Miért bukik el a toborzás az MMK-s tehetségeknél?

    • Az MMK nem egyenlő a kerekesszékkel: A megváltozott munkaképességű munkavállalók többsége láthatatlan érintettséggel (krónikus betegség, daganatos betegség utáni állapot, neurodiverzitás, mentális egészség) él. 
    • A toborzás a kommunikáción bukik el: Ha a vállalat karrieroldala nem tisztázza a gyakorlati részleteket (részmunkaidő, hibriditás, fizikai környezet), az MMK-s tehetségek meg sem próbálják a jelentkezést. 
    • Mérhető üzleti haszon: Az inkluzív vállalatok bizonyítottan magasabb profitot és 25%-kal jobb produktivitást mutatnak fel a versenytársaikhoz képest. 

Miért veszítjük el az MMK-jelölteket már az első találkozási pontnál?

A megváltozott munkaképességű (MMK) munkavállalók integrációja kapcsán a legtöbb szervezetnél ma már nem az a kérdés, hogy fontos-e a befogadás. A vállalati döntéshozók többsége tisztában van a sokszínűség elvi jelentőségével, a valódi kérdés sokkal inkább az, hogyan lehet ezt a gyakorlatban jól, hatékonyan és fenntarthatóan csinálni. 

HR-eseknek és vezetőknek szervezett szakmai eseményeken különösen erősen kirajzolódik egy tendencia: a HR-szakemberek és vezetők jelentős része abszolút nyitott lenne az MMK-munkavállalók foglalkoztatására, mégis sok szervezet megtorpan az első lépések előtt. Ez a megtorpanás nem rosszindulatból vagy elutasításból fakad, hanem bizonytalanságból. Félünk attól, hogy sérül a jelöltélmény, hogy nem megfelelően kommunikálunk, vagy, hogy a becsatornázás kudarcba fullad, a működés nincs felkészítve a fogadásukra. 

A befogadás a kommunikáció részleteinél kezdődik – vagy akad el

Egyre több vállalat helyezi el a karrieroldalán a sablonos mondatot, miszerint nyitott megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására. Azonban a gyakorlatban ebből a félmondatból gyakran nem derül ki pontosan, mire is gondolnak. 

• Fizikai akadálymentesítésről van szó?

• Hallássérült vagy látássérült munkavállalók fogadására is felkészültek?

• Van lehetőség részmunkaidőre vagy hibrid munkavégzésre?

• Akadálymentesített maga a digitális munkakörnyezet és a szoftverpark?

• Már a próbaidő alatt is működik a távmunka, vagy az első három hónapban kötelező a mindennapos irodai jelenlét?

Sok szervezet valójában már a kommunikáció hiányával, a részletek elhallgatásával elveszíti az MMK-jelöltek jelentős részét, még azelőtt, hogy egyáltalán valódi találkozás történhetne. 

A HR-es kommunikációban és toborzási stratégiában kulcsfontosságú tisztázni, hogy az MMK nem egyetlen homogén célcsoport, és nem kizárólag látható fizikai fogyatékosságot jelent. Ide tartozhatnak például: mozgássérült vagy kerekesszékes munkavállalók, hallássérült vagy látássérült emberek, krónikus betegséggel élők vagy daganatos betegségen átesettek, pszichés vagy mentális érintettséggel élők, neurodivergens munkavállalók (ADHD-val, autizmussal vagy diszlexiával élők). Többségében olyan szakemberek, akiknek az állapota kívülről egyáltalán nem látható. 

Talán éppen ezért különösen fontos a nyílt, transzparens és biztonságos kommunikáció. Érdemes és kell is kérdezni! Nem minden érintett tart még ott az önismereti vagy karrierútján, hogy teljesen asszertíven tudjon beszélni az állapotáról vagy a speciális szükségleteiről. Sokak mögött korábbi negatív munkaerőpiaci tapasztalatok, elutasítások vagy mély bizonytalanság húzódik meg. A megfelelő kérdések, az empatikus kommunikáció és a biztonságos légkör ezért kulcsszerepet játszhatnak a sikeres integrációban. 

A jelöltek legnagyobb dilemmája: mi történik, ha bejelölöm az MMK-t?

Tapasztalati szakértőként, employer branding és sourcing területen szerzett multinacionális és HR-szolgáltatói tapasztalattal a hátam mögött látom a munkaerőpiac mindkét oldalát. Fontos kiemelni, hogy nem dedikált „MMK-s pozíciókban” dolgoztam, hanem ugyanazokban a szakmai szerepekben, amelyekre bármely más munkavállaló is jelentkezett. Talán éppen ez az egyik legnagyobb bizonytalanság a szervezetekben és a jelöltekben is.

Sok érintett álláskereső nem tudja, milyen következményekkel jár számára, ha a jelentkezés során jelzi a megváltozott munkaképességét. Félnek a megbélyegzéstől és a beskatulyázástól: automatikusan csak szűkebb területeken gondolkodnak majd velük kapcsolatban? Kizárólag ügyfélszolgálati, call centeres, könnyű fizikai vagy adminisztratív munkák jöhetnek szóba? 

Sok tehetséges, magasan képzett szakember attól tart, hogy a kompetenciái, diplomái és szakmai tapasztalata helyett kizárólag az állapota alapján pozicionálják majd őket, vagy a korábbi rossz vállalati reflexek miatt egyszerűen félreteszik az önéletrajzukat. 

A megváltozott munkaképesség önmagában nem jelenti azt, hogy valaki ne tudna magas hozzáadott értékű, szellemi vagy vezetői munkakörökben értéket teremteni.

Miért vált az inklúzió employer branding és versenyképességi kérdéssé?

Az inklúzió ma már nem kizárólag társadalmi felelősségvállalási (CSR) kérdés, hanem kőkemény üzleti és stratégiai tényező. 

    • Az Accenture + Disability:IN közös nemzetközi kutatása szerint azok a vállalatok, amelyek tudatosan építenek a fogyatékossággal élő munkavállalók bevonására, pénzügyileg is jobban teljesítenek versenytársaiknál: 1,6-szor magasabb bevételt, 2,6-szor magasabb nettó profitot, valamint 25%-kal magasabb produktivitást értek el. 

    • Hasonló eredményre jutott a Mckinsey Diversity Matters kutatása is, amely egyértelműen bizonyítja a sokszínű csapatok nagyobb pénzügyi eredményességét. 

A kutatások ugyanakkor arra is rámutatnak, hogy önmagában a diverzitás (a sokszínű kollégák felvétele) még nem elegendő: a valódi gazdasági és szervezeti hatást az inkluzív működés és a pszichológiai biztonság teremti meg.

Ez employer branding szempontból különösen fontossá vált a Z-generáció bevonzásakor. A fiatalabb generációk tagjai ugyanis egyre tudatosabban vizsgálják a vállalatok hitelességét: figyelik a DEI-kommunikációt, azt, hogyan bánik a cég a különböző élethelyzetű munkavállalókkal, és hogy a hangzatos értékek a gyakorlatban, a mindennapi működés szintjén is léteznek-e. 

Kecskés Alexandra

A szerző (a nyitóképen) inclusive employer branding  szakember, civil szervezetnél sorstári tanácsadóként 9 év tapasztalattal rendelkezik, jelenleg az Egyenlítő Alapítványnál DEI wellbeing tréner és tapasztalati szakértő. DEI és wellbeing témákban tart szemléletformáló előadásokat vállalatoknak és szakmai platformoknak (pl. HR Terasz).