Hogyan kezeljük a bunkó főnököket?

Te sem vagy egyedül – a Gallup új felmérése szerint az amerikai vezetők 82 százaléka nem felel meg a pozíciójának. Hogyan lehetséges, hogy mégis ennyi bunkó főnök törekszi fel magát a csúcsra? Mit tehetünk, ha mi is egy ilyennek dolgozunk? És mit tehetsz, ha te is az vagy? – teszi fel a kérdést az Assessment Systems a HR Blog oldalán.

A Hogan két alapítójának, Robert és Joyce Hogannek a kutatása alapján a vezetők legalább 50 százaléka (és legfeljebb 75 százaléka) megbukik, mindeközben a Gallup egy kutatása azt mutatta, hogy ez a szám akár 82 százalék is lehet. Más szóval annak az esélye, hogy inkompetens vezetővel találkozzunk karrierünk során, elég magas, és ennek rendkívüli kihatása van az elköteleződésre:

a munkavállalók 13 százaléka elkötelezett csak világszerte,

az elkötelezett munkavállalók átlagosan 147 százalékkal nagyobb bevételt generálnak,

az alacsony elkötelezettség 300 milliárd dollárba kerül évente a vállalatoknak,

a munkavállalók 75 százaléka szerint közvetlen főnökük jelenti a legnagyobb stressz faktort.

Érdekes tény: egy rossz vezető nem csak az üzletnek árt, hanem a szó szoros értelmében meg is ölhet. Egy 2008-ban publikált svéd kutatás szerint, akiknek hozzá nem értő, tapintatlan, titkolózó, zárkózott főnökük van, 60 százalékkal nagyobb az esélyük szívrohamra, vagy egyéb szív és érrendszeri problémára.

Tehát a főnököd bunkó...

A legtöbb szervezetben kétféle módon töltik be vezetői pozíciókat: 1. előléptetik a jól teljesítőket, vagy 2. kinevezik azokat, akik jó vezetőnek tűnnének. Ez jónak is látszik, viszont a kutatások azt mutatják, hogy a jól teljesítők csupán 30 százaléka rendelkezik vezetői potenciállal. És ugyanúgy a magabiztos, figyelemfelkeltő viselkedés, amitől valaki jó vezetőnek tűnhet valaki a felettesei számára, elidegenítheti a munkatársakat és beosztottakat.

Arra pedig, hogy hogyan látjuk vezetőinket, illetve milyenek a rossz főnökök, egy korábbi infógrafikánk ad választ.

Hogyan lehet biztosítani, hogy ne ilyen emberek kerüljenek vezetői pozícióba?
Először is, a vállalatoknak erőforrásként kell tekinteniük a vezetőkre, nem egyes individuumok kiváltságaként. Ahelyett, hogy jutalomból kinevezünk valakit a jó teljesítményéért, inkább az alapján kellene, hogy mennyire tudna egy produktív csapatot építeni és fenntartani.

Másodszor pedig a vállalatoknak változtatniuk kell azon, hogyan azonosítják a vezetői potenciált. A teljesítményértékelések általában azt tükrözik, hogy a felettesek mennyire kedvelik beosztottaikat. Következésképpen az egyre feljebb jutó vezetők gyakran járatosabbak az irodai politikában, mint a tényleges vezetésben.

A folytatásban a bunkó főnökök kezelését vizsgáljuk, valamint, hogy mit tegyünk, ha mi magunk is azok vagyunk.

Assessment Systems HR Blog
HR Blog

Hogyan kezeljük a bunkó főnököket?

Tehát a főnököd bunkó...

A szakmai felkészültség mentális ereje

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Ha túl agresszív a főnök

Így érzik magukat a munkavállalók 2023-ban: 10-ből 6-an csendes felmondók

A jó fizetés javítja a főnökkel való kapcsolatot

Heti ajánló

HR állások

Állások

Rendezvények

Partnereink hírei

HR Blog oldalak

Diagnózis kódok

Video

Könyvajánló

Kulturális ajánló