Női kvóta - ezért kell

Az Európai Unióban a női vezetők aránya jelenleg átlagosan 31, 6%. Ezt az arányt hivatott emelni a női kvóta, amely egyelőre csak a nagyvállalatokra vonatkozik, a kkv-kra nem, illetve az ügyvezetői pozíciót sem befolyásolja. Az irányelv szerint az érintett cégeknek évente egyszer be kell majd számolniuk a hatóságok és a külvilág felé vezetőtestületük nemi összetételéről. A kvóta célja, hogy további lépéseket tegyenek a nemek közötti egyenlőségért, melynek jótékony hatását már üzleti szempontból is több kutatás alátámasztotta, hangsúlyozta Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány alapító-vezetője a beszélgetést felvezető előadásában. 

Jobban teljesítenek és innovatívabbak a sokszínű cégek

A McKinsey kutatása szerint 2019-ben 25%-kal teljesítettek jobban azok a cégek, amelyek sokszínűek, ráadásul az arány egyre nő az évek során, vagyis az üzleti indokoltság egyre egyértelműbb. A felmérés arra is fényt derített, hogy ahol 30% felett van a női vezetők aránya, sokkal nagyobb valószínűséggel – 48% - teljesítenek jobban, mint azok, ahol mindössze 10 és 30% között van a nők aránya. 

A Boston Consulting Group kutatása szerint pedig az átlag feletti diverzitást mutató cégeknél az innovációból származó jövedelem a bevételek 45%-át teszi ki, míg az átlag alattiak esetében ez az arány csak 26%. Egy másik vizsgálatban 300 azonos IQ-val rendelkező csapatot tanulmányoztak, azok teljesítményét nézték. Amiből az derült ki, hogy azok a csapatok, ahol azonos volt a nemi megoszlás, vagyis 50-50%, azok hozták a legjobb teljesítményt. Vagyis szigorúan gazdasági szempontból is megéri odafigyelni, sőt akár belefektetni a sokszínűségbe. 

Heal Edina kiemelte, hogy jelenleg tulajdonképpen férfi kvóta van, hiszen olyan erős – akár tudatalatti – előítéletek dolgoznak, a kiválasztáskor, a kinevezésekkor, amelyek a férfiaknak adnak előnyt ezekben a helyzetekben. A kvóta egy olyan mankó, amely abban segít, hogy azonos teljesítmény esetén, a dolgozó előítéletek miatt, ne a férfi kapjon automatikusan előnyt. Ennek alátámasztására egy a Yale Egyetemen készült kutatást hozott fel példának, amelyben 1000 önéletrajzot küldtek ki egyetemi laboroknak, szó szerint ugyanazt a CV-t 500 esetben férfi, 500 esetben női névvel. A kérdések a laborvezetőkhöz így hangzottak: felvenné-e a szóban forgó egyént? Mennyire tartja kompetensnek? Mentorálná-e? Mennyi fizetést adna neki? 

Az eredmények az előítéletek döbbenetes erősségére utalnak, hiszen vezető pozícióban lévő tudós emberek döntöttek úgy, hogy a „nő jelöltet” nagyjából 20%-kal találták kevésbé kompetensnek, alkalmazhatónak és mentorálásra érdemesnek, és mintegy 15%-kal kevesebb bért ajánlottak volna fel neki. Az utóbbi különbség egyébként nagyjából megegyezik a bérszakadékkal, ami a nők és a férfiak között fennáll. Ez európai szinten 13-14% között mozog, Magyarországon pedig a 2020-as adatok szerint 17,2% a bérszakadék, vagyis óránként ennyivel keresnek kevesebbet a nők.

Fizetések egyensúlya, tudattalan előítéletek lebontása és rendszeres szembenézés

Az előadás után a beszélgetést a HR csoport vezetője, Bódi Gabriella nyitotta ki a résztvevők számára, akik több jó gyakorlatra hoztak példát, illetve több tapasztalatot is felsoroltak, ami más cégek számára is hasznos lehet, amennyiben a sokszínűség és nemi esélyegyenlőség kérdését akár már a kvóta kötelező bevezetése előtt komolyan vennék. 

Többek között elhangzott, hogy egy ilyen, a szervezeti kultúrára is ható lépést nem lehet felsővezetői, sőt ügyvezetői támogatás nélkül bevezetni. Hiszen erőforrásallokációra (ember, idő, pénz) van hozzá szükség. Valamint elengedhetetlen az adattudományos megközelítés, ugyanis az üzleti szempontokat, a közvetlen hatást a nyereségességre leginkább megfelelő adathalmazzal lehet alátámasztani. 

Ráadásul a manapság oly divatos és a folyamatos változások miatt szükséges reziliencia feltétele a diverzitás. Mindehhez elengedhetetlen, hogy a vezetőket és a hiring menedzsereket is rádöbbentsék a tudattalan előítéleteik erejére, ezért ilyen jellegű képzéseket is szükséges indítani, valamint odafigyelni a fizetési tendenciákra. 

Van olyan cég, ahol külön figyelmet fordítanak arra, hogy a recruitment folyamatban mindig legyen nő értkelő is. A lányok mentorálását – különösen a technológiai szektorban -, pedig már idejekorán, akár az általános iskolában érdemes elkezdeni. Nemzetközi cégeknél gyakran könnyebb elindulni ezen az úton az anyacégeknél működő példa vagy elvárás miatt, ugyanakkor a kereteket, a szabályozásokat megfelelően kell lokalizálni. Mindezek a lépések hozzájárulnak az arányok fokozatos javulásához. 

Ahogy arról korábban mi is beszámoltunk, a Tesco-Global Zrt. például tavaly másodszor hozta nyilvánosságra Sokszínűségi Jelentését. A jelentésből egyebek között kiderül, hogy a munkavállalók kétharmada nő, összkeresetben az áruházi dolgozók között 8,5, az irodában 19 százalék a férfiak bérelőnye. A jelentés kitér a vezetői pozíciókban dolgozó nők arányára is. Az első szintű vezetői pozíciókban még 58 százalékban a nők vannak többségben, áruházvezetői szinten viszont már megjelenik a férfi dominancia (60 százalék férfi), míg a felsővezetésben még nagyobb a különbség (67 százalék férfi). Ahogy akkor Szigeti Barbara, a Tesco HR vezetője fogalmazott, a jelentés fontos tükröt tart a cégnek, ami a továbblépés szempontjából nem elhanyagolható. 

A munkahelyi diszkrimináció ellen, az esélyegyenlőségért jött létre az Európai Sokszínűségi Karta, amelynek aláírói elkötelezik magukat a sokszínű szervezeti kultúra, az egyenlő bánásmód és ezen területeken a folyamatos fejlődés mellett. Ennek keretében tartanak minden év májusában sokszínűségi hónapot, és osztanak ki sokszínűségi díjat, amit éppen decemberben osztott ki a HBLF, amiről ebben a cikkben számoltunk be. 

Nyitóképen Heal Edina