Új "játékszabályok" a toborzásban – mi volna a megfelelő gyakorlat?

Bértranszparencia mögött megbújó össztársadalmi érdek

Az Európai Bizottság 2023-as összefoglalója szerint az Európai Unióban a nők átlagosan 13%-kal keresnek kevesebbet, mint a férfiak, amely bérkülönbség az elmúlt évtizedben jellemzően nem változott. Az Unióban a nemi diszkrimináció tilalmának egyik kiemelt alapelve „az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás” elve, amely a hivatkozott adatok alapján még jócskán elmarad a várt statisztikától.

A fentiek nyomán így az Európai Parlament és a Tanács a Bértranszparencia irányelv megalkotásával zászlajára tűzte, hogy végleg elvágja a nemek közötti - közvetlen vagy közvetett – bérdiszkrimináció útját. A célok megvalósítása érdekében az Irányelv több új jogintézményt is bevezetett, amelyek a bérstruktúrák átláthatóságán és ellenőrizhetőségén alapszanak. Elsőként ismerkedjünk meg közelebbről a toborzási bértranszparenciával.

A toborzási bértranszparencia és amit arról tudni érdemes

Az Irányelv sajátossága, hogy fő szabályozási területe ugyan a köz- és magánszférában meglévő munka- és foglalkoztatási jogviszony, azonban a szabályozás már a jogviszony létesítését megelőző időszakot is érinti. Ebből fakadóan a munkáltatónak már a toborzás, interjúztatás és különösen a bértárgyalások során nagy gonddal kell eljárnia. Nézzük meg pontosan, mit is jelent ez a gyakorlatban.

A „női asszisztenst keresünk” problematikája

Tegyük fel, hogy egy vállalatnál megüresedik egy vezetői asszisztensi pozíció. A HR osztály a korábban használt minták alapján gondosan elkészíti az álláshirdetést „női asszisztenst keresünk” címszóval, amelynek szövegét még előzetesen a vezetőséggel is egyezteti. Az álláshirdetés a jóváhagyást követően kikerül a vállalat karrier oldalára, majd különböző állásportálokra is feltöltésre kerül. Mi ezzel a probléma?

A toborzási bértranszparencia alapján a munkáltatónak tartózkodnia kell attól, hogy az álláshirdetés megszövegezése vagy egyébként a kiválasztási folyamat során, bármilyen indokolatlan nemi megkülönböztetést tegyen. A munkáltatónak ugyanis biztosítania kell, hogy az álláshirdetés és a kiválasztás nemi szempontból semleges maradjon.

A hirdetés tehát - a fenti szabály lencséjén keresztül nézve - azért aggályos, mert egy adminisztratív vagy asszisztensi munkakör esetében főszabály szerint nem ismert olyan körülmény, amely a nemi különbségtételt objektív szempontok szerint indokolná. Legyünk tehát óvatosak a megfogalmazással.

„És mennyit lehet itt keresni?” – hangzik el a pályázó kérdése a telefonban

A korábbi gyakorlat szerint a válaszadó temperamentumától függően érkezett a válasz, ami jellemzően arra utalt, hogy arról majd az interjú során lehet érdeklődni az illetékes döntéshozóknál, vagy akár érkezett egy határozott és végleges elutasítás, amelyet kínos csend követett a telefonban.

Ennek a gyakorlatnak biztosan búcsút inthetünk. Nem csupán azért, mert látható egy olyan tendencia, amely szerint az álláshirdetések már konkrét bért vagy akár bérsávot is megjelölnek, hanem azért, mert a toborzási bértranszparencia sem ad más választást a munkáltatóknak.

A szabály értelmében a pályázót tájékoztatni kell az adott munkakörre irányadó kezdő díjazásról, illetve annak tartományáról, továbbá - amennyiben a munkáltatónál kollektív szerződés van hatályban - a kollektív szerződésnek az adott munkakör díjazására vonatkozó releváns rendelkezéseiről. A tájékoztatást pedig olyan időpontban kell megadni, hogy a pályázó annak ismeretében megalapozottan vehessen részt a bértárgyalási folyamatban.

„A tájékoztatásnak azonban kizárólag a megpályázott munkakör kezdő díjazására kell vonatkoznia, nem pedig a munkáltató teljes bérstruktúrájára.” – hangsúlyozza dr. Kávássy Emese munkajogász. Gyakorlati szempontból célszerű az alapbérsávot feltüntetni, és külön jelezni a munkakörhöz kapcsolódó főbb változó vagy kiegészítő juttatásokat.

Bértörténet iránti érdeklődés tilalma

Az Irányelv alapján a munkáltató a toborzás és kiválasztás során nem kérdezhet már rá a pályázó jelenlegi vagy korábbi munkaviszonyában kapott díjazására, és ilyen adatot más módon sem kérhet be a pályázótól. A tilalom célja, hogy a munkáltató az adott munkakör értéke, a pályázó szakmai alkalmassága és objektív, nemsemleges szempontok alapján határozza meg az ajánlott díjazást, ne pedig a pályázó korábbi bérszintjéből induljon ki.

A fenti szabály mentén a toborzási folyamatban, az interjúkérdés-sablonokban és a HR-adatlapokon kifejezetten javasolt rögzíteni, hogy a pályázó jelenlegi vagy korábbi díjazására vonatkozó kérdés már nem tehető fel, és ilyen adat közvetett módon (pl. kilépő papírok előzetes bekérése béralku időszakában) sem kérhető be.

Láthatjuk tehát, hogy a bértranszparencia már a munkaviszony létrejöttét megelőzően, a toborzási folyamat során is jelen van és alkalmazandó. Ennek nyomán a munkáltatóknak érdemes nemcsak az álláshirdetéseket felülvizsgálniuk, hanem a teljes kiválasztási folyamatot átgondolniuk, így többek között, hogy (a) milyen információkat és mikor adnak át a pályázóknak, (b) milyen kérdéseket tesznek fel az interjún, (c) milyen szempontok alapján határozzák meg az adott pozícióhoz kapcsolódó bérezést. A megfelelő felkészülés ezért nem egy-egy álláshirdetés módosítását, hanem a toborzási gyakorlat egészének tudatos kialakítását jelenti.

Tartsunk lépést a felkészülés jegyében

A toborzás azonban csak a nulladik lépcsőfok. A cikksorozat következő részében azt vizsgáljuk meg dr. Kávássy Emese munkajogász közreműködésével, hogy mi történik akkor, amikor a munkavállaló már a szervezet tagjaként szegezi a munkáltatónak a kérdést: „Miért is keres a kollégám többet?”. Megnézzük, milyen új tájékoztatási jog biztosított a munkavállalók számára, milyen információkat kérhetnek a munkáltatótól, és ez milyen gyakorlati kérdéseket vet fel a vállalatok számára.

*A cikk a jelenleg elérhető és hatályos uniós szabályozás, különösen az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve alapján készült. A cikk tájékoztató jellegű, nem minősül egyedi ügyben adott jogi tanácsadásnak.