatával a teljes belső kommunikációs eszközrendszert újította meg és bevezetett egy egységes, központosított platformot.

Rózsa Katinka motorja volt az United Platformsnál (UP) a bértranszparencia projektnek. Amíg cégek százai készülnek megfelelni az EU-s bértranszparencia irányelvnek, addig ez az Ingatlan.com, a Hasznaltauto.hu és a Money.hu oldalak mögött álló UP-nél valóság. Sőt, bérsávok helyett a kollégák az intraneten megnézhetik, hogy ki mennyit keres a cégnél.

Bakos Dóra (MBH Bank) számára az MKB és a Takarékbank összeolvadása után az egységes, új munkáltatói márkastratégia és a gyakornoki program kialakítása jelentette a fő feladatot.

Borbás-Horváth Anita a Schaeffler Savaria gyakornokaként alakíthatta ki a Munkavállalói Ügyfélfogadó Centrumot a vállalatnál. Nemzetközi szinten pedig a lengyelországi Schaeffler Shared Service Centerbe történő adminisztratív HR feladatok kiszervezését koordinálta.

Bacsó György, a Bayer Hungária HR vezetője munkájának egyik legbüszkébb pillanata az első kollektív szerződés megkötése volt, amelyet munkáltatói oldalról tárgyalt le a szakszervezettel és a cégvezetéssel. Tavaly óta pedig már a multi cég Európai Üzemi Tanácsában munkáltatóként képviseli a kelet-európai régiót.

Torma Barbara a HR osztály működésének átalakításán dolgozik autóipari munkaadójánál - támogató funkcióból stratégiai partnerré formálják a HR-t.

Vezetői minták

A fiatal HR szakemberek hangsúlyozták, mennyit számított nekik az a vezetői minta, amit láttak, tapasztaltak korábbi vagy jelenlegi feletteseiktől. "Bízzunk abban, aki azt tudja, ami megtaníthatatlan és tanítsunk meg neki mindent, ami tanítható" - ezt a mentalitást a vezetőmtől tanultam és igyekeztem e szemlélet mentén építeni én is a csapatomat, kiválasztani kollégáimat - mondta Borbás-Horváth Anita.

Bakro-Mohácsi Krisztina hozzátette: “A szakmai gondolkodásomra az első vezetőm volt talán a legnagyobb hatással. Tőle tanultam meg, mennyire sokat számít a pozitív hozzáállás, a humor és a megfelelő kommunikáció a mindennapi munkában. Ő volt az a vezető, aki minden nap képes volt mosolyt hozni a csapatba, és ezzel nemcsak a feszültséget oldotta, hanem az együttműködést és a motivációt is erősítette. Általa értettem meg, hogy a HR-ben – és a munka világában általában – a szakmai tudás mellett az emberi hozzáállás az, ami igazán összetart és inspirál egy közösséget.”

Rózsa Katinka mentorát, Heal Edinát, az Egyenlítő Alapítvány elnökét említette. “Tőle rengeteget tanultam arról, hogy tudok női vezetőként tudatosabb, bátrabb lenni, mit kezdjünk a magunkkal cipelt sztereotípiákkal, a bértranszparencia projektemhez is sok tanácsot kaptam tőle.”  

Bakos Dóra még egy érdekes szempontot emelt ki azokról a vezetőkről, akikkel együttdolgozott: “Nemcsak bevontak, felhatalmaztak az önálló munkára, hanem ők is beleálltak a feladatokba, amikor éppen turbulens időszak volt, nem csak kiadták felülről az utasításokat.” Elmondta még, hogy az elismerés szempontjából fontos, hogy a csapat sikereit a vezetők nem a saját sikerüknek könyvelik el, hanem továbbviszik felfelé az egyéni eredményeket is. 

Ezek a HR-esek legfontosabb készségei

A fiataloktól megkérdeztük azt is, szerintük milyen készségek kellenek egy HR-esnek most. Az empátia, a kommunikáció, az üzlet értése szinte mindenkinél felbukkant. Ahogyan a rugalmas gondolkodás, a gyors reagálás, a rendszerszemlélet, a technológiai tudás, a proaktivitás, a problémamegoldás is több helyen. 

Rózsa Katinka az önismeretet is hangsúlyozta: “Emberi kapcsolatokból áll a munkánk, foglalkozni kell magunkkal.”

Borbás-Horváth Anita megjegyezte: HR-esként folyamatosan jelen legyünk az üzleti partnereink mindennapjaiban ahhoz, hogy megértsük a szervezet kimondott és ki nem mondott igényeit.    

Bakos Dóra a komplex látásmódot emelte ki, hogy a HR-es fel tudja mérni, egy-egy folyamat milyen hatással van a szervezeti egészére, például munkavállalói, üzleti, budget, tervezési oldalon és, hogy mi teremti meg a hozzáadott értéket az érintettek számára. 

Erre megy a HR

A HR tehetségeit a jövő kihívásairól is kérdeztük.

Bacsó György szerint a HR jövője abban rejlik, hogy kombinálni tudja az innovációt és a munkavállalói élményt, miközben aktívan hozzájárul a szervezet fejlődéséhez.

Krigel Tamás a generációs igényekre reagálást emelte ki: “Ha a mindennapi működést nézem, akkor a mi generációnk számára elengedhetetlen, hogy a HR egy olyan barátságos, rugalmas munkakörnyezetet biztosítson, ahol önazonosan tudunk dolgozni, kiélhetjük kreativitásunkat, tudunk fejlődni és tisztán látjuk karrierutunkat.” 

Rózsa Katinka úgy látja, hogy erősíteni kell a digitalizációt, az automatizációt, ami kivált emberi munkát. A HR-esek a felszabaduló időt és energiát pedig a vezetők edukálásába fektethetik. Akkor lesz fenntartható a működés, ha a vezetők is egy kicsit HR-esek lesznek, például önállóan működnek toborzásban, a munkavállalók motiválásában, fejlesztésében, a HR pedig külső tanácsadóként áll mögöttük elakadás esetén. 

Varga  Vilmos úgy látja, hogy a HR-nek a jövőben egyszerre kell technológiai és emberi szakmának maradnia. “A felgyorsult világban nem elég csak az új eszközökhöz alkalmazkodni, hanem meg kell teremteni a generációk közötti együttműködés kultúráját is. Hiszem, hogy az idősebb generációk szakmai alázata, precizitása, tapasztalata és munkafegyelme ugyanolyan értékes, mint a fiatalabb generációk rugalmassága, innovatív gondolkodása és digitális érzékenysége. A jövő HR-jének feladata az lesz, hogy ezek az erősségek ne ütközzenek, hanem kiegészítsék egymást. Végső soron a HR-nek nemcsak a szervezeteket, hanem az emberek közötti hidakat is építenie kell.”

Nyitóképen a HR Tehetségek 2025 listájának szereplői

Felső sor balról jobbra: Bacsó György, Bakos Dóra, Bakro-Mohácsi Krisztina, Borbás-Horváth Anita 
Alsó sor: Krigel Tamás, Rózsa Katinka, Torma Barbara, Varga Vilmos.