Aki évek óta interjúztat, tesztet írat, ezt a darabot látva önkritikát fog gyakorolni
Aki már látta a Grönholm-módszer című színdarabot, biztosan egyetért velünk abban, hogy erről a drámáról érdemes írni a HR Portalon. Épp ezért szívesen fogadtuk a Centrál Színház meghívását és felkértük Rátkai Balázs, HR vezetőt, hogy legyen szakmai kritikusa a darabnak.
Őszintén szólva meglepett, milyen élénk érdeklődést váltott ki kollégáim körében, amikor megemlítettem a Grönholm-módszer című darabot. Hol adják? - érkezett az első kérdés. A hirtelen jött figyelemből nem volt nehéz kiérezni, hogy a Centrál Színháznak sikerült valami „ínyencséget” műsorra tűznie.
Meglepett az is, hogy rajtam kívül a HR csapatból már mindenki látta, jónéhány évvel ezelőtt, egy korábbi előadás alkalmával. Nagyon kíváncsi lettem, hogy miről is szól ez a színmű, ami láthatóan csak az én szakmai műveltségemből maradt ki. Úgy tűnt, hogy mindenki szívesen beszélgetne a darabról, de nem akarják elrontani a közelgő élményt. Végül mindössze annyival bocsátottak utamra, hogy „jó lesz, érdemes megnézni”.
Nos, ha valaki kicsit sem szeret hozott gondolatokkal beülni egy színdarabra, akkor ne olvassa tovább ezt a cikket és én sem mondhatok mást a Grönholm-módszerről, mint hogy: ajánlom, ezt minden HR-esnek látnia kell.
Természetesen a történetet és a csattanókat én sem fogom leírni.
Valószínűleg sokan látták már a darabot, ezért elsősorban arról írnék, hogy szerintem miért érdemes újra megnézni és miért tekintem olyan műnek, amit minden toborzással foglalkozó szakembernek időről időre újra látnia kell.
Miben vagyunk jobbak?
Talán ajánlásként furcsán hangzik, de az első érzés ami a darab után kavargott bennem, némi szégyenérzet, és a szívbe markoló kérdés, hogy miben vagyunk mások, jobbak? Persze ez némileg sarkított gondolat, a való élet általában konszolidáltabb, mint egy abszurd elemeket sem nélkülöző dráma. Ennek ellenére, nem hiszem, hogy bárki szakmabeli, aki a munkaerőpiacon évek óta toboroz, interjúztat, felvételi tesztet irat, AC-t vezet, ne érezne némi önkritikát, amikor végignézi a darabot.
Miért van ez? Szerintem azért kelt ilyen hatást a Grönholm-módszer, mert ebben a szakmában kicsit mindannyian „kincsvadászok” vagyunk. Folyamatosan ott a késztetés, hogy a kiválasztás során „igazán mélyre ássunk” és a jelölt fel nem tárt értékét, vagy rejtett kockázatát megtaláljuk. Ebbe az irányba húz minket a kíváncsiság, a feladat elvárása, a teljesítmény igénye, a karnyújtásnyira érzett sikeres kiválasztás. És igen, az ego is arra hajt minket, hogy profik, sőt, „virtuózok” legyünk a szakmánkban.
Örök kérdés - helyzet és személyfüggő dilemma, változó etikai mérce, jogi feltételek, és persze józan egyéni megítélés - hogy a kiválasztásban mi a szükséges információszerzés, mi a megengedhető és mi az, ami túllép a határokon.
A munka oldaláról sok minden húz minket abba az irányba, hogy fantasztikus emberismerők, már-már jóstehetségek legyünk, vagyis a reális és aktuális értékelésen túllépve szolgáltassunk képet a jelöltekről. Ezért nem árt újra és újra szembesülni mindennek a fonákjával, és a színdarab abszurd pillanatait figyelmeztetésként elvinni magunkkal a mindennapokba.
A kiválasztást mindig körbelengi egyfajta „misztérium”. Kétségtelen, hogy különleges helyzet, hiszen egy állásinterjú lehet a karrier, vagy akár egy életpálya meghatározó pillanata. Nagyon személyes szituáció, mert az életünkről, munkával kapcsolatos benyomásokról és érzésekről, magunkról kell beszélni. A felépíthető információs háttér nagyon részleges, ezért a kiválasztás mindig viszonylagos, vagyis nagyon sok múlik a kiválasztást végző tapasztalatán, gyakorlatán, képességein. Vezérelheti technikailag leírható módszer, mégis megkerülhetetlen benne a szubjektív faktor. Egy állásinterjúnak mindig jelentősége van az emberek életében. Aki számára „nincs tétje”, arra is erős hatással van.
Mi következik a munkaerő-kiválasztás különleges „státuszából”. Ez a társadalmi presztízs ok lehet arra, hogy erre a munkára tisztelettel tekintsenek, és aki végzi, kellő alázattal teljesítse. Ugyanakkor nem lehet ok az önteltségre, hogy akár saját emberismeretünket, akár kiválasztási eszközeink és módszereink megbízhatóságát túlértékeljük.
Ha kicsit filozofikus akarok lenni, azt mondanám, hogy a kiválasztásban három kísértés van:
A színdarab története mindhárom kísértést elénk állítja görbe tükörben. Szembesülünk a kiválasztási eljárások elkerülhetetlen sérülékenységével. A „túlburjánzó” eljárás víziója mutatja azt a szakmai zsákutcát, amibe bármelyikünk belefuthat akár lelkesedésből, akár megfelelési vágytól hajtva. Elfogadjuk, vagy sem, de sajnos a kiválasztási döntés lehet célszerű és indokolt, ellenben bizonyos és kétségtelen soha. Szakmailag akkor közvetítünk reális képet, ha meg tudjuk értetni, hogy a kiválasztási folyamat nem maga a döntés, hanem jelöltszűrés és elemzés, tehát olyan támogatás, ami valószínűséget szolgáltat a döntés háttereként. Ennek a valószínűségi tényezőnek nagy értéke van, hiszen minden beválási százalékpont hosszú távon összegszerűen milliókban mérhető.
Zárszóként muszáj annyit elárulnom a darabról, hogy a történet ellenére ez a dráma nem az állásinterjúk „cudar” világáról szól. Sokkal inkább a „megmérettetésről”, a döntéseinkről és választásainkról, arról, hogy miként rangsoroljuk az emberi, anyagi és erkölcsi értékeket. A színmű próbára teszi a nézőt is, hiszen fokozódó feszültséggel adagolja az erkölcsi és etikai érzéket mélyen sértő helyzeteket. A dráma csehovi befejezése sem kínál katarzist, vagy logikai megoldást. A színdarab vége már-már zavaró egyszerűségbe torkollik és a nagy kérdést kínosan nyitva hagyja a nézők lelkében: mi jól döntünk, mi jobbak vagyunk?
Fotók: Centrál Színház
Meglepett az is, hogy rajtam kívül a HR csapatból már mindenki látta, jónéhány évvel ezelőtt, egy korábbi előadás alkalmával. Nagyon kíváncsi lettem, hogy miről is szól ez a színmű, ami láthatóan csak az én szakmai műveltségemből maradt ki. Úgy tűnt, hogy mindenki szívesen beszélgetne a darabról, de nem akarják elrontani a közelgő élményt. Végül mindössze annyival bocsátottak utamra, hogy „jó lesz, érdemes megnézni”.
Nos, ha valaki kicsit sem szeret hozott gondolatokkal beülni egy színdarabra, akkor ne olvassa tovább ezt a cikket és én sem mondhatok mást a Grönholm-módszerről, mint hogy: ajánlom, ezt minden HR-esnek látnia kell.
Természetesen a történetet és a csattanókat én sem fogom leírni.
Valószínűleg sokan látták már a darabot, ezért elsősorban arról írnék, hogy szerintem miért érdemes újra megnézni és miért tekintem olyan műnek, amit minden toborzással foglalkozó szakembernek időről időre újra látnia kell.
Miben vagyunk jobbak?
Talán ajánlásként furcsán hangzik, de az első érzés ami a darab után kavargott bennem, némi szégyenérzet, és a szívbe markoló kérdés, hogy miben vagyunk mások, jobbak? Persze ez némileg sarkított gondolat, a való élet általában konszolidáltabb, mint egy abszurd elemeket sem nélkülöző dráma. Ennek ellenére, nem hiszem, hogy bárki szakmabeli, aki a munkaerőpiacon évek óta toboroz, interjúztat, felvételi tesztet irat, AC-t vezet, ne érezne némi önkritikát, amikor végignézi a darabot.
Miért van ez? Szerintem azért kelt ilyen hatást a Grönholm-módszer, mert ebben a szakmában kicsit mindannyian „kincsvadászok” vagyunk. Folyamatosan ott a késztetés, hogy a kiválasztás során „igazán mélyre ássunk” és a jelölt fel nem tárt értékét, vagy rejtett kockázatát megtaláljuk. Ebbe az irányba húz minket a kíváncsiság, a feladat elvárása, a teljesítmény igénye, a karnyújtásnyira érzett sikeres kiválasztás. És igen, az ego is arra hajt minket, hogy profik, sőt, „virtuózok” legyünk a szakmánkban.
Örök kérdés - helyzet és személyfüggő dilemma, változó etikai mérce, jogi feltételek, és persze józan egyéni megítélés - hogy a kiválasztásban mi a szükséges információszerzés, mi a megengedhető és mi az, ami túllép a határokon.
A munka oldaláról sok minden húz minket abba az irányba, hogy fantasztikus emberismerők, már-már jóstehetségek legyünk, vagyis a reális és aktuális értékelésen túllépve szolgáltassunk képet a jelöltekről. Ezért nem árt újra és újra szembesülni mindennek a fonákjával, és a színdarab abszurd pillanatait figyelmeztetésként elvinni magunkkal a mindennapokba.
A kiválasztást mindig körbelengi egyfajta „misztérium”. Kétségtelen, hogy különleges helyzet, hiszen egy állásinterjú lehet a karrier, vagy akár egy életpálya meghatározó pillanata. Nagyon személyes szituáció, mert az életünkről, munkával kapcsolatos benyomásokról és érzésekről, magunkról kell beszélni. A felépíthető információs háttér nagyon részleges, ezért a kiválasztás mindig viszonylagos, vagyis nagyon sok múlik a kiválasztást végző tapasztalatán, gyakorlatán, képességein. Vezérelheti technikailag leírható módszer, mégis megkerülhetetlen benne a szubjektív faktor. Egy állásinterjúnak mindig jelentősége van az emberek életében. Aki számára „nincs tétje”, arra is erős hatással van.
Mi következik a munkaerő-kiválasztás különleges „státuszából”. Ez a társadalmi presztízs ok lehet arra, hogy erre a munkára tisztelettel tekintsenek, és aki végzi, kellő alázattal teljesítse. Ugyanakkor nem lehet ok az önteltségre, hogy akár saját emberismeretünket, akár kiválasztási eszközeink és módszereink megbízhatóságát túlértékeljük.
Ha kicsit filozofikus akarok lenni, azt mondanám, hogy a kiválasztásban három kísértés van:
- Bizonyosság: amikor ténnyé emelünk szubjektív benyomást, vagy általánosítunk eseti jelenséget.
- Kétség: amikor viszonylagossá minősítünk tényeket, vagy esetinek értelmezünk visszatérő jelenségeket
- Hit: amikor újabb- és újabb kiválasztási elemtől, lépéstől várjuk az egyértelműséget.
A színdarab története mindhárom kísértést elénk állítja görbe tükörben. Szembesülünk a kiválasztási eljárások elkerülhetetlen sérülékenységével. A „túlburjánzó” eljárás víziója mutatja azt a szakmai zsákutcát, amibe bármelyikünk belefuthat akár lelkesedésből, akár megfelelési vágytól hajtva. Elfogadjuk, vagy sem, de sajnos a kiválasztási döntés lehet célszerű és indokolt, ellenben bizonyos és kétségtelen soha. Szakmailag akkor közvetítünk reális képet, ha meg tudjuk értetni, hogy a kiválasztási folyamat nem maga a döntés, hanem jelöltszűrés és elemzés, tehát olyan támogatás, ami valószínűséget szolgáltat a döntés háttereként. Ennek a valószínűségi tényezőnek nagy értéke van, hiszen minden beválási százalékpont hosszú távon összegszerűen milliókban mérhető.
Zárszóként muszáj annyit elárulnom a darabról, hogy a történet ellenére ez a dráma nem az állásinterjúk „cudar” világáról szól. Sokkal inkább a „megmérettetésről”, a döntéseinkről és választásainkról, arról, hogy miként rangsoroljuk az emberi, anyagi és erkölcsi értékeket. A színmű próbára teszi a nézőt is, hiszen fokozódó feszültséggel adagolja az erkölcsi és etikai érzéket mélyen sértő helyzeteket. A dráma csehovi befejezése sem kínál katarzist, vagy logikai megoldást. A színdarab vége már-már zavaró egyszerűségbe torkollik és a nagy kérdést kínosan nyitva hagyja a nézők lelkében: mi jól döntünk, mi jobbak vagyunk?
Fotók: Centrál Színház
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
További cikkek
Milyen közös munkára van szükség a vezetők és a HR között a toborzás és megtartás témájában?
HR Szubjektív rovatunkban Marázi Judit HR szakértő és szervezetfejlesztési tanácsadó kérdez, miután válaszolt Oláh Henrietta, a Givaudan HR Global... Teljes cikk
Milyen kihívást jelent a globális folyamatfejlesztés? - aki válaszol Oláh Henrietta, a Givaudan HR Global Process Expert-je
HR Szubjektív rovatunkban Oláh Henrietta, a Givaudan HR Global Process Expert-je kérdez, miután válaszolt Lőrinczi Máté, a Danfoss Industrial... Teljes cikk
Egy lassú előre, két gyors hátra: foglalkoztatási pávatánc
Rövidített munkaidő és home office, nem csak hálás konferenciatéma vagy hatásos márkaépítési üzenet kellene, hogy legyen, hanem valódi people... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- Felmérés: Emiatt félnek az állásinterjúktól a dolgozók leginkább 1 hónapja
- Pölöskei Gáborné: a minőségi szakképzésnek lakosságmegtartó ereje van 1 hónapja
- Milyen közös munkára van szükség a vezetők és a HR között a toborzás és megtartás témájában? 2 hónapja
- Rosszul jár, aki ilyen cégben dolgozik gazdasági válság idején 2 hónapja
- Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere 2 hónapja
- Újra zajlik a versengés az álommelóért 2 hónapja
- Százmilliárd forintos felújítási program indul a szakképzésben 2 hónapja
- Hogyan vehetem ki az apasági szabadságot, ha csak 10 napot dolgozom egy hónapban? 2 hónapja
- Mikor kapom meg a fizetésem és a bent maradt szabadságomat, ha felmondtam? 2 hónapja
- Jogszerűen nem fizették ki a túlóráimat, ha táppénzen voltam? 2 hónapja
- Felmondási idő alatt is jár a temetési szabadság? 2 hónapja