Öngólt rúg a HR, ha teljesen átadja a pályát a gépeknek?

Pályára küldtük AI-t, és ő meg (vagy inkább az?!)elkezdte szórni a gólokat, de úgy tűnik, elmulasztottuk megtanítani neki (vagy inkább annak?!), hogy melyik is a mi kapunk…

A nagyvállalatok 90%-a már 2017-ben – öt évvel a generatív AI-hype berobbanása (a ChatGPT 2022-es indulása) előtt – használt algoritmusokat a kiválasztási folyamatai során: a beérkező önéletrajzok feldolgozásának/szűrésének, a profilegyezőség elsőkörös vizsgálatának, illetve a jelentkezések uncsi megválaszolásának gyorsítása érdekében nyúltak eme nemtelenül személytelen, az ezirányú humán toborzói aktivitást (idő- és költségráfordítást „kímélő”) automatizációs-digitalizációs megoldáshoz. 

Azóta azonbanolyannyira teret nyert a HR-algoritmizáció, és cirka négy év alatt annak AI-címkézett változata, hogy az iHire szerint, három év alatt (2025-re) 5%-ról, 26%-ra nőtt a toborzás-kiválasztásban a mesterséges intelligencia bevonódása. Ezt a Resume.org 57%-ra, a Workable HR platform 66%-ra teszi, igaz, nem igazán tisztázva, hogy mikortól is tekintenek egy algoritmust AI-nak, noha a mai időkben már minden egyes IT-böffenetet előszeretettel mesterséges intelligenciának bélyegeznek. De ez mindegy is, mert a lényeg az, hogy az érintett vállalatok sajtómegnyilvánulásai azt sugallják, hogy már nemcsak a recruitment-folyamatok felgyorsítása, és az ez irányú költségek csökkentése érdekében küldik az intelligens algoritmusOK-at pályára, hanem mert hisznek abban is, hogy 

„…az objektív tényeken alapuló AI-kiválasztás fogalmilag kizárja a részrehajlást…”
„…a mesterséges intelligenciával megtámogatott munkaerő-felvétel véget vet az előítéletekkel teli recruitment döntéseknek.”
(itt és most kizárólag a toborzásos HireBot-ok előítéletmentességét véve górcső alá, és nem feszegetve az erkölcsös AI szerepvállaltatását például olyan, szintén diszkriminatív elhajlásokra hajlamos humanoid szakterületeken, mint a teljesítményértékelés, a munkaidőhatékonyság-elemzés, vagy mondjuk a humán-erőforrás-költség-racionalizálás, azaz létszámcsökkentés…). Ergo, a munkaadói oldal eljutott odáig, hogy 
„morális akarok lenni, akár egy gép”
– ahogy azt Menyhárt Jenő, az Európa Kiadó frontembere már az elmúlt évezred utolsó évtizedeiben megvizionálta. Aztán történt valami… 

2024. második felében egy Reddit-felhasználó a r/GetEmployed közösségben arról számolt be, hogy saját AI-bot-ot (Artificial Intelligence roBot = AI-bot) készített, aki (vagy inkább amely?!) miközben ő az igazak álmát aludta 
    • automatikusan keresett potenciális (üres és számára eséllyel betölthető) állásokat; 
    • ezen pályázati kiírásokhoz igazította önéletrajzait, és passzintotta motivációs leveleit; 
    • kitöltötte a jelentkezési online formanyomtatványokat; 
    • és persze be is küldte azokat. 

A jóember, állítása szerint, vagy 1000 állásra jelentkezett, és egy hónap alatt kb. 50 interjúmeghívást is kapott. Persze nem ő, ugye világos, hanem a botlicant-ja (bot + applicant = botlicant)!

Mondanom se kell, a humán-fókuszú startup-oknak se kellett több, rá is repültek rögtön a résre a pajzson, sokan VC-finanszírozást is kaptak, mert egyértelművé vált számukra, hogy a munkakeresés hopp, egyszeriben egy igen könnyen algoritmizálható/automatizálható ’SaaS’ (Software as a Service = SaaS) placcá változott. Sorra jelentek is meg az álláskeresést mesterségesen-intelligensen támogató ’auto-apply agent’, ’AI resume tailoring’, ’job-application copilot’ algoritmusok. 

Az AI támogatta mély moralitású vállalati toborzók meg egyszer csak hirtelenjében arra döbbentek rá, hogy hiába potyognak a gólok és jönnek bizonyos számszaki eredmények a toborzást illetően, az állásért kuncsorgók is mesterségesen intelligens doppinggal turbózzák magukat, és immáron a toborzás pályáján a munkakínálók fakecruiter-jei (fake + recruiters = fakecruiter) és a munkakeresők NPC-jei (Non-Person Candidate = NPC) meccselnek egymással, de hogy ki és kinek rúgja bőszen a gólokat, az teljesen zűrzavarossá és követhetetlenné vált, hiszen a toborzási sikerkritériumok még csak-csak teljesültek/teljesülnek, de a beválási arányok annál kevésbé. Lett is ebből professzionális sértődősdi.

Mármint a munkaadói oldalon. Ja, meg morál-etikai szakmaszakadás a HR-ben:
    • A toborzók, recruiterek, fejvadászok jó része arról kezdett pusmogni, cikkezni, vitázni, konferenciázni, de leginkább „követelőzni”, hogy a cégeiknek AI-val kell védekezniük (hát nem ironikus?!) a phantomapplicant letámadás ellen. 

DopamAIne-t a digitális toborzásnak és kiválasztásnak!

Be is indult az ’AI vs AI’ dopping-spirál. Agresszívebb ATS-szűrők, erősebb AI-detektorok, szigorúbb ’spam-scoring’ rendszerek kerültek bevezetésre, és immáron egyre fifikásabb ’verification’ lépések korlátozzák az ’easy-apply’ típusú jelentkezési lehetőségeket: gyakorlatilag állandó jelleggel nyomul a képünkbe, bocs, a képernyőnkre a ’captcha’.
• A toborzásban érdekeltek másik csoportja azonban homlokegyenest eltérő edzésmódra váltott, ők a korábban már bizonyított módszerek újbóli sikerességében bíznak:

Vissza-perszonalizálni a toborzást! Rehumanizálni a kiválasztást! 

Az ajánlásokra épülő ’referral-first hiring’ újbóli előtérbe kerülése; a ’long-list’ jelöltekkel személyes kapcsolatfelvétel (és elutasítás esetén is személyes visszajelzés!!!); szkriptelt dialógusok helyet valódi tartalmi beszélgetések, sőt AC-k (megint!) a jelentkezők motivációinak, agilitásának, jövőképének, a céghez, illetve a cégkultúrához való illeszkedés feltárásának – no és persze az AI-generálta pixelpersona-k kiszűrésének – célzatával, egyértelműen jelzi mindezt.

De! Bármerre is tart a HR algoritmizációs vagy épp dealgortimizációs fejlődése, akár az ősi módszerek továbbcsiszolgatása, akár a vadiúj ultratech innováció elsajátítása és magabiztos használata felé polarizálódik is a HR-szakma ezen szegmense, a recruitment gondokat ez nem fogja megoldani – legfeljebb valamicskét enyhíteni. Hiába járatjuk csúcsra ugyanis a végletekig fejlesztett toborzás-kiválasztásunkat, bevetve a mesterséges intelligencia minden cselét és csínját-bínját, ha nem akarjuk a zistennek se észrevenni, hogy a ma használt recruitment-rendszerek és -folyamatok egy, ma már anakronisztikus, munkaerő-keresleti platformra… izé… piacra lettek optimalizálva. A foglalkoztatás világa alapjaiban változott meg és a munkaerő-kínálati piac 180 fokos fordulatot véve munkaerő-keresletivé vált. Már nem állnak tömegek a gyárkapuk és irodaház-forgóajtók előtt állásért esdekelve, így hiába a csili-vili folyamat és az azt támogató high-tech szoftver, ha nincs kiből választani. Egyszerűen nincs elég jelölt (kicsi az elemszám!), akiket érdemben, számtanilag (akár IQ-ból az AI által) priorizálni, (ki)szűrni és (ki)szórni lehetne!

Szóval, ha mindenáron el akarunk tapsolni egy raklapnyi pénzt okosprogramokra – de ha nem, akkor is – bölcsebb, ha amunkanélküli helyett inkább a megfelelő munkaERŐ-nélküli piaci helyzetben való sikerességünket és eredményességünket szolgáló, nem versengő, hanem együttműködő ilyen-olyan intelligenciákra költünk.

Félreértés ne essék, egyértelműnek tartom, hogy ami algoritmizálható – AI címkével ellátva vagy anélkül, tulajdonképpen mindegy – az előbb-utóbb algoritmizálásra is kerül (speciel azt meg biztosan tudom, hogy ami üzleti szempontból nem éri meg, az hosszútávra nem kerül be a csapatba, urambocsá’ még a kispadra sem ülhet le), de azt is hiszem, hogy a munkakörtervezés és munkakörelemzés, beleértve a recruitment számára a munkaköri elvárásprofilok megalkotását is, nem ilyenek! Az igazi munkaköralkotás (és még egyszer: ennek részeként a hatékony toborzás-kiválasztást megalapozó munkakör-profilozás is) nem statisztikai mintázatokon alapuló utánzó tömegsportrendezvény (amiben egyébként az AI valóban verhetetlen), hanem speciális, sokszor egyedi, de mindenképpen lokális játék, amelyhez lehet, sőt érdemes is mesterségesen intelligens segítséget igénybe venni, de feltétlenül HI (Human Intelligence = HI) céltudatosság, irányítás és főleg szakkontroll mellett, mert egyébként zsákutcába jutunk, vagy ha úgy tetszik, öngólt rúgunk. 

Vagyis, ha a jelen recruitment működésünk jövőbeli beégetett sikertelenségét (az öngólokat…) el akarjuk kerülni, akkor nem úszhatjuk meg, hogy a célzott munkaköreinket, az abban ellátandó valós feladatokat, szükséges és elégséges humán elvárásokat, és a toborzási profilokat a saját szakmaiságunk előtérbehozásával, arra támaszkodva, és ezért felelősséget is vállalva (!) alkossuk, sőt alkottassuk meg: de ne kizárólag az AI-val, esedezem, hanem a munkaerő-igénylőkkel együtt, közösen, élőben az egyedi sajátosságokat kiemelten kezelve, mert ez utóbbival szűrhetők meg, sőt győzhetők le a valószínűsíthető mintázatokban egyébként legyőzhetetlenül otthonosan játszó botcliant, és persze fakeruiter játékosok egyaránt! 

És igen! Mindez munkaidő és ráfordítás igényes. Lassabb, körülményesebb, tovább tart (pont szembe megy az AI ünnepelt rövidtávú előnyeivel, de könyörgöm, ne egyetlen meccsen akarjuk megnyerni ezt a bajnokságot, ha már eleve valami átkozott versenynek – bár nem az (!) – kezdtük tekinteni a recruitmentet) és bizony számos emberi – remélhetőleg konstruktív… – konfliktust is szülhet, de stratégiai távlatokban mindez megéri, mert amellett, hogy sok felesleges redundáns macerától, költségtől, kudarcélménytől, veszekedéstől és stressztől kímélhetjük meg magunkat, így kerülhetjük el, sőt előzhetjük meg 
    • a magas próbaidős fluktuációban, 
    • az alacsony beválási arányban, 
    • a csekélyke munkavállalói elköteleződésben, 
    • és az elszálló toborzási költségekben 
testet öltő általánosnak mondható munkáltatói elégedetlenséget is – hosszú távon legalábbis bizonyosan.

Plusz még a saját magunk által, akaratlanul generált ’AI vs AI’ mérkőzést sem kell majd a pályától mesze, kirekesztve, tehetetlenül, az eredmény következetlenségétől kikészülve végigasszisztálnunk – mindezt persze, a világ nyugatabbik felén, mert ettől a bajnokságtól (is), mi itt Magyarországon, összességében, azért még elég messze vagyunk…