Így alakult ki a rejtett munkanélküliség a gyárkapuk mögött

A kerekasztal résztvevői Berkes Áron, a Dreher Sörgyárak HR igazgatója, Major Gábor, a Prohuman Csoport stratégiai igazgatója, Kalmár Ákos, a Magyar Gyáriparosok Országos Szövetségének (MGYOSZ) elnökségi tagja, valamint Csorbai Hajnalka, az Opten céginformációs szolgáltató stratégiai igazgatója voltak. A beszélgetést Toldi Gábor, a konferencia alapítója vezette.

Aszimmetria és gyárkapun belüli munkanélküliség

A beszélgetés felütéseként Kalmár Ákos a makrogazdasági folyamatok és a munkaerőpiac meglepő kapcsolatára világított rá. Tapasztalatai szerint a cégek a gazdasági bizonytalanság ellenére nem kapkodnak a leépítésekkel, inkább megtartják a munkavállalóikat.

„A gazdaságban lassulást és stagnálást látunk, de ennek nem látható a tankönyvi következménye a munkaerőpiacon. A cégek inkább tartalékolnak, egyfajta gyárkapun belüli munkanélküliséget okozva. Így egy aszimmetria alakul ki: az egyik oldalon létszámstopos vagy leépítő cégek vannak, a másik oldalon meg olyanok, akik nem találnak embert” – fejtegette Kalmár Ákos. Ezt a képet tovább árnyalják a demográfiai mutatók és a strukturális gondok. 

Berkes Áron hangsúlyozta, hogy nem feltétlenül az emberhiány a legnagyobb szűk keresztmetszet, hanem a megfelelő szaktudás hiánya, ami a társadalom öregedésével még élesebbé válik.Alapvetően egy skill mismatch van jelen: nem az a fő problémánk, hogy ne lenne elég ember a piacon, hanem az, hogy azokat a skilleket nem találjuk meg, amelyekre pontosan szükségünk lenne. Az öregedő állomány specializált tudása a nyugdíjazásokkal kimegy a vállalatoktól, és a frissen bejövő kollégákkal ezt nem tudjuk egy az egyben feltölteni.” – mutatott rá a Dreher Sörgyárak HR igazgatója.

A tökéletes vihar: demográfia, AI és globalizáció

Major Gábor a „tökéletes vihar” analógiájával írta le a jelenlegi piaci dinamikákat. Három olyan globális megatrendet emelt ki, amelyek elől a magyar gazdaság sem tud kitérni. „Az egyik a demográfia, az öregedő társadalom. A második a technológia, amiről két éve még senki nem gondolta, hogy először a fehérgalléros piacot fogja jobban megütni: a mesterséges intelligenciának hatalmas és minden jósoltnál gyorsabb hatása lesz. A harmadik pedig a globalizáció: Ázsia és Afrika szakképzett munkaerőállománya drasztikusan javul, így az oda települő gyárak vagy fejlesztőközpontok elszívhatják a tőkét tőlünk” – fogalmazott a Prohuman Csoport stratégiai igazgatója.

A technológiai ugrással kapcsolatban felmerült, hogy míg a nyugat-európai cégek gyorsabban adaptálják a mesterséges intelligenciát és az automatizációt, Közép-Kelet-Európában – a felmérések szerint – lassabb ez a folyamat. Emiatt fennáll a veszélye annak, hogy a régió lemarad a globális hatékonysági versenyben.

Humán hatékonyság és a felnőttképzés mélypontja

A magyar vállalatok egyik kulcsproblémája a humán hatékonyság alacsony szintje. Csorbai Hajnalka, az Opten céginformációs szolgáltató stratégiai igazgatója rávilágított, hogy az egy főre jutó árbevétel a hazai KKV-szektorban drasztikusan elmarad az európai átlagtól, ami egyben kijelöli a fejlődés irányát is.

„Az egy főre jutó árbevétel a hazai középvállalatoknál fele az európai unióénak. Ez pontosan definiálja, hogy a magyar cégek többsége alacsony hozzáadott értékű területen dolgozik. Ezen a stratégián és a technológia jobb kihasználásán kell változtatnunk. Ugyanakkor óriási a bizonytalanság, aminek ára van: megtartjuk az embereket úgy, hogy nem tudjuk, pontosan szükség lesz-e rájuk holnap.” – emelte ki az Opten operatív vezetője.

A hatékonyság növelésének legfőbb eszköze a képzés és átképzés lenne, azonban a magyar felnőttképzési adatok lesújtóak. Az EU 27 tagállama közül Magyarország az utolsók között szerepel a felnőttképzésben való részvételi hajlandóság terén, és a szakképzésből kikerülők száma is jelentősen csökkent az elmúlt évtizedben.

A résztvevők egyetértettek abban, hogy a felnőttképzési piac szétaprózott, az állami és piaci finanszírozási rendszerek átláthatatlanok, a munkavállalók belső motivációja pedig gyakran hiányzik a váltáshoz vagy a folyamatos tanuláshoz.

Képzés vs. megtartás: mibe fektessen a vállalat?

Toldi Gábor kérdésére – miszerint szakmunkáshiány esetén a gyors, akár harmadik országbeli toborzás jelent-e megoldást, vagy a belső képzésekbe való befektetés – a megszólalók árnyalt válaszokat adtak. Mivel a harmadik országból érkező munkaerő behozatali ideje a szigorítások és adminisztráció miatt 6-9 hónapra nőtt, a vállalatok kénytelenek belső fejlesztésekben gondolkodni. Ennek azonban komoly üzleti kockázatai és költségei vannak.

Berkes Áron szerint a képzés kérdését nem lehet elválasztani a megtartástól: „Nekem az alapvető kérdés a megtartás. Az, hogy a hiányt kívülről hozom be vagy belülről fejlesztem, egy operatív döntés. De hogy van-e értelme bármelyiknek is, az azon múlik, meg tudom-e tartani azt az embert. Ha nem tudom megtartani, teljesen mindegy, hogy belülről képeztem vagy külföldről hoztam. A vállalati fókusznak a megtartáson kell lennie, különben a konkurens cégeknek képezzük a munkaerőt.” – hangsúlyozta Berkes Áron.

A belső képzések sikeres példáiként említették a nagyvállalati szektorból a Suzuki vagy a Lego gyakorlatát, ahol betanított munkásokból belső moduláris képzésekkel képeznek karbantartókat és fröccsöntő szakembereket – kifejezetten az adott gyár technológiájára szabva.

Illúzió a 350 ezer fős magyar munkaerő-tartalék

A beszélgetés során előkerült az állam és a vállalatok felelőssége is. A szakképzési járulék korábbi átalakítása óta a céges képzések támogatása rendezetlen, miközben az uniós direktívák az egyéni tanulási számlák felé terelik a rendszert.

Major Gábor arra hívta fel a figyelmet, hogy a statisztikákban szereplő 300-350 ezer fős hazai munkaerőtartalék jelentős része illúzió:

A 300-350 ezer fős munkaerőpiaci tartalék egy szám az Excelben. Ebből valójában 10-15% az, aki mobilizálható és egy éven belül munkába állítható. A többieknél mély szociális beavatkozás kellene, mert jelenleg beilleszthetetlenek a munka világába. Nem csodaszereket kell várni, hanem azt elérni, hogy a piacon lévő 4,8 millió ember mindegyike lépjen egy 'tyúklépést' előre a saját képzettségében – fogalmazott Major Gábor.

Kalmár Ákos hozzá tette, hogy a technológiai átálláshoz és a humán hatékonyság növeléséhez nemcsak felsővezetői szándék, hanem felkészült középvezetői és csoportvezetői réteg is szükséges, amely sok hazai KKV-nál jelenleg teljesen hiányzik.

A kerekasztal legfontosabb megállapításai

Gyárkapun belüli munkanélküliség: A cégek a gazdasági stagnálás ellenére nem bocsátanak el tömegesen, hanem tartalékolják a munkaerőt, ami torzítja a piaci reakciókat és aszimmetriát teremt.

Képzés helyett megtartás a kulcs: A belső átképzés (reskilling) elengedhetetlen, de önmagában kidobott pénz, ha a vállalat nem képes megtartási stratégiával bent tartani a kiképzett szakembereket.

A munkaerőtartalék korlátai: A papíron létező több százezres munkaerőtartaléknak csupán a töredéke (10-15%-a) vonható be reálisan és rövid távon a termelésbe.

Kényszerű technológiai váltás: Az olcsó munkaerő kora lejárt; azok a vállalatok maradnak életben, amelyek a növekvő bérköltségek szorításában képesek beruházni az automatizációba és a hatékonyságnövelő technológiákba.

Közös felelősség és időfaktor: A transzformációhoz az állam, a vállalatok és a munkavállalók együttműködésére van szükség, a folyamat sikeréhez pedig a pénzügyi források mellett évekre és vezetői bátorságra lesz szükség.

A nyitóképen a kerekasztal résztvevői balról jobbra:  Major Gábor (Prohuman), Kalmár Ákos (MGYOSZ), Berkes Áron (Dreher), Csorbai Hajnalka (Opten), Toldi Gábor.