Fele-fele iroda és home office
A járvány csendesedésével, a korlátozások fokozatos feloldásával a munkahelyekre is visszatér az élet, de vajon mennyire. A HR vezetők, úgy tűnik, a hibrid munkavégzés mellett teszik le a voksot, több helyen az 50-50% lesz a megoldás, hogy megmaradjanak a személyes kapcsolatok, ugyanakkor teljesüljön a rugalmasság és hatékonyság iránti igény is.
Tartós hibrid működés - kihívás a vezetőknek
Szőke Ildikó hangsúlyozta, hogy a vezetők számára komoly kihívást fog jelenteni a munka megszervezése, hiszen számos HR eszközről tudjuk, hogy irodai környezetben működnek, de hibrid működtetésük új feladatot jelent. Vajon tudnak-e a vezetők ugyanolyan fair módon dönteni a hibrid működés során? Vajon nem fog-e hátrányt szenvedni akár a karrier lépések, akár a feladatok elosztása, képzés szempontjából az, aki nem lesz jelen? Ezeket a rendszereket, policykat ki kell dolgozni, sok mindent újra kell gondolni. A HR-nek pedig fontos szerepe lesz abban, hogy támogassa ebben a vezetőket, hiszen a hibrid felállás sikeres működése a cégkultúrára is jelentős hatással lesz. Mihók Krisztina hangsúlyozta, hogy számos dologról beszélgettek már ennek kapcsán a vezetőikkel, illetve többször megkérdezték a munkavállalókat is, akiknek a körében 90%-ban megvan az igény a home ofice-ra, mint elmondta, szerinte ha megszületik a rendszer, illetve homogénebb lesz, hogy ki-mikor van bent és otthon, akkor működtethető egy igazságos rendszer, amihez persze a megfelelő technológiát mindenütt biztosítani kell.
Az Erste Bank HR vezetője szerint éppen emiatt a home office mellett a vállalati kultúra lesz az a terület, ahol a cégeknek nagyon tudatosan kell majd kommunikálniuk, hogy a recruitment során például a bankok is csábító értékajánlattal tudjanak előállni a pályázók számára. Veres Tamás, a Raiffeisen Bank HR Operations menedzsere hozzátette, hogy a HR képzési-fejlesztési területének kell magát majd komolyan odatennie felkészítsék a vezetőket a tartósan hibrid rendszerben történő vezetésre.
Onboarding kihívások
A vezetők abban is egyetértettek, hogy az onboarding bár sok helyen tudott működni teljesen online, mégsem ez az üdvözítő megoldás hosszú távon. A videóinterjúk továbbra is lefolytathatók ilyen módon, illetve egyéb adminisztratív teendők esetében kifejezetten jót tett a digitalizáció, azonban a csapatot és a kultúrát mégiscsak személyesen tudja megélni leginkább egy új belépő. Szőke Ildikó hangsúlyozta, hogy szerinte azért is működött sikeresen a gyors átállás a járvány kitörésekor, mert olyan embereknek kellett együttműködniük a digitális térben, akik egyéként előtte jó személyes kapcsolatot alakítottak ki. Vagyis erre a jövőben is szükség van. Mihók Krisztina is hangsúlyozta, hogy a beillesztés és a mentoring sem ideális távolról, mert nehezen jön létre valódi kapcsolódás. Elmondta, hogy náluk biztosan lesznek kijelölt bejárós napok, amelyek lehet, hogy nem lesznek a legproduktívabbak, de a csapat és az egység szempontjából fontosak. Éppen ezért az irodai tér funkciójának is változnia kell. Az Ersténél megszüntették a vezetői irodákat, nagyobb hangsúly került a kollaborációs területekre.
Flexibilitás és utánpótlásképzés az energetikai szektorban
Egy másik beszélgetésben, az MVM, a MOL és a CIB Bank részéről beszélő HR vezetők is a hibrid mellett tették le a voksukat. Fluck Benedek, az MVM Csoport HR igazgatója elmondta, hogy két-háromszáz kolléga részvételével tesztelnek hat hónapig egy távmunka projektet. A teljes rendszerben, amikor kialakul, lesz home office, részleges távmunka és teljes távmunka is. Fertig Balázs, a MOL Csoport recruitment menedzsere hangsúlyozta, hogy a flexibilitástól már csak azért sem lehet teljesen elzárkózni, mert az a vállalatoknak versenyhátrányt fog jelenteni. A MOL-nál eddig is volt rugalmasságra lehetőség, eddig heti egy nap home office-szal. Még kidolgozás alatt van, hogy ez összesen mennyi lesz. A vezetők szintén hangsúlyozták a kapcsolatok fenntartásának fontosságát és azt is, hogy home office-ban sokszor felborult a munka-magánélet egyensúlya, amire oda kell figyelni.
Az energetika és az olajipar területén is probléma a vállalatoknál az elöregedés, így fontos az utánpótás képzése és becsábítása is a jövőben. Így kettős a kihívás, hiszen a nyugdíj előtt álló kollégákról is megfelelően gondoskodnia kell a cégeknek, ugyanakkor az is fontos számukra, hogy megtörténjen a tudásátadás a fiatalabb generációk irányában. A MOL-nál az új tudásigények kielégítésére az egyik eszköznek az átképzést látják, illetve az új tudás bevonzásában, például informatikai téren. Míg az MVM-nél a gyakornoki terület, és gyakornoki közösség erősítését emelte ki Fluck Benedek, valamint elmondta, hogy létrehoztak egy ágazati képzőközpontot az utánpótlás hosszú távú biztosítására.
Nyitókép: moderátor Horváth Ágnes (WHC), Dr. Mihók Krisztina (Erste Bank); Veres Tamás (Raiffeisen Bank), Ráczné Szőke Ildikó (EKB)
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
Eljött a tavaszi megújulás ideje. De hogyan lehet egy szervezetet megújítani úgy, hogy a munkatársak friss lendületet, energiát, kreativitást... Teljes cikk
A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk
Öt évvel ezelőtt érkezett a Nemzeti Adó- és Vámhivatalhoz. Első állása a közigazgatásban és azt mondja, hogy bele lehet szeretni ebbe a... Teljes cikk
- Legyen naprakész a társadalombiztosítási jogokkal és kötelezettségekkel! 2 hete
- Munkaviszonyba kell venni az ételfutárt vagy a taxist? 4 hete
- Hiába nő az igény az irodába való visszatérésre, virágzik a rugalmas munkavégzés piaca 4 hete
- Ragaszkodnak a munkavállalók az otthoni munkavégzéshez 1 hónapja
- Felvehetem-e titokban az üzleti tárgyaláson elhangzottakat? 1 hónapja
- Hogyan hat az ingázás a dolgozók mentális egészségére? 1 hónapja
- Kihirdették Az Év Irodája verseny győzteseit - mutatjuk a legtrendibb munkatereket 2 hónapja
- Jogszerűen nem fizették ki a túlóráimat, ha táppénzen voltam? 2 hónapja
- Lehet távmunkázni, csak előléptetés nem jár érte 2 hónapja
- Ez a legjobban fizető szakma, amiben a leginkább jellemző a távmunka 2 hónapja
- Egy lassú előre, két gyors hátra: foglalkoztatási pávatánc 2 hónapja