Hol vannak a munkaerőpiac legnagyobb vakfoltjai? Miért nem találják egymást a cégek és az álláskeresők?

Miért nem találják egymást a cégek és az álláskeresők, pedig mindkét oldal keresi a másikat?

Csütörtök reggel van. Egy HR-es a kávéja mellett félreteszi a tizedik önéletrajzot is, és sóhajt egyet: megint senki, aki igazán megfelelne. Ugyanebben az órában a város másik végén valaki frissíti a postafiókját. Két hete pályázott egy állásra, azóta semmi. Pedig úgy érezte, minden passzolt.

Két ember, aki elvileg egymást keresi, mégis mindkettő azzal a gondolattal zárja a napot, hogy a másik oldal a hibás. A cég szerint a jelöltek túl sokat kérnek. A jelölt szerint a cégek a csillagos eget várják. És a legérdekesebb, hogy mindkettőjüknek van egy kis igaza.

Az Orienta Hungary-nél nap mint nap ülünk mindkét oldal asztalánál. Ebből a nézőpontból jól látszik, hogy a gond sokszor nem a jelöltek számával vagy a bérekkel van. Sokkal inkább azzal, hogy a felek mennyire értik (vagy éppen mennyire nem értik) egymást.

A tökéletes jelölt, aki nem létezik

A legtöbb cég pontosan tudja, kit keres. Ismeri a feladatokat, tudja, milyen eredményt vár és van egy elég határozott képe az ideális emberről. Aztán ebből a képből lassan egy bevásárlólista lesz: öt év tapasztalat, három nyelv, két speciális szoftver, vezetői múlt és persze azonnali kezdés.

A lista minden pontja mellé odakerül, hogy „elvárás”. Pedig, ha őszintén végigmegyünk rajta, kiderül, hogy a fele valójában csak „jó lenne, ha”. Bizonyos tudás tényleg kell az első naptól. Más dolgokat viszont egy rendes betanítással, egy türelmes kollégával vagy pár hónap gyakorlattal bárki megtanul.

Ha ez a kettő összemosódik, a cég pont azokat szűri ki, akikből fél év múlva a csapat legjobbja lehetne.

Nem csak a pénz beszél

A másik tévhit munkáltatói oldalon, hogy minden a fizetésen múlik. A bér persze fontos, enélkül sokan szóba sem állnak egy ajánlattal. De ha megkérdezzük, miért maradt valaki évekig egy helyen, vagy miért ment el fél év után, ritkán a fizetés az első válasz.

Sokkal inkább ilyenek: „jó volt a főnököm”, „tudtam, mire számíthatok”, „fejlődhettem”, „hazaértem még világosban”. Egy jó bérrel be lehet hívni valakit az ajtón. Ahhoz, hogy maradjon is, más kell.

Ezért a kiválasztásnál nem elég azt kérdezni, hogy a jelölt alkalmas-e. Azt is érdemes kideríteni, neki mi számít igazán, és őszintén szembenézni azzal, hogy a cég ezt tényleg meg tudja-e adni.

A jelölt oldaláról: az ajánlat több, mint egy szám

A jelölteknek is megvannak a maguk beidegződései. Az egyik leggyakoribb, hogy az álláshirdetésből csak egyetlen sort olvasnak el igazán figyelmesen: azt, ahol a bér szerepel. Minden más (a munka tartalma, a csapat, a fejlődési lehetőség, hogy hol tarthat valaki két-három év múlva) háttérbe szorul.

Ez nem azt jelenti, hogy a bérigények túlzóak lennének, vagy hogy alább kellene adni belőlük. Csak érdemes tudni, mit keresünk valójában. Akinek most azonnal több pénz kell, az máshogy dönt, mint aki biztonságra vágyik, vagy aki szakmailag szeretne nagyot lépni. Mindhárom teljesen jogos cél, csak nem ugyanaz az állás szolgálja őket.

Mit ér a tapasztalat, ha nem tudod elmesélni?

Van még egy csapda, amibe sok jó szakember belesétál. Úgy érzik, a tapasztalatuk magáért beszél. Tíz év a szakmában, ennyi meg annyi projekt, mi kell még?

A munkáltatót viszont nem az évek száma győzi meg, hanem a történetek. Mi volt az a helyzet, amit csak te tudtál megoldani? Mit csináltál másképp, mint az elődöd? Milyen eredmény maradt utánad? Aki ezekre konkrét, élő példákkal tud válaszolni, az nem csak egy önéletrajz lesz a kupacban.

A felkészültség és a kommunikáció tehát nem udvariassági forma. Ebből látja a cég, hogy a jelölt hogyan gondolkodik, és mennyire illene a csapatba.

Rugalmas? Stabil? Kinek mit jelent

És akkor elérkeztünk a talán legalattomosabb vakfolthoz: amikor mindkét fél ugyanazt a szót használja, de egészen mást ért alatta.

„Rugalmas munkavégzés.” A cég fejében ez azt jelenti, hogy reggel nyolc és kilenc között bármikor be lehet jönni. A jelölt fejében azt, hogy ő osztja be a napját és ha kell, délután is dolgozhat otthonról.

„Stabil munkahely.” A cégnek ez a harmincéves múltat jelenti. A jelöltnek azt, hogy nem kap minden hónapban új főnököt és új feladatkört.

„Versenyképes fizetés”, „fejlődési lehetőség”, „családias légkör”: mindegyik mögött legalább kétféle olvasat lapul. A legtöbbször nincs is valódi érdekellentét, csak senki nem kérdezett rá, mire gondolt a másik. A csalódás aztán jellemzően a legrosszabbkor jön: az utolsó interjún, vagy már a próbaidő alatt.

Ezért olyan fontos az egyenes beszéd, a gyors és érdemi visszajelzés és hogy mindkét fél merjen kérdezni. A cég mondja ki, mit ad és mit vár. A jelölt mondja ki, mi az, amiből nem enged.

Tolmács a két oldal között

Néha a két fél egyszerűen nem ugyanazt a nyelvet beszéli. Ilyenkor jól jön valaki, aki mindkettőt érti.

Egy jó munkaerő-közvetítő segít a cégnek eldönteni, mi az a lista elejéről, ami tényleg nélkülözhetetlen. Reális képet ad arról, milyen jelöltekre lehet számítani. A jelöltnek pedig segít megfogalmazni, mit keres, és időben kimondani azt, ami később gondot okozna. Így a félreértések még azelőtt kiderülnek, hogy bárki csalódna.

A végén mindig két ember dönt

A munkaerőpiac legnagyobb vakfoltja talán ennyi: azt feltételezzük, hogy a másiknak ugyanaz a fontos, mint nekünk. Pedig ritkán van így.

Ha ezt elfogadjuk, a toborzás már nem arról szól, hogy egy üres helyre bekerül egy ember. Két fél ül le egymással és eldönti, hogy hosszú távon is jó lesz-e együtt.

A jó kiválasztás ugyanis nem az, ahol minden elvárás mellé pipa került. Hanem az, ahol egy év múlva mindkét fél azt mondja: jól döntöttünk.

Az én következő megszólítottam Bogosi Edit - a Cofidis Group HR Directora

A kérdésem pedig: A minőségi munkaerőcsere és az utánpótlás-nevelés ma egyre fontosabb kérdés.

Szerinted a cégek mennyire gondolkodnak hosszú távon a toborzásban? Lehet-e a diákmunkára már nem csupán átmeneti megoldásként, hanem a jövő munkavállalóinak kinevelését szolgáló befektetésként tekinteni?

Nyitóképen Benke Petra