Ha az alapok nincsenek rendben, ne akarjunk wellbeinggel foglalkozni
A kiégés, elkötelezettség hiánya a legtöbb vállalatnál előtérbe helyezte a wellbeing kérdését, miközben Csikós-Nagy Katalin, fluktuációkezelő szakértő, a HR-Evolution Kft. ügyvezetője arra figyelmeztet, hogy ha egy cégnél az alapok nincsenek rendben, a jólléti programok akár kontraproduktívvá is válhatnak. A szakember Holló Ágnessel, a MITO HR vezetőjével és Szombath Krisztinával, a KPMG People Experience Team Lead-jével arról beszélgetett, hogy különböző iparágakban és céges kultúrában mitől lehet sikeres egy wellbeing stratégia. “Mit tehet még érted a HR? Bullshitek vs. valós motiváció” címmel került megrendezésre Out Of The Box HR rendezvénysorozat harmadik állomása.
Minden szakértő egyetértett abban, hogy a wellbeingnek nem elég egyetlen aspektusára fókuszálni. Holló Ágnes, a MITO-tól a szociális kapcsolatok fontosságára hívta fel a figyelmet: ha valaki úgy tud beilleszkedni egy cégbe, hogy megtalálja a hasonló érdeklődésű embereket, jobban fogja érezni magát. A MITO-nál ezt egy saját fejlesztésű rendszer is támogatja: “Már az onboarding folyamán megkérdezzük az új kollégákat, hogy miket szeretnek csinálni. Mit sportolnak, szeretnek-e sütni, milyen zenét hallgatnak. Így össze tudjuk kötni őket a hasonló érdeklődésű emberekkel, és sokkal könnyebben fognak beilleszkedni.”
Szombath Krisztina a KPMG wellbeing stratégiája kapcsán elmondta, hogy a fizikai és mentális jóllétet támogató programokra helyezik a hangsúlyt. Többek között szűrővizsgálatokat szerveznek, és minden munkatárs számára biztosítanak coaching lehetőséget is. Csikós-Nagy Katalin elismerte a coaching jótékony hatását, ugyanakkor felhívta a figyelmet arra, hogy kékgalléros környezetben egészen más eszközökre van szükség. “Egy betegség vagy válás feldolgozásában például nagy segítség lehet egy vállalati pszichológus vagy egy zöld szám, amit névtelenül felhívhatnak” - említett néhány példát.
A legjobb wellbeing ötletek sokszor a munkavállalóktól jönnek
A vállalatoknak széles wellbeing eszközrendszer áll rendelkezésükre, az egyik nagy kihívást az jelenti, hogy ezek közül megtalálják azokat a programokat, amik a munkatársaik esetében valóban működnek. Szombath Krisztina elmondása szerint a KPMG-nél ezen a területen is adat alapon hoznak döntést, a programok indítása előtt és után is készítenek mérést. “Már az ötletelési szakaszban igyekszünk bevonni a munkatársakat, hogy lássuk, egy-egy speciális területen milyen szolgáltatásokat vennének igénybe. A HR is kitalálhat valamit, de hogy végül mi fog működni, az az egyénektől függ.” Csikós-Nagy Katalin a mérés nyomán bevezetett programokra egy nagyon izgalmas példát hozott: “Az egyik ügyfelünknél egy felmérés során kimutatták, hogy a betegségek 60-70 százaléka izületi problémákból adódik, ezért a dolgozók munkaidőben is igénybe vehetnek gerinctornát vagy gyógymasszőrt, és a sorról is kijöhetnek.”
A MITO gyakorlata kapcsán Holló Ágnes elmesélte, hogy nagyon sok alulról jövő kezdeményezés van, mint a kovászos uborka befőző verseny, a parasztreggeli vagy éppen a MITO gólyatábor. Ezeket jellemzően a program gazdája szervezi meg, a HR csapat az operatív feladatokban segít, illetve pénzt ad a megvalósításra.
Csikós-Nagy Katalin arra is rámutatott, hogy egy rosszul választott wellbeing program kifejezetten káros is lehet. “Nagyon fontos figyelembe venni, hogy az adott vállalat hol tart, mi fáj a munkavállalóknak. Ha átlag alatt van a bérezés, akkor ne akarjunk wellbeinggel foglalkozni. Ha az alapok rendben vannak, akkor vezessünk be programokat, akkor már nagyon fogják értékelni.”
A középvezetők bevonása kulcsfontosságú
A wellbeing programok sikere sokszor a kommunikáción dől el. A HR-Evolution ügyvezetője szerint a megfelelő csatornák megválasztása mellett termelővállalatoknál nagyon fontos, hogy a középvezetőket is vonjuk be, az ő nyelvükön fogalmazzuk meg a kommunikációt. Egy 1800 fős gyár példáján mutatta be ennek fontosságát. “A dolgozók számára sütiversenyt hirdettek, és 10 nappal a verseny előtt mindössze 10 jelentkező volt. Átalakítottuk a kommunikációt: egyszerűsítettük a nyelvezetet, plakátokat helyeztünk ki a WC ajtók belsejére, a büfében jól látható helyre kitettük a nyereményt. A középvezetők bevonására pedig külön versenyt hirdettünk: a legtöbb pályázót állító vezető a csapatával együtt egy pizzázást nyert. Végül 71 pályázó és több mint 500 szavazat érkezett, ráadásul beindult egy közösséget erősítő folyamat, azóta több hasonló program is elindult.”
A szervezeten belüli tudást is érdemes hasznosítani
A szakértők szerint wellbeing kezdeményezések indítására ugyan bármennyi pénzt el lehet költeni, de sok olyan program van, ami minimális költségből, vagy akár önfinanszírozással megvalósítható. A MITO-nál például a kollégák egész évben igénybe vehetnek masszázst vagy gerinctornát, de a cég évente csak 1-2 alkalmat finanszíroz. Szombath Krisztina szerint a cégen belüli tudás hasznosítása is jó lehetőség a költségmegtakarításra. “Sok olyan munkatársunk van, akik a szabadidejükben elvégeztek valamilyen képzést, például van végzett pszichológusunk, de a coaching lehetőség is így érhető el minden munkatársunk számára.” Csikós-Nagy Katalin szerint a házon belüli sportcsapatok is ide sorolhatók, a HR-Evolution tavaly fluktuáció kutatása szerint ráadásul a csapat a legerősebb megtartó erő. “A fizikai munkavállalóknál még a törődést hangsúlyoznám ki: ha a vezetők törődnek a munkavállalókkal, az nekik kincset ér.”
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba. Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
Nem csak a pénz számít - a vállalatok folyamatosan dolgoznak azon, hogy különböző, béren kívüli motivációs eszközökkel is javítsák a... Teljes cikk
Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk
Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk
- Munkahelyi alumni élethosszig: stratégiai fontosságú a jó kapcsolat fenntartása a volt kollégákkal 2 hete
- Nagy baj, ha nem világos a munkavállalók számára, hogy mi kell az előléptetéshez 3 hete
- Felmérés: a vállalatvezetők nem állnak készen a változások menedzselésére 3 hete
- Ez okozza a legnagyobb kihívást a pénzügyi és számviteli szektorban 3 hete
- Felmérés: így hat a fizikai dolgozókra a munkahelyi zenehallgatás 1 hónapja
- Felsővezetők a Linkedinen: hogyan lehet jól csinálni? 1 hónapja
- Felmérés: Jelentősen javítja a dolgozók teljesítményét a közös kávészünet 1 hónapja
- Milyen közös munkára van szükség a vezetők és a HR között a toborzás és megtartás témájában? 1 hónapja
- A dolgozók kétharmada heti 1-2 meetinget időpocsékolásnak tart 1 hónapja
- Minél több a mesterséges intelligencia a munkahelyen, annál rosszabb a dolgozók életminősége 2 hónapja
- Dolgozói motiváció 2024 - top 10 nem pénzbeli motivációs eszköz 2 hónapja