HR trendek 2026: fókuszpontok HR vezetőknek

A Gartner ismét kiadta éves HR trend elemzését, amelyet 23 iparágban, világszerte 4 régióban, 423 HR vezető megkérdezésével készítettek el. Az elemzés főbb megállapításai a következők:

1. A HR vezetőknek egyértelműen meghatározott, HR-központú AI stratégiát kell kidolgozniuk, az általános, céges AI stratégián túl. Ennek egyik kritikus eleme a HR működési modell fejlesztése, vagyis nem csak új eszközöket kell bevezetni, hanem a működést, a folyamatokat és a struktúrát is újra kell tervezni. 

Ez a szerepek és munkafolyamatok átalakulását is jelenti, mivel az AI egyre több tranzakciós feladatot átvesz, lehetővé téve a HR szakemberek számára, hogy a stratégiai feladatokra – így a tehetségek támogatására és a személyre szabott munkavállalói élményre - összpontosítsanak. A működési modell ezen fejlesztése az AI hatékonyságát 29%-kal növeli meg.  

2. Szintén feladat a munkavégzés átalakítása az ember-gép korszak igényeinek megfelelően. A prioritás egy olyan tehetségstratégia kidolgozása, amely alkalmas a „vegyes munkaerő” kezelésére. A HR vezetőknek különböző forgatókönyveket kell kidolgozniuk az ember-AI együttműködésekre, interakciókra, hogy a szervezet már most felkészüljön a munka jövőjére. 

A stratégiai munkaerőtervezésnek célja kell, hogy legyen az is, hogy egyensúlyt teremtsen a közvetlen teljesítmény és a hosszú távú célok között. Ebbe beletartozik az is, hogy a munkaköröket újra kell fogalmazni, tervezni. Mindezt úgy, hogy az üzleti eredményre közvetlen hatást tudjon gyakorolni. 

3. A változásokat mintegy ösztönösen, rutinszerűen kell kezelni, erre a vezetőknek is rá kell hangolódniuk. Amikor a változás a mindennapi munka része, és ezzel szinte ösztönszerűvé válik a kezelése is, akkor háromszor nagyobb az esély az egészséges változásmenedzsmentre, mint enélkül a belsővé tett készség nélkül. 

4. A HR vezetőknek azt is el kell érniük, hogy a cég kultúrájának kulcselemei beépüljenek az alkalmazottak mindennapi munkájába. Ehhez azonban a vezetők aktív részvételére is szükség van, hiszen ők a kultúra közvetítői minden helyzetben a munkavégzés során. Azok a szervezetek, amelyeknek ez sikerül, akár 34%-os teljesítménynövekedést érhetnek el.  

Hogy mindez Magyarországra nézve mit jelent, az kérdés, hiszen a HR Portal egy korábbi előretekintéséből kiderül, hogy a munltinacionális vállalatokon kívül az a mesterséges intelligencia implementációja még gyerekcipőben jár a legtöbb helyen. Bár a szándék megvan, a gyakorlati megvalósítás késik, így a munkavállalók többségének még nincs vagy alig van tapasztalati élménye az AI-jal a munkavégzés során. 

Globálisan azon HR vezetők aránya, akik aktívan tervezik vagy már alkalmazzák a generatív AI-t, jelentősen megemelkedett két év alatt. 2023 júniusában 19%-ról 2025-re ez az arány 61%-ra ugrott. Ez a meredek emelkedés rávilágít arra is, hogy az AI-nak egyre nagyobb szerep jut a HR folyamatok átalakításában.

Az AI bevezetésének lépései a HR-ben

A Gartner tanácsokat is ad a mesterséges intelligencia bevezetéséhez szükséges lépésekre. 

• A stratégia kidolgozása és a tervezés fontos lépése felmérni a jelenlegi állapotot, hogy hogy áll a cég az AI-hoz. 

• Határozzon meg egyértelmű célokat az AI HR-ben való alkalmazásához.

• Hozzon létre egy HR innovációs és irányító központot, amely vezeti az átalakulást.

• Vonja be az összes érdekeltet, hogy kihasználhassa a kollektív szakértelmet.

• Képezze a HR-csapatokat a mesterséges intelligencia használatára. 

• Használjon AI-ügynököket az HR-szolgáltatások javítására. Valamint a képzés-fejlesztésben is hasznosíthatók az AI által generált tartalmak, egyszerűbben személyre szabhatóak velük az oktatási tartalmak. 

• A toborzást is megkönnyíthetik az AI-ügynökök, és a megfelelő jelölt kiválasztását, a minél teljesebb illeszkedést is segíthetik a mesterséges intelligencia eszközök. 

• Fontos rendszeresen értékelni az AI alkalmazásának hatásait, és szükség szerint finomhangolni a működést. Nyomon követni – KPI-okkal – a rövid távú teljesítményt és a hosszú távon tervezett átalakulásra tett hatásokat is. 

Jön a „szupermunkavállaló”?

Bár a vezérigazgatók 62%-a úgy véli, hogy az AI fogja meghatározni a következő üzleti korszakot. Ugyanakkor az informatikai vezetőknek mindössze 21%-a állítja, hogy szervezete prioritásként kezeli az AI alkalmazottakra gyakorolt hatásának enyhítését. Itt a szemléletformálásban a HR vezetőknek fontos szerepe lehet, fontos, hogy segítsék a munkavállalók és ezen keresztül a szervezetek felkészítését is az AI-alapú jövőre. 

Legfontosabb lépések: 

• A munkavállalók továbbképzése. Vegye fel az AI-készségeket a fejlesztési tervekbe.

• Segítsen a munkavállalóknak alkalmazkodni az AI-jal bővített szerepkörükhöz.

• Az AI-tehetségek azonosítása. Keresse meg és támogassa az AI-szakértelemmel rendelkező munkavállalókat.

• Kettős tehetségstratégiák kezelése: egy a „jelenre” és egy a „jövőre”.

Josh Bersin HR szakértő szerint minden alkalmazottnak meg kell tanulnia, hogyan válhat saját módján szupermunkavállalóvá. Ez azt jelenti, hogy meg kell tanulniuk az AI-t használni, képezni, megbízni benne. Egyben építkezni az AI-vel és kihasználni a benne rejlő lehetőségeket.

Ehhez készségfejlesztés, kísérletezés, tudásmegosztás és story-telling kultúra szükséges. Azok a vállalatok, amelyek csak fenyegetik a munkavállalóikat az AI-vel, hogy „legyenek produktívak, vagy máskülönben...”, nem biztos, hogy képesek lesznek kiépíteni a szükséges belső készségeket. A HR vezetők számára fontos, hogy értsék ezt a problémát, és felvállalják a „senki ne maradjon le” gondolatiságát, miközben persze „mindenki felelős a munkája újragondolásáért”.

Munkahelyek számának növekedése vagy csökkenése?

A Gartner úgy véli, az AI globális munkahelyekre gyakorolt hatása 2026-ban is semleges marad, azaz nem lesz sem nettó csökkenés, sem növekedés. 2036-ra az AI több mint félmilliárd új munkahelyet teremt majd, ahogy a feladatok és szerepek fejlődnek.

Átalakuló szerepkörök szakmákon belül: az automatizáció következtében ugyanazon teljesítmény eléréséhez kevesebb munkaerőre lesz szükség. A vezetőknek kevesebb, de sokféle készségkészletet igénylő általánosabb munkakörökre-szerepkörökre kell kialakítaniuk a munkahelyeket, amelyek egyben szélesebb körű felelősséget és erősebb munkavállalói értékajánlatot kínálnak.

Speciális szerepkörök megjelenése: a teljesítmény elvárások növekedésével a szervezeteknek az AI-t kell használniuk a versenyképességük megőrzése érdekében. Új, magasan specializált szerepkörök jelennek meg, amelyek ötvözik az üzleti és technológiai készségeket – olyan készségkészletet igényelve, amelyek jelenleg hiányosak.

A vegyes munkaerő-modell lesz a norma. A HR vezetőknek túl kell lépniük a kiegészítő AI-eszközökön, és szintet kell lépniük a munkaszervezésben abba az irányba, ahol az emberek és az AI-ügynökök zökkenőmentes együttműködése lesz a gyakorlat.

Év végi HR vezetői sorozatunkból is az derül ki, persze nem reprezentatív módon, hogy a magyarországi nagy multinacionális cégek HR vezetőinek is fókuszában van a digitalizáció és a mesterséges intelligencia. Bánidi Eszter, a Sanofi HR vezetője szerint a fentiekre rímelve: „A jövő az ember és az AI együttműködéséről szól. A mesterséges intelligenciát arra kell használnunk, hogy automatizáljunk, gyorsítsunk és kiszervezzük azt, ami rutinszerű, hogy több időnk és energiánk maradjon arra, ami valóban emberi hozzáadott értéket igényel.”

A cégnél az AI jelentős szerepet kap a fejlesztési folyamatok gyorsításában, a döntéshozatal támogatásában és a kutatási hatékonyság növelésében. Így akár felére is csökkenthető az az idő, amely egy molekula beazonosításától a konkrét gyógyszer piacra kerüléséig szükséges. A HR-ben 2025 az AI adaptáció éve volt, 2026-ban egyértelműen az adatalapú és AI által támogatott HR erősítése a cél. A készségalapú szervezeti működést tartják szem előtt, ahol nem pozíciókban, hanem kompetenciákban és fejlődési utakban gondolkodik a cég.

Nyitókép Freepik