Hogyan lesz több női vezető és sokszínű csapat? 16 pontban, amire figyeljünk

Az Egyenlítő Alapítvány a munkahelyi egyenlő esélyek megteremtése érdekében jött létre. Sokan ugyanis saját bőrükön érzik, hogy nincsenek egyenlő esélyeik a munkahelyen. Nem csak Magyarországon ez a helyzet, hanem a világ számos országában járnak hasonló cipőben – mondta Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány alapító-vezetője. Az alapítvány célkitűzése, hogy minél több nő legyen vezetői, döntéshozói pozícióban elsősorban a gazdaság, de a politika, a tudomány és a művészet területén is. A nők ugyanis a sokszínűséget erősíthetik, egy más, új nézőpontot hozhatnak be a férfiakén túl a cégek életébe – mondta Heal Edina.

Az Európai Parlament 2022 novemberében fogadott el egy olyan irányelv-javaslatot, amely a nemi kvótát írja elő a tőzsdén jegyzett EU-s, 250 fő feletti cégeknek, ami alapján 2026 júliusára a társaságok nem-ügyvezető igazgatói vezetői álláshelyeinek legalább a 40%-át. illetve az összes vezetői poszt legalább 30%-át nőknek, vagy éppen férfinak kell betöltenie (akiből alaphelyzetben kevesebb van az adott munkahelyen). Heal Edina szerint egyébként a férfiak nem jobb vezetők, mint a nők és a nők sem jobb vezetők, mint a férfiak, hanem együtt jó vezetők.

16 pont a jó gyakorlatokért

Az Egyenlítő Alapítvány vezetője felhívta a figyelmet, hogy nagyon sok olyan iparág van, ahol általában hiányoznak a nők nem csak a vezetés, hanem a munkavállalók szintjén is, így az általuk előállított termékek egyoldalúak, ami konkrét problémát is okoz. Ilyen például a technológia, a mérnöki területek, a kutatás, ahol a lakosság felének a szempontjai, érdekei vagy az igényei nem tudnak amiatt érvényesülni, hogy nők nem tudnak beleszólni a termék kialakításába.

Az Alapítvány számos nagy céggel áll kapcsolatban és mivel rengeteg tudásuk gyűlt össze a témában, ezért rendszerezték és osztják meg azokat azokkal a cégekkel, amelyek még nem annyira járnak élen ezen a téren. Az Alapítvány így hiánypótló jelleggel egy kiadványt készített, amelyben pontokba szedve mutatják be, hogy mit tehet egy cég, amely szeretne több nőt a vezetőségbe. Nem teoretikus ötleteket gyűjtöttek össze, hanem olyan gyakorlatokat, amelyeket már cégek megvalósítottak – hangsúlyozta az alapítvány vezetője. 16 pontban foglalták össze a legfőbb teendőket, amelyekkel a cégek előre léphetnek ezen a téren, gyakorlati eredményekkel, tapasztalatokkal alátámasztva az érveléseiket. A példák legnagyobb részét Magyarországon (is) jelen lévő cégektől vették, de vannak benne amerikai, vagy más országokban működő cégek példái is. A javaslatok közt szerepel például, hogy adat alapú helyzetfelmérés után tűzzünk ki sokszínűségi célokat – enélkül nem lehetünk sikeresek az elvárás teljesítésében – hangsúlyozta Heal Edina.

Az Egyenlítő Alapítvány kiadványában emellett az is szerepel, hogy pontos útmutatásokat tartalmazó stratégiát kell készíteni a nemi kvóta kiegyenlítésére, hiszen az üzleti világban ez elengedhetetlen a sikeres eredményhez. Szükségesek szerintük a befogadó munkaerő-toborzási gyakorlatok, amely odafigyelnek arra, hogy a kisebbségi csoportok felkutatására fokozottabb figyelmet fordítsanak, illetve nagyon fontosak a rugalmas munkakörülmények, a családbarát munkahely kialakítása is. Nők esetén ez kiemelten fontos szempont, sokkal több családbarát juttatásra van szükségük, mint a férfiaknak. Fontosak lehetnek a munkavállalói visszatérési programok, amelyek nem csak az anyákra, hanem például a hosszú távú betegségben levő férfiakra is vonatkoznak. A tudatosítás, az oktatás is fontos, az, hogy egy cégen belül miként lehet tanulni ezt a témát, milyen képzésekkel, beszélgetésekkel, vitákkal érdemes megközelíteni. Lényeges lehet még például az Egyenlő esélyek elve az előléptetés, a karrierfejlődés terén, az egyenlő fizetés és juttatások, valamint a női példaképek promotálása, illetve a kapcsolatépítési lehetőségek erősítése is – áll a tanulmányban.

Célzott kiválasztás és vezetőfejlesztési programok

Az eseményen jó példák is előkerültek egy kerekasztal-beszélgetésen, amelyen Jakab Judit, a Magyar Telekom sokszínűségi szakértője, Varga Eszter, a Tesco külső kommunikációs menedzsere és Jurecska Andrea HR-szakértő, az ORDesign Management Kft. ügyvezetője osztotta meg a tapasztalatait a hallgatósággal. A Telekomnál és a Tesconál évek óta fókuszban szerepel és ezért nagyon jól megvalósult a sokszínűség példája, utóbbi cégnél 2020-tól egy évente sokszínűségi riportot is kiadnak. A Tesco munkavállalóinak 70%-a nő. Áruházvezetői szinten majdnem 50-50% a férfiak és nők aránya, ez az elmúlt években tett tudatos lépéseknek és a női vezetők előrelépését támogató programoknak köszönhető – számolt be a helyzetükről Varga Eszter. Az igazgatóknál 2/3-os a férfi-nő arány, a felsővezetőknél csaknem fele-fele az arány – tette hozzá.A Telekomnál a vezetők között 50-50% a férfi-nő arány – mondta Jakab Judit. Emellett felsővezetők szintjén 27%-on állnak, de 40% a cél, a dolgozók között pedig összességében 60-40% a férfi nő arány – jelentette ki Telekom sokszínűségi szakértője.

A fiatalokat is próbálják a klasszikusan férfias szakterületek felé orientálni. Még középiskolás lányokat invitálnak meg magukhoz, ahol jó példaként olyan mérnöki, vagy IT-területen dolgozó hölgyeket mutatnak be nekik, akik azt példázzák, hogy a nők is kiválóan helyt tudnak állni ezekben a munkakörökben.

A vezetőjelöltek közt pedig arra törekszenek, hogy mindkét nem képviselői jelen legyenek. Egy HR-es pozíciónál nyilván a férfiakat kell „vadászni”, más területeken pedig fordítva, de az erőfeszítések szintjén legalább megjelenik a szándék a Telekom életében. A Tescónál a kiválasztásnál, a short list-nél alapvetően arra buzdítják a toborzó kollégákat: vegyék figyelembe, hogy sokszínű legyen az a csapat, akiket behívnak és azon belül válasszák ki a legjobbat – ismertette a gyakorlatukat Varga Eszter. A kommunikációs menedzser szerint persze a teljesítmény dönt, de ha sokszínű a merítés, akkor könnyebb lesz férfiakat és nőket is találni.

Cégen belül a gyakornoki program keretében igyekeznek a frissdiplomásokat megszólítani és karrierlehetőséggel bent tartani a cég életében őket. Emellett női vezetőket támogató személyes fejlődési program is van, az arra alkalmas dolgozók számára – ecsetelte a cég politikáját Varga Eszter. Jurecska Andrea szerint a cégek egy jó részénél odafigyelnek a belső utánpótlásra és a tehetség-menedzsmentre. Sok helyütt kifejezetten nők számára nyitnak meg vezetőképzőket, vezetőfejlesztési programot azért, hogy sikeresebb, magasabb vezetői pozícióban lévő nők tudjanak mentorálni és támogatni olyan kollégákat, akik még az út elején állnak. “Arra is látok jó példát, amikor külső toborzásban - akár az AI bevetésével - tudja támogatni a szervezet a recuitereket és a HR-eseket abban, hogy anionimizált CV alapján döntsenek és bizonyos pozíciókban valóban az számítson, hogy milyen tudás, tapasztalat van mögötte és ne az, hogy férfi vagy nő a jelölt – tette hozzá a HR-szakértő.     

Aktivitás és kitartás a kulcs

A nők szerepvállalása a gazdaságban és a döntéshozásban, irányításban egy olyan téma, ami az eddigi társadalmi normákat változtatja meg. Heal Edina emlékeztetett: ez soha nem megy egyik napról a másikra, sok vitát és megegyezést igényel, mire át tud alakulni. A nők mellett ezek a gyakorlatok a többi kisebbség bevonására is alkalmasak, akár a romák, akár a fogyatékkal élők, külföldiek vagy más kisebbségek tekintetében is eredményesen használhatók – jelentette ki a szakember, hiszen a munkaerőhiány is azirányba ösztönzi a cégeket, hogy aktívabbak legyenek a témában. Nem mindig egyszerű ezeket megvalósítani a hétköznapokban, de kitartással, célok meghatározásával, források hozzárendelésével végül sikert érhetnek el a cégek. Heal Edina elmondása szerint a kiadvány létrejöttét a Kulturális és Innovációs Minisztérium is támogatja.