Ki kell tenni a büdös halat - nem csak a csillámpónit - az asztalra

A vezetői létről szokták mondani, hogy magányos, hiszen a vezető – különösen a hagyományos szemléletmód szerint – nem oszthatja meg kétségeit, dilemmáit a beosztottakkal, mert akkor mi lesz a tekintélyével, a pozíciójával? Ma már egyre többet hallani, hogy a vezető is ember, nem hiba, sőt erény a sebezhetőség beismerése, megosztása, akár a kollégákkal is, hiszen az átláthatóságot teremt és bizalmat épít egy szervezetben. Ez lenne az ideális állapot, sok helyen azonban még nem ez a mindennapi valóság, így a vezetők gyakran a pozícióhoz kötődő elvárásokat akarják teljesíteni. Ha pedig nem a saját céljainknak akarunk megfelelni, nem tudunk velük azonosulni, akkor az önazonosság is sérülhet.

Kaprinay Zoltán vállalkozó, többek közt az Index.hu, a Bónusz Brigád és az Ipsilon Group alapítója, aki jelenleg több cég társtulajdonosaként és üzleti sparring partnerként (eredetileg edzőtárs a boxban vagy más küzdősportban) dolgozik, azt mondja az ambícióhiány, a határozatlanság, a halogatás, amelyek a vezetők körében az önazonosság hiányának a jelei, önbizalomhiányból táplálkoznak. 

„Két dologra van szükség ahhoz, hogy ezeket a dolgokat kezelni tudjuk, az egyik az önismeret. 25 éve foglalkozom cégvezetéssel és vezetőkkel, és nem találtam jobb utat, mint az önismeret, hogy ezeken a dolgokon változtatni tudjak. A másik a határozott cél, a motiváció kikristályosítása, hogy hova szeretnék menni, mi az én küldetésem, amit el szeretnék érni a világban?”

Így probléma, ha nincs cél, ameddig el szeretnénk jutni, ahogy az is, ha a cél nem a miénk, hanem mások elvárásait teljesítjük. Vagy rosszul mérjük fel a saját helyzetünket, hogy éppen hol vagyunk. „Nem az a lényeg, hogy hol vagy, hanem hogy tudd, hogy hol vagy” – mondja Kaprinay Zoltán. Ezen tényezők mindegyike jelentős stresszt okoz, ami akár meg is betegíthet.

A kapcsolódás alapja a bizalom

A vezetői önbizalomhiány mindezeken túl bizalomvesztéshez, rossz döntésekhez vezet egy szervezetben. Hiszen az együttműködés, a kapcsolódás alapja a bizalom. Kapcsolódni viszont csak ahhoz lehet, akit értünk, akiről elhisszük, hogy azt teszi, amit mond, aki transzparens és saját magával is tisztában van. Ehhez fontos lenne kitenni az asztalra azt is, ami nem működik, átláthatónak lenni akkor is, ha az a rövid távú célokat nem szolgálja, viszont hosszú távon egy sikeres és egészséges szervezet építéséhez járul hozzá. A szakértő szerint az is probléma, hogy Magyarországon a szocializáció is elsősorban az egyén érdekének előtérbe helyezését és a rövid távú gondolkodást támogatja, nem pedig a közös jobb hosszabb távú elérését. 

A változást ezen a téren úgy lehet elérni, ha én másként próbálok viselkedni. „Vagyis kiteszem a büdös halat az asztalra, amivel sebezhetővé válok”.

Ez a cégvezetők számára általában nagyon nehéz. Az is ritka, ha egy vezető megosztja, hogy valamit elrontott. Kaprinay Zoltán pozitív példának a Rohlík Csoport (Magyarországon Kifli) alapító cégvezetőjét hozta, aki nyíltan kommunikált nehézségeiről, kihívásairól. Ezeknek a nehéz tapasztalatoknak a megosztása azért jelent különösen nagy kihívást a mai világban, mert gyakran hatalmas a kontraszt a hurrá optimizmust közvetítő és mindent rózsaszínben feltüntető közösségi média megjelenések és a valós szituációk között, amiket viszont nem mutatunk meg büszkén. 

Kaprinay Zoltán szerint ez komoly bűn a fiatal vezetők, startupperek, a következő generációval szemben. Jól együtt dolgozni olyanokkal lehet, akik azt mondják és csinálják, amit gondolnak, ha hazudunk a valóságról, akkor ez nem tud működni. Az ok legtöbbször éppen az önismeret hiánya vagy az önáltatás. Ha mindenkinek sikerül saját magával, a saját hosszú távú céljaival tisztába kerülni, akkor egy sokkal jobb környeztet tudnánk teremteni magunknak – véli. 

1+1 az 3? Kulcskérdés az egyéni motiváció

Mindez fontos nem csak a vezetők, hanem a munkatársak körében is. A szakember - 1000 felvétel és 5000 interjú lebonyolítása után - a toborzásból hozott példát. Mint mondta nagyon sokszor vesznek fel embereket úgy a cégekhez, hogy valójában nem ismerik az illető motivációit, ami azt jelenti, hogy nem is tudnak hozzá valójában kapcsolódni. Hangsúlyozta luxus olyan munkatársat felvenni, akinek nem ismerjük a motivációit, akiről nem tudjuk, hogy azonosulni tud-e a cégünk céljaival, ha nem tudjuk, hogy hova tart. Pedig ezen információk mélyebb felderítésére sok esetben nem kerül sor az állásinterjúk során.

„A munkáltató és a munkavállaló egy-egy egység, a két ember köt egy üzletet, amit akkor érdemes megkötni, ha annak az összege nem 1+1, hanem legalább 3. Ha nem, akkor a munkavállalónak kötelessége jobb munkahelyet keresni, a cégnek pedig jobb munkatársat választani.” 

A sikeres együttműködéshez két egyenrangú fél szükséges. Akkor jó egy munkakapcsolat, ha partnerségi viszony van a két oldalon, egy win-win a munkavállaló és a munkáltató relációjában. „Vagyis, ha átülök a másik székébe, akkor is elégedett vagyok a megállapodással.” 

Ha ezt nem sikerül összehozni, akkor a gyerekeinknek többnyire azt tanácsolnánk, hogy álljanak fel az adott helyzetből, hiszen a legjobbat akarjuk nekik. „Mi magunk vajon miért nem ezt tesszük?” - teszi fel a kérdést a szakértő. Miért áldozzuk be az önbecsülésünket? 

Ha bezárjuk a kört, a sodródásból, a halogatásból és az ambícióhiányból úgy lehet kimozdulni, hogy tisztázzuk, mik is a valós céljaink, amik belőlünk indulnak, mi a belső iránytűnk, ami szerint haladni akarunk. Hogy valaki rendben legyen önmagával, bármilyen szerepben is legyen vagy pozícióban üljön, ahhoz elengedhetetlen az önismeret. Ha ez nem így történik, akkor az egónk felzabál minket, nyomatékosította Kaprinay Zoltán.

Nyitóképen Kaprinay Zoltán