Nemek közötti bérszakadék Magyarországon: kevés nő vezető pozícióban, sok alacsony presztizsű és láthatatlan munka

Mit is takar pontosan a bérszakadék?

A nemek közötti bérszakadék (gender pay gap) a férfiak és a nők bruttó óránkénti (vagy havi) átlagkeresete közötti százalékos különbséget mutatja, a teljes gazdaságra vetítve - tehát nem azonos munkakörön belüli, "egyenlő munkáért egyenlő bér" típusú összehasonlítás. A KSH módszertana szerint a mutató a teljes munkaidőben foglalkoztatott nők és férfiak havi bruttó átlagkeresete közti eltérést fejezi ki, és nem szűri ki azokat a tényezőket, amelyek befolyásolják a keresetet: a foglalkozás jellegét, az ágazatot, az életkort, az iskolai végzettséget, a munkatapasztalatot és a ledolgozott órák számát. Mivel a diszkrimináció tényének kimutatására nincs egységesen elfogadott statisztikai módszer, ez az aggregált mutató fejezi ki a különböző hatások együttesét.

Mit mondanak a friss KSH-adatok?

A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint a nemek közötti kereseti rés az elmúlt években nem egyenes vonalban csökkent, hanem hullámzott – sőt, egyes időszakokban nőtt is. 2020-ban 15,9 százalék, 2021-ben 16,2 százalék volt a rés az öt vagy annál több főt foglalkoztató vállalkozásoknál, majd 2023-ra 17,8 százalékra emelkedett – ez az egyik legmagasabb érték volt az uniós tagállamok között, és nagyjából megegyezik a másfél évtizeddel korábbi szinttel.

A KSH elemzése rámutatott arra is, hogy a költségvetési szférában a kereseti különbség 2023-ban jelentősen visszaesett az előző évhez képest. Ennek fő oka, hogy 2022-ben a honvédelemben és a rendvédelemben dolgozók – többségük férfi – hathavi keresetnek megfelelő februári juttatást (az úgynevezett "fegyverpénzt") kaptak, ami jelentősen megemelte az akkori bázisértéket. 2023-ban viszont az egészségügyben, az oktatásban és a kormányhivataloknál előre ütemezett béremelések főként a nőket érintették, ami mérsékelte a rést ezekben az ágakban.

Van azonban egy fontos ellenpélda is: az egészségügyben a nemek közötti kereseti különbség 2023-ban kis mértékben tovább nőtt, 26,2 százalékra. Ennek hátterében az áll, hogy a férfiak magasabb arányban dolgoznak nagyobb presztízsű, jobban fizetett pozíciókban az orvosok körében, így a 2023 januárjában végrehajtott 11 százalékos orvosi béremelés – paradox módon – tovább növelte a szakmán belüli kereseti különbséget.

Ágazati bontásban: hol a legnagyobb, és hol a legkisebb a szakadék?

A KSH 2023-as adatai szerint a vállalkozói szektoron belül drámai eltérések vannak az egyes ágazatok között:

• Pénzügyi szolgáltatások: 33,1 százalék – itt a legnagyobb a kereseti rés, a nemzetközi trendekkel összhangban.
• Művészet, szórakoztatás, szabadidő: 31,3 százalék – a második legmagasabb érték, bár enyhén mérséklődött az előző évhez képest.
• Feldolgozóipar: 22,9 százalék – ez az ágazat foglalkoztatja a legtöbb alkalmazottat, és az átlagnál jóval magasabb itt a rés. Az egyik ok, hogy a férfiak nagyobb arányban részesülnek pótlékokban, és azok átlaga is magasabb náluk.
• Egészségügy: 26,2 százalék – főként az orvosi hierarchiában betöltött eltérő pozíciók miatt.

Van azonban két ágazat, ahol a nők átlagkeresete meghaladja a férfiakét: az építőiparban (a férfiak javára –7,8 százalékos, vagyis a nők javára pozitív a különbség) és a szállítás, raktározás területén (–2,3 százalék). Ennek magyarázata, hogy az ezekben az ágazatokban dolgozó nők jellemzően kvalifikáltabb munkakörben – például adminisztrációban, irányításban – dolgoznak, mint az ott foglalkoztatott férfiak nagy része, akik inkább fizikai munkát végeznek.

A vezetői pozíciók és az IT-szektor problémája

A bérszakadék egyik legfontosabb strukturális oka a vertikális szegregáció: a nők nehezebben jutnak vezető pozícióba. Csernus Fanni, az Amnesty International Magyarország nemek közötti egyenlőség szakértője szerint ezen a téren Magyarország az egyik legrosszabbul teljesítő ország az unióban: a legnagyobb hazai vállalatoknál a vezetők és döntéshozók mindössze 11 százaléka nő.

Hasonlóan beszédes a horizontális szegregáció jelensége is: egyes, jellemzően alacsonyabb presztízsű és bérezésű ágazatokban (szociális szféra, egészségügy, oktatás) a dolgozók mintegy 80 százaléka nő, míg a jól fizető informatikai szektorban a nők aránya Magyarországon az egyik legalacsonyabb az EU-ban: kevesebb mint 14 százalék.

Hogyan áll Magyarország Európához képest?

Az elmúlt évek Eurostat-adatai jól mutatják, hogy Magyarország tartósan az uniós rangsor rossz végén helyezkedik el.

(A pontos százalékok forrásonként és mérési módszerenként kis mértékben eltérhetnek, mivel egyes elemzések a teljes nemzetgazdaságra, mások csak a vállalkozói szektorra vagy az 5 fő felett foglalkoztatókra vonatkoznak.)

Országonkénti bontás: ki áll jól, és ki rosszul?

Az Eurostat 2024-es, legfrissebb teljes körű adatai szerint az uniós tagállamok között óriási a szórás: a legkisebb és a legnagyobb bérszakadék között közel 20 százalékpont a különbség.

Forrás: Eurostat

A táblázatból jól látszik, hogy a legkisebb bérszakadékkal jellemzően a dél- és kelet-európai országok (Románia, Lengyelország, Szlovénia, Olaszország) rendelkeznek – ez azonban önmagában nem feltétlenül jelent nagyobb nemi egyenlőséget. Az Európai Bizottság felhívja rá a figyelmet, hogy egy alacsonyabb bérszakadék olykor épp azért alakul ki, mert az adott országban a nők foglalkoztatási rátája is alacsonyabb: jellemzően a magasabb kereseti potenciállal rendelkező, jobban képzett nők maradnak a munkaerőpiacon, ami torzítja lefelé a mért különbséget.

A rangsor másik végén Magyarország mellett olyan gazdaságilag fejlett országok is szerepelnek, mint Ausztria, Németország vagy Csehország – ez azt mutatja, hogy a bérszakadék mértéke nem egyszerűen a gazdasági fejlettséggel függ össze, hanem sokkal inkább a munkaerőpiac szerkezetével: azzal, hogy mennyire szegregáltak a szakmák nemek szerint, mennyire elterjedt a részmunkaidős foglalkoztatás, és milyen a családtámogatási és gyermekgondozási rendszer.

Külön érdekesség, hogy a vezetői pozíciókban mérve a különbség szinte mindenhol jóval nagyobb, mint az átlagos bérszakadék: 2022-ben az EU-ban a vezetők közötti bérrés 27,1 százalék volt – több mint kétszerese az akkori 12,2 százalékos átlagnak –, és ezen a téren Magyarország (27,1%) Németországgal és Ausztriával együtt az élmezőnyben szerepelt.

Az OECD-országokra vonatkozó PwC Women in Work index szerint a 2011 és 2023 között megfigyelt ütemben haladva mintegy 46 évbe telne a nemek közötti bérszakadék teljes felszámolása – hacsak nem gyorsítja fel a folyamatot az uniós szabályozás.

A bértranszparencia-irányelv: fordulópont 2026-ban

Az Európai Unió új bértranszparencia szabályai a következő években valódi áttörést hozhatnak: az irányelv szerint 2026. június 7-ig minden tagállamnak be kell vezetnie a fizetési átláthatóságot előíró szabályokat, amelyek célja, hogy csökkentsék a rejtett bérdiszkriminációt. Magyarországon nem történt meg az Irányelv átültetése, nem született meg határidőig a nemzeti szabályozás.

Az irányelv értelmében a munkáltatóknak a jövőben adatot kell szolgáltatniuk a nemek közötti medián bérkülönbségről, a kiegészítő és változó bérelemekről, valamint arról is, hogy a férfiak és a nők hogyan oszlanak meg az egyes bérsávkvartilisekben. Ha egy adott munkavállalói kategórián belül a bérkülönbség eléri vagy meghaladja az 5 százalékot, és ez objektív, nemi szempontból semleges tényezőkkel nem indokolható, a munkáltatónak közös bérértékelést kell lefolytatnia a munkavállalói képviselőkkel.

A jelentéstételi kötelezettség fokozatosan lép életbe: elsőként a 250-nél több munkavállalót valamint a 150 és 249 főt foglalkoztató cégeket érinti majd (2027. júniustól), a 100 fős vállalatokra csak 2031-ben kerül sor, és onnantól három évente kell jelentést tenniük. Helyi szabályozás hiányában hazai cégeknek nincs könnyű dolguk, de érdemes elkezdeniük a felkészülést.

Mit tehetnek a munkáltatók?

• Munkaköri térkép és pozíciós hierarchia kidolgozása, hogy összehasonlítható legyen az egyes munkakörök bérezése.
• A nemek szerinti béradatok, bérsávok és a béren kívüli juttatások rendszeres elemzése.
• A munkavállalók tájékoztatása azokról a jogaikról, amelyek alapján kikérhetik, mekkora az átlagos bérkülönbség a velük azonos kategóriában dolgozó férfi és női munkavállalók között.
• Vezetői és HR-képzések a tudatos, elfogulatlan bérezési döntések meghozatalához.
• Konkrét, mérhető célok és akcióterv kidolgozása – ahogy azt például az Erste Bank is tette, amikor a béremelésre szánt keret 10 százalékát kifejezetten a bérolló szűkítésére fordította.

Van már hazai precedens is: egyre több önkormányzat – köztük Budaörs, a Józsefváros és a Hegyvidék – teszi közzé saját bérszakadék-adatait, a nagyvállalatok közül pedig például a Tesco és az Erste is elkezdte mérni és nyilvánosságra hozni a saját szervezetén belüli különbségeket. A Tesco esetében az áruházi dolgozók körében 7 százalék, az irodai munkakörökben viszont 20 százalék feletti a nemek közötti bérkülönbség, a vállalati átlag pedig 15,5 százalék körül alakul.

Mi áll a szakadék hátterében?

• Ágazati és foglalkozási szegregáció – a nők felülreprezentáltak az alacsonyabb bérezésű, jellemzően közszolgálati jellegű ágazatokban (oktatás, egészségügy, szociális ellátás), és alulreprezentáltak a jól fizető, technológiai jellegű szakmákban.
• Vertikális szegregáció – a nők nehezebben jutnak vezetői, döntéshozói pozícióba, még az olyan ágazatokban is, ahol egyébként többségben vannak.
• A gyermekvállalás és a háztartási munka egyenlőtlen elosztása – a nők nagyobb arányban dolgoznak részmunkaidőben, illetve szakítják meg karrierjüket gyermekvállalás miatt, ami hosszabb távon is lefelé húzza a kereseti pályájukat.
• Bérrendszerek átláthatatlansága – a nyílt bérsávok és a transzparens előmeneteli rendszerek hiánya megnehezíti, hogy a bérkülönbségek egyáltalán láthatóvá váljanak.

Nyitókép forrása. Magnific.com