Itt van a munkahelyi boldogság négy pillére

A munkahelyi boldogságra sokan hajlamosak úgy tekinteni, mint valami elérhetetlen luxusra, egyfajta "habra a tortán". A szociológiai megközelítés szerint azonban a boldogságnak magának a tortának kellene lennie. Bármilyen szektorban dolgozunk is – legyen az a rendkívül komplex, porszemszerű hibákat sem toleráló rendezvényszervezés vagy bármely más iparág –, minden munkahelyen lehetőségünk van négy kulcsfontosságú terület tudatos fejlesztésére. Ha kihasználjuk a munkahelyünk adta kereteket, jobban járunk, mert elkezdjük élvezni azt, amivel a napunk nagy részét töltjük. 

1. Önismeret a munkahelyen

Az önismeret nem egy elszigetelt, magányos folyamat; a legintenzívebben a társas interakcióink során fejlődik. A munkahely tökéletes terep erre, hiszen a kollégák viselkedése, reakciói és kommunikációja folyamatos tükröt tart elénk. 
A különböző generációk és karakterek találkozása ugyanakkor komoly félreértésekhez is vezethet. Szvetelszky Zsuzsanna egy szemléletes példával illusztrálta ezt a mindennapi feszültséget: 

„Egy negyvenéves kolléga megkérdezi a Hawaiiról, egy konferenciáról hazatérő huszonöt évest, hogy milyen volt az útja. A fiatal összerezzen és kontrollfüggőnek bélyegzi a kérdezőt. Ugyanez az ember nem sokkal később beleütközik a hetven feletti kollégájába, aki nehezményezi, hogy meg sem kérdezték tőle, milyen volt a hétvégi szombathelyi útja, amiről a múlt héten mesélt. Ekkor a kérdező érzi magát figyelmetlennek.”

Az ilyen helyzetek tudatos megfigyelése segít kalibrálni a saját magatartásunkat. Az önismeret része az is, hogy felismerjük a saját belső ritmusunkat és a mások tempójára adott reakcióinkat. Van, akit a halogató kollégák nem lelassítanak, hanem ellenkezőleg: hatalmas mértékben felgyorsítanak, míg a vele azonos sebességgel dolgozók inkább fékeznek. 

Az önismeret legfontosabb gyakorlati eleme a folyamatos saját magunkat monitorozása. Fel kell ismernünk azt a pontot, amikor a szervezetünk túlcsordul az ingerektől. A rendezvényszakmában és a frontvonalban dolgozóknál különösen igaz az a mai fiataloktól származó mondás, miszerinti "lemerült a szociális akkumulátorom, ma már nem szeretnék több embert látni, pont elég volt". 

Ennek hátterében kőkemény neurobiológiai okok állnak: Robin Dunbar oxfordi professzor kutatásai szerint az emberi agykéreg (neokortex) fejlődése akkor zárult le, amikor még maximum 150 fős csoportokban éltünk. Ma ezt a 150 embert már a metró mozgólépcsőjén vagy egy konferencia első másfél órájában megkapjuk.Ha megtanuljuk oldalról szemlélni magunkat, és tudatosan beiktatunk akár csak két – vagy ha lehet, húsz – perc elvonulást, azzal képesek leszünk átkeretezni a stresszhelyzetet, és megsokszorozhatjuk az energiáinkat.

2. Társas kapcsolatok: a bizalom és a munkahelyi szövetségek

A munkahely a társadalom kicsinyített leképezése, ahol együtt élnek idősebbek, fiatalabbak, gazdagabbak és szegényebbek. Ez a közeg az interakciók révén egyfajta információs börzévé és kincsesbányává alakul, ahol a legkülönfélébb gyakorlati tudások és tippek cserélnek gazdát a megbízható fogorvos telefonszámától kezdve a családi ballagási ajándékok ideális összegéig. Minél több az interakció, annál erősebbé válik a csapategység.

A szociológia jól ismeri a "workplace marriage" (munkahelyi házasság) jelenségét. Ez olyan szoros, akár évtizedes munkatársi kapcsolatot jelent egy férfi és egy nő között, akik között soha semmilyen fizikai kontaktus nem történt, mégis tökéletesen összecsiszolódtak. Ismerik egymás kávézási szokásait, rezdüléseit, és úgy működnek együtt, mint egy jól funkcionáló házaspár – szex nélkül. Az ilyen szövetségek, valamint a nők közötti mély összetartások (sisterhood) rendkívül értékesek. 

Ha a társas intelligencia mögött megfelelő szintű és stabil bizalom áll, az alapjaiban határozza meg a jóllétünket: nyugodtan megyünk dolgozni, és nyugodtan hagyjuk abba a munkát. Ez a bizalom képezi a munkahelyi érzelmi Maslow-piramisunk legalsó, legfontosabb fokát. 

3. Saját fejlődés: élethosszig tartó tanulás és a flow

A fejlődéshez és a tanuláshoz nincs szükség folytonos, formális felnőttképzési kurzusokra; a munkahelyi környezet mindennap tálcán kínálja a fejlődési lehetőségeket. Tanulhatunk egy kolléga rutinos mozdulatából vagy akár egy elismert profi hibájából, és abból, ahogyan azt elegánsan kijavítja.

A feladataink tudatos menedzseléséhez érdemes az Eisenhower-mátrix (fontos-sürgős) mellé odatenni egy sajátos szempontot: „élvezem – nem élvezem”.

Amikor a fontos és sürgős feladatok az élvezettel találkoznak, megjelenik a Csíkszentmihályi Mihály által leírt flow-élmény. Ez az az állapot, amikor annyira feloldódunk egy tevékenységben – legyen az rajzolás, hegesztés vagy egy rendezvény lebonyolítása –, hogy teljesen elfeledkezünk az idő múlásáról. 

A munkahelyi boldogság elérésének egyik legújabb és leghatékonyabb eszközesaját munkánk tudatos újraértelmezése.
    • A Lego nem azt mondja magáról, hogy a játékiparban van, hanem a fantáziaiparban. 
    • Az Estée Lauder nem a szépségiparban, hanem a reményiparban határozza meg önmagát. 
    • Szvetelszky Zsuzsanna egyetemi oktatóként azt vallja, hogy nem az oktatási szektorban, hanem a jövő iparágában dolgozik: a jövőt állítja elő és formálja. 

Ha a saját pozíciónkat képesek vagyunk egy magasabb jelentéstartalommal felruházni, az radikálisan növeli a belső motivációnkat. Ezzel párhuzamosan épüla belső én-márka: a csapatban mindenkinek megvan a maga sajátos szuperereje (ő a legprecízebb, ő a leggyorsabb, ő a legtürelmesebb). Ez a munkahelyi én-márka határozza meg, hogyan számíthatnak ránk a kapcsolatainkban. 

4. Lelki ellenállóképesség (reziliencia)

Szvetelszky Zsuzsanna vallja, hogy a közhiedelemmel ellentétben munka-magánélet egyensúly nem létezik; sokkal inkább munka-magánélet integrációról beszélhetünk. A két szféra óhatatlanul átúszik egymásba. Munka közben is érkezhet hívás, hogy beázott a fürdőszoba vagy lázas a gyerek, és otthon is eszünkbe juthat egy zseniális szakmai ötlet. Ahelyett, hogy addig fognánk a fejünket, míg elfelejtjük az ötletet, el kell fogadnunk a két terület szerves integritását. 

A reziliencia, vagyis a lelki ellenállóképesség fejlesztéséhez elengedhetetlen a hibáztató és panaszkodó kultúra felváltása a tiszta visszajelzés kultúrájával. A magyar közegben rendkívül szokatlan, ha valaki nyíltan beismeri a mulasztásait („én voltam, elrontottam, elkéstem”). Érdekesség: a környezet ilyenkor azonnal vigasztalni kezdi a hibát elismerőt, ahelyett, hogy ujjal mutogatna rá. 

Fontos megérteni az elfogadás igazi jelentését. Az elfogadás nem azt jelenti, hogy egyetértünk a hibás működéssel, hanem azt, hogy tudomásul vesszük: a másik ember olyan, amilyen. Egy tisztességes kollégából ki lehet hozni plusz 30%-ot, de aki eleve nagyon kevés belső motivációval vagy képességgel érkezik, attól ne várjunk csodákat. Ha nem haragszunk rá azért, mert alig teljesíti felül az 50%-ot, hanem ezt adottságként kezeljük a csapat tervezésekor, azzal drasztikusan képesek vagyunk csökkenteni a saját szorongásunkat és a munkahelyi feszültségeket.