Tapasztalt juniorok kora? Az AI átírja a belépő szint szabályait

A mesterséges intelligencia legújabb modelljei hatékonyan képesek kiváltani azokat a rutinjellegű, adminisztratív vagy alapszintű feladatokat, amelyek révén a pályakezdők korábban megtanulták a szakma alapjait. Pécsi Judit, az Union Biztosító HR-igazgatója rámutatott: a junior munka nem tűnik el teljesen, de tartalma gyökeresen megváltozik. A HR szakma előtt álló dilemmát jól tükrözi, hogy miközben egyes nemzetközi elemzések a junior pozíciók szűkülését vetítik előre az AI-kitett területeken, addig más kutatások szerint az AI-eszközökkel felvértezett pályakezdők olyan értékteremtésre lehetnek képesek, mint egy medior vagy majdnem senior kolléga – ráadásul junior béren. A belépési pontok száma a hagyományos, előzetes tapasztalatot nem igénylő állások esetében drasztikusan csökken. 

Németh Zsófia, az ING Bank Magyarország HR-vezetője hangsúlyozta, hogy a mai fiatalok már az egyetemi évek alatt szerzett összetett tapasztalatokkal – gyakornoki programokból, vállalkozási kezdeményezésekből – lépnek ki a piacra. Ez a jelenség hívta életre a „tapasztalt junior” fogalmát, ami azonban szervezeti feszültségekhez is vezethet: a felkészült, AI-készségekkel érkező pályakezdők jelenléte komoly adaptációs kihívást jelenthet a szeniorabb kollégák számára is.

A tanulási folyamat és a home office veszélyei

Gerlei Béla, a Budapesti Metropolitan Egyetem (METU) docense arra figyelmeztetett, hogy éles különbséget kell tenni a már némi szakmai alappal rendelkező és a teljesen kezdő juniorok között. A medior vagy senior munkavállaló meg tudja ítélni az AI által adott válaszok pontosságát, míg a pályakezdőnél hiányzik a kritikus kontrollhoz szükséges szaktudás. Az AI használata a gondolkodás helyett tévútra vezethet, hiszen a valódi szakmai fejlődés a tanulási folyamatban rejlik, nem csupán a végeredmény gyors előállításában. Emellett a hibrid munkavégzés és a home office elterjedése is nehezíti a pályakezdők beilleszkedését. A munkahelyi szocializáció és az indirekt tanulás – amikor a junior a tapasztaltabb kollégáktól tanul a mindennapi jelenlét során – a távmunkában korlátozottan valósul meg. A betanítás és mentorálás így idő- és költségigényesebb befektetéssé vált a vállalatok számára.   

Egyéni, oktatási és vállalati felelősség

A beszélgetés résztvevői egyetértettek abban, hogy a változó környezetben a felelősség megoszlik az egyén, az oktatási intézmények és a munkáltatók között:   

Az egyén felelőssége a nyitottság, a tudatos karrierépítés, a saját szakmai hálózat (networking) megteremtése és az önálló tanulási képesség.   

Az oktatási rendszer szerepe a gyakorlatias, portfólió alapú képzés, valamint az alkalmazkodóképesség és a soft skillek fejlesztésében rejlik. (A METU-n például mintegy 50-féle tréningből négy soft skill kurzus teljesítése kötelező a diplomához).  

A cégek feladata a junior pozíciók átgondolt megtervezése, a mentorálás biztosítása, valamint a transzparens kiválasztási folyamatok kialakítása. Az ING Banknál például a kiválasztási feladatok során kifejezetten bátorítják az AI használatát, hogy az azt követő interjún a jelentkező reflexiós készségeit és kritikus gondolkodását mérhessék fel.   

A Tetris-effektus és a legértékesebb készségek

A felgyorsult technológiai váltásokat a szakértők a Tetris játékhoz hasonlították: az elemek egyre gyorsabban és nagyobb tömegben érkeznek, így a szervezeteknek és a munkavállalóknak folyamatosan alkalmazkodniuk kell. Ebben a környezetben a négy leginkább felértékelődött soft skill: problémamegoldás, kritikus gondolkodás, együttműködés, kommunikáció.   

Pécsi Judit kiemelte: a mesterséges intelligencia kulcsfontosságú készség, de nem önálló szakma. A vállalatok feladata továbbra is a szakmaiság átadása marad, miközben a cégeknek biztonságos teret és adaptív vállalati kultúrát kell teremteniük a generációk közötti együttműködéshez és a közös tanuláshoz.

Nyitóképen (b-j): Gerlei Béla (Budapesti Metropolitan Egyetem), Németh Zsófia (ING Bank), Pécsi Judit (Union Biztosító)