Vezető állású munkavállaló: ki minősül annak? Mit kell tudni a munkaszerződés aláírása előtt?

Nem minden „manager” vezető állású munkavállaló – és nem minden vezető ügyvezető

A hétköznapi szóhasználatban számos pozíciót neveznek vezetőinek: team lead, head of department, director vagy manager. Ezek az elnevezések azonban önmagukban még nem jelentik azt, hogy az érintett az Mt. szerinti vezető állású munkavállalónak minősül.

A Munka Törvénykönyve két alapvető esetet különböztet meg. A törvény erejénél fogva vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint az a munkavállaló, aki közvetlenül a munkáltató vezetőjének irányítása alatt áll, és annak részben vagy egészben történő helyettesítésére jogosult.

Emellett a munkaszerződés is előírhatja a vezetőkre vonatkozó szabályok alkalmazását, ehhez azonban két feltételnek együttesen kell teljesülnie: a munkavállalónak a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi munkakört kell betöltenie, és alapbérének el kell érnie a mindenkori kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. Utóbbi feltétel azért is igényel figyelmet, mert a minimálbér változásával a törvényi értékhatár is évről évre változik.

Az ügyvezetői tisztség és a vezető állású munkavállalói státusz ugyanakkor nem azonos fogalmak. Az ügyvezető társasági jogi tisztséget tölt be, amelyet akár megbízási, akár munkaviszonyban elláthat, míg az Mt. szerinti vezető állású munkavállaló egy munkajogi kategória.

Több szabadság – kevesebb munkajogi garancia

A vezetői munkaszerződés egyik legfontosabb sajátossága, hogy az Mt. általános munkaviszonyra vonatkozó szabályainak jelentős részétől akár a munkavállaló hátrányára is el lehet térni. 

„Ezért vezetői szerződésnél különösen veszélyes abból kiindulni, hogy „úgyis az Mt. szabályai alkalmazandók”. Sok esetben éppen a munkaszerződés mondja meg, hogy az általános szabályokhoz képest mi jár – és mi nem jár – a vezetőnek” – mondja dr. Pusztay Petra.

A vezető munkarendje például törvény alapján kötetlen. Ez első hallásra kifejezetten kedvező: nincs klasszikus értelemben vett munkaidő-beosztás, a vezető maga szervezi a munkáját. A nagyobb önállóság másik oldala azonban az, hogy a kötött munkaidőhöz és annak rendkívüli meghosszabbításához kapcsolódó garanciák sem ugyanúgy működnek. Egy késő estig tartó tárgyalás vagy hétvégi vezetői feladat ezért jellemzően nem eredményez automatikusan túlóradíjat vagy pótlékot.

A kollektív szerződés hatálya sem terjed ki a vezetőre, így az abban biztosított többletjogosultságokra sem lehet automatikusan hivatkozni.

A vezető kárfelelőssége: amikor egy rossz döntésnek személyes következménye lehet

Az egyik legjelentősebb különbség a kártérítési felelősségben van.

Általános munkavállaló esetében gondatlan károkozásnál a kártérítés főszabály szerint legfeljebb négyhavi távolléti díj lehet. A vezető ezzel szemben gondatlan károkozás esetén is a teljes kárért felelhet. Ez azonban nem jelenti azt, hogy minden rosszul sikerült üzleti döntésért automatikusan személyesen helyt kell állnia. Egy üzleti döntés utólagos sikertelensége tehát önmagában nem egyenlő a vezető kártérítési felelősségével. Egy kellően körültekintés nélkül megkötött szerződés, hatáskör nélkül jóváhagyott kifizetés vagy figyelmen kívül hagyott jelentős jogi kockázat adott esetben komoly személyes felelősséget is felvethet. Ezért vezetőként különösen fontos a döntéshozatal megfelelő dokumentálása. Ha a vezető egy döntéshez kapcsolódó jogi, pénzügyi vagy üzleti kockázatra előzetesen felhívta a figyelmet, ezt is célszerű dokumentálni. 

A vezetői szerződésnél különösen veszélyes a „template” gondolkodás

A vezetői munkaszerződéseket ezért nem célszerű egyszerű, standard munkaszerződésként kezelni.

Munkáltatói oldalról sem szerencsés egy korábbi vezető szerződését automatikusan alkalmazni az új vezetőre. Más felelősségi körrel, más döntési jogosultsággal és más javadalmazási struktúrával rendelkező munkakör más szerződéses szabályokat igényelhet. Munkavállalói oldalról pedig különösen fontos aláírás előtt tételesen áttekinteni a munkaszerződést.

A mellékállás is problémát okozhat

A vezetőkre az összeférhetetlenség tekintetében is lényegesen szigorúbb szabályok vonatkoznak.

Főszabály szerint a vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet. Emellett – a törvényi kivételektől eltekintve – nem szerezhet részesedést a munkáltatóéval azonos vagy hasonló tevékenységet végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdálkodó szervezetben, és saját nevében vagy javára sem köthet a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet. Bizonyos esetekben még a hozzátartozó érintettségét is be kell jelenteni. A gyakorlatban éppen a jóhiszemű melléktevékenységek okozhatnak problémát. Egy baráti startupban vállalt ügyvezetői tisztség, egy rendszeres tanácsadói megbízás vagy egy kisebb vállalkozásban szerzett részesedés első látásra teljesen függetlennek tűnhet a vezető munkáltatójától, mégis összeférhetetlenségi kérdést vethet fel. A legegyszerűbb megelőzés az, ha a vezető minden ilyen szerepvállalást még annak elfogadása előtt megvizsgál munkajogi szempontból, és szükség esetén írásban tisztázza a munkáltatóval.

„A vezetői státusz tehát nem egyszerűen magasabb pozíciót jelent. Olyan speciális munkajogi helyzet, amelyben a szerződés tartalma a szokásosnál is nagyobb jelentőséget kap. Amit a munkavállaló a belépéskor nem tisztáz, az gyakran éppen a kilépéskor válik igazán fontossá” – emlékeztet Pusztay Petra ügyvéd.

Nyitóképen Dr. Pusztay Petra