Google vs. Facebook vs. LinkedIn - hirdetési fortélyok a toborzás során
A marketing már régen felfedezte magának a közösségi hálók lehetőségeit és a HR szakma is egyre jobban kiveszi a neki járó tortaszeletet. Ha toborzásra kerül a sor, nem lehet már kihagyni a social mediát, hiszen hatékonyabbak és költséghatékonyabbak, mint a hagyományos toborzási csatornák. Az online apróhirdetések (pl. Google) mellett kiemelt szerepet érdemes szentelni a Facebookon és a LinkedIn-en elhelyzett hirdetéseknek és a hosszú távú közösségépítésnek.
A Google hirdetések "Pay Per Click"-en (továbbiakban PPC), azaz kattintásonként való fizetésen alapulnak. A PPC egy vonzó lehetőség, mivel a HR-es szakember meg tudja határozni, mely kulcsszavakra szeretné, hogy a PPC hirdetése megjelenjen, mikor és hol szeretné megjeleníteni a hirdetést, és mennyit kíván költeni havonta. Néhány fő irányvonalat követve maximálisan ki lehet használni a PPC adta lehetőségeket. Egy ilyen kampány létrehozásával olcsón és alacsony kockázattal jó minőségű önéletrajzokat lehet begyűjteni, főleg aktív álláskeresőktől. A PPC kampánynak könnyen kiszámítható a megtérülése, a PPC hatékony és mérhető marketing eszköz a toborzó szakemberek számára is. Hátránya, hogy a passzív álláskeresőket nehezen éri el.
Szükséges lépések egy jó hirdetés megírásához
Az első és legfontosabb lépésként meg kell határozni, mennyit is szeretnénk egy kampányra költeni, a következő lépés a célcsoport kiválasztása, amely meg fogja határozni a kulcsszavakat. Ezek kiválasztása után lehet megírni a hirdetést. A Google 70 karaktert enged a hirdetésbe írni, amely gyakorlatilag csak pár szó, amelynek elég vonzónak kell lennie ahhoz, hogy kattintásra csábítsa az álláskeresőt. Ehhez van néhány alapvető szabály, amelyre nem árt emlékezni a hirdetés megfogalmazásakor:
Ha egy álláskereső már rákattintott a hirdetésre, gondolnunk kell arra, hogy hova jut a kattintás után. Ha a hirdetés a mérnöki munkát hirdet, az álláskereső azt várja, hogy megtalálja mérnöki munkák, így hirdetéshez az adott álláshoz kell linkelni és nem cég kezdőlapjához.
Azt is el kell dönteni, hogy mit akarunk velük csinálni, ha ott van az oldalon. Ügyelni kell arra is, hogy egyértelmű cselekvésre szólítsuk fel az olvasót pl.: regisztráljon egy munkára / küldje el önéletrajzát - így nagyobb az esélye annak, hogy több önéletrajz érkezik be.
A Google hirdetés hátrányai közé tartozik azon kívül, hogy csak aktív álláskeresőket lehet vele célozni, hogy a hirdetéshez nem lehet képet csatolni, így nincs vizuális segítőeszköz, ami esetleg segítené az álláskeresőt a toborzó cégre vagy a hirdetett állásra való asszociációhoz. Továbbá azt is érdemes megjegyezni, hogy a hirdetések drágák a Facebook vagy a LinkedIn által kínált lehetőségekhez képest.
Amikor az online és a közösségi média befolyását használjuk, mint toborzási módszer, illetve közösségépítés tehetségek számára, a Facebook az, ahol mindez a leghatékonyabban történik. A Facebook a legnagyobb a közösségi háló a világon, több mint 500 millió felhasználóval.
HR szemszögből tekintve a Facebook egyedülálló lehetőséget kínál a közösségi toborzásra, amikor az érdeklődés felkeltése és kapcsolatépítés kerül előtérbe az aktív és passzív álláskeresők esetében. A Facebook pontosan az a hely, ahol a vállalatoknak lehetősége nyílik tartalmas kapcsolatok építeni a jelöltekkel, túlmutatva a sima álláshirdetéseken. A Facebook HR-ben való alkalmazását fontos kétfelé bontani. Az egyik az oldalon elhelyezhető hirdetések bemutatása, a másik pedig a vállalat (legyen az állásközvetítő cég vagy bármilyen más vállalat) Facebook rajongói oldalának hasznosítása a toborzásban.
Facebook hirdetések
Először a hirdetéseket érdemes tisztázni, rávilágítva a különbségekre a Google Adwords-höz képest. A hirdetések megírásánál hasonló fontos szempontok vannak, mint a Google-nél, bár a Facebook sokkal több lehetőséget biztosít a hirdető számára. A hirdetés megírásánál itt nem kulcsszavakat kell megadni, hanem teljes pontossággal meg lehet adni, hogy ki a célközönség azzal, hogy megadjuk a korát, nemét, tartózkodási helyét, érdeklődési körét, stb. Ezek megadásával a Facebook előre kikalkulálja, hogy várhatóan hány potenciális Facebook felhasználó van, akihez eljut majd a hirdetés ----- ezzel előrevetítve számunkra a várható önéletrajzok számát is.
Vegyük itt is sorra, hogy mi szükséges egy hatásos hirdetés megírásához:
Facebook oldal
Egy vállalat Facebook oldalát érdemes nem csak marketing, hanem toborzási célokra is felhasználni. Ez a lehetőség ingyenes, hosszú távú kapcsolatot jelenthet mind aktív és főleg passzív álláskeresőkkel. A Google nem tud ilyen lehetőséget kínálni a hirdetőknek, főleg nem ingyen. A vállalat saját oldalán a már jól kiépített rajongói bázisnak rendszeresen - ingyen - lehet álláslehetőségeket posztolni. Így nem feltétlen csak aktív álláskeresőkhöz, hanem olyan passzív álláskeresőkhöz is eljut, akik lojálisak a vállalathoz és gondolkodásra késztetheti őket.
A következők segíthetnek a Facebook oldal hatékonnyá tételében:
Mivel a Facebook fő profilja a kapcsolatépítés, minden HR-es szakembernek érdemes megfontolnia, hogy álláshirdetések helyett inkább rajongói tábort épít saját oldalára. Tehát a hirdetésekben vagy szponzorált történetekben inkább saját Facebook oldalukra irányítják a "lájk"-olókat. Ezzel lehetőség nyílik arra, hogy később is toborozzanak közülük, illetve újra hirdessenek nekik ingyen. Ezekhez a típusú hirdetésekhez még egyszerűbb kreatív hirdetéseket kitalálni, mert nem annyira behatárolt, mint egy konkrét álláshirdetés.
Ha adott vállalatnál a toborzási technológia arra összpontosít, hogy az aktuálisan betöltendő állást egy normális csatornán, mint például egy álláskereső portálon tegye közzé, akkor is ingyen megtámogathatja ugyanazon állás Facebookon, Twitter vagy akár LinkedIn-en való megjelenését azzal, hogy lehetővé teszi a közösségi megosztást a Facebook és egyéb közösségi oldalakon. Így bárkinek lehetősége van az adott hirdetést megosztania saját profiljáról, ha azt arra érdemesnek találja. Ennél nagyobb "reklám" szinte nem is kell egy vállalatnak se, hiszen a mai világban ez jelenti a régi "szájhagyomány útján terjed" módszert.
A LinkedIn egy közösségi háló, amely összeköti a szakembereket a világ minden tájáról, 170 iparágban, 200 országból. Közel 161 millió felhasználóval nyugodtan nevezhetjük az oldalt szakmai Facebooknak. A regisztrált tagok ugyanúgy kapcsolatot teremthetnek egymással, csoportokhoz csatlakozhatnak, amelyeken különböző szakmai témákról kezdeményezhetnek beszélgetéseket. Lehetőség van online referenciát hagyni egymásnak, illetve leellenőrizni a tényleges szakmai tevékenységet, amelyre a Facebookon nincs igazából lehetőség.
Erre az oldalra ugyanúgy célszerű hirdetéseket elhelyezni, mint a Facebookra, csak az érdeklődési kör helyett szakmai specifikációk megadására van lehetőség. További előnye, hogy a hirdetések mellett a különböző szakmai csoportokban ingyenesen lehet embereket toborozni megfelelő beszélgetés kezdeményezésével. Emellett ugyanúgy működik, mint más állásportál, tehát az aktív álláskeresőknek lehetőségük van az adatbázisba keresni.
Magyarországon jelenleg a Facebook az egyik leghatékonyabb felület a hirdetések terén, maga mögé utasítva a Google-t és a LinkedInt. Úgy vélem, ez a közeljövőben -változni fog a LinkedIn javára, amint magyar nyelven is elérhető lesz majd a felület. Külföldön már nagy teret hódít a LinkedIn, amennyiben szakma specifikus toborzásról van szó. Emellett az is közre játszik majd a mérleg átbillenésére, hogy egyre több felhasználó már csak mobiltelefonon keresztül használja a Facebookot, ahol nincs lehetőség a hirdetések megjelenítésére, így drasztikusan csökkeni fog a kattintók tábora. A LinkedIn jelenlegi telefonos alkalmazása viszont szinte mindent tud, amit a rendes honlap. Az álláshirdetések külön elérhetőek ugyanúgy, mint a csoportok beszélgetései, így az elérhető felhasználók köre nem fog változni akkor sem, ha a társadalom teljesen átáll a közösségi oldalak mobil használatára.
Felhasznált irodalom
1. Facebook Advertising - The Affordable Recruitment PPC Option http://www.hrsearchmarketing.com/2010/01/facebook-advertising-affordable.html
2. How to Use Google AdWords to Recruit Students Part 1 http://geniusrecruiter.com/2011/11/02/how-to-use-google-adwords-to-recruit-students-part-1/
3. JESSICA MILLER-MERRELL: Social Recruiting on Facebook Increases Brain Size http://www.blogging4jobs.com/social-media/facebook-advertising-for-jobs/
4. MARIE LARSEN: Who Wins? Five Types of Technology for Recruiting with Facebook http://www.recruiter.com/i/five-types-of-technology-for-recruiting-with-facebook/
5. Nadia Owen: Pay Per Clock: Using adwords effectively for recruitment websites http://www.4mat.com/news/pay-per-click-using-adwords-effectively-for-recruitment-websites-news-99331124224
6. Susan M. Heathfield: Use Facebook for Recruiting http://humanresources.about.com/b/2010/09/28/use-facebook-for-recruiting.htm
7. Tiffany BlackApr: How to Use Social Media as a Recruiting Tool http://www.inc.com/guides/2010/04/social-media-recruiting.html
8. WILLY FRANZEN: Use Facebook Ads to Make Employers Hunt You Down http://www.onedayonejob.com/blog/use-facebook-ads-to-make-employers-hunt-you-down/
Nagy Szabina
- 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba. Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
- 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába. Részletek Jegyek
A megkérdezett munkavállalók nagy része még a visszautasításnak is jobban örülne, mint annak, ha nem kap választ a jelentkezésére. Teljes cikk
Márciusról áprilisra 33 089-ről 36 166-ra nőtt a magyar weben meghirdetett álláshirdetések száma. Ez 3077-tel több az előző hónapnál, egy évvel... Teljes cikk
Országos szinten számottevően csökkent a munkavállalói fluktuáció, 28 százalékra mérséklődött tavaly az egy évvel korábbi 33 százalékról.... Teljes cikk
- A britek a megpályázott állások több mint felére nem kapnak visszajelzést 3 hete
- Mr. Irrelevant és társai: mit tanulhat a HR az amerikai foci állásbörzéjéből? 4 hete
- Egyre nehezebb a fiatalok toborzása és megtartása, de mi lehet a megoldás? 4 hete
- Az automatizálás és az AI terén is lemaradásban vannak a magyar cégek a nemzetközi átlagtól 4 hete
- "Keressük a lila elefántot" - avagy miért izgalmas a toborzó szakma 1 hónapja
- Ez kell a járműipar munkaerőigényének kiszolgálásához 1 hónapja
- Az attitűd a kulcs, nagy a verseny a fiatalokért: így keresi az utánpótlást a Marriott 1 hónapja
- Ez okozza a legnagyobb kihívást a pénzügyi és számviteli szektorban 1 hónapja
- Így csábítanak a cégek a HVG Állásbörzén 2 hónapja
- Felsővezetők a Linkedinen: hogyan lehet jól csinálni? 2 hónapja
- Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani 2 hónapja