Vezetői szerepek és szervezeti konfliktusok - Despoták és összekacsintók
Nem egy munkahely van, ahol a túlságosan keménykezű, számonkérő típusú vezetési módszer jelent gondot, és akadályt a hatékony közös munkának. Másutt a túlságosan megengedő vezetés, a munka kiosztásának, és számonkérésének hiánya miatt nem mennek jól a dolgok. De hát akkor melyik a jó megoldás?
Alapvető igazság, hogy "békeidőben", tehát ha egy cég az apró, jól megalapozott lépések, a folyamatos, lassú növekedés időszakát éli, egy kompromisszumosabb, emberarcú vezetői stratégia lehet célravezető, még akkor is, ha a demokrácia drágább mint a diktatúra, és jóval időigényesebb is. Válsághelyzetekben azonban, vagy egy rövidebb ideig tartó "hajrában" szükség van az erőskezű, vezetőre. A gond csak ott van, hogy egy vállalat - de bármilyen közösség, akár egy család - életében mindenféle helyzet előfordul, és ezek elég gyakran váltják egymást; gyakrabban, mint ahogy vezetőt váltani lehet. A jó "főnöknek" tehát meg kell tanulnia tudatosan megválasztani stratégiáját, hogy a rá bízott csapatból mindig a lehető legtöbbet tudja kihozni. Ha úgy tetszik - szándékosan sarkítva - képesnek kell lennie időnként alaptermészetével ellentétes módszerek alkalmazására is.
A fenti állításokat azért a helyükön kell kezelni. Itt alapvetően olyan emberekről beszélünk, akikben megvan a kellő kultúra és empátia ahhoz, hogy ellássák vezetői feladataikat. Végletesen erőszakos, vagy alkalmazkodó, önbizalom hiányos emberek (és egyik típus sem ritka vezető beosztásban sem) hiába vesznek részt fejlesztésen, egy alkalom kevés náluk a változáshoz. Nekik célzottabb, több alkalommal megvalósuló, a személyiségfejlesztést is központba állító tréningekre van szükség - teszi hozzá a pszichológus szakértő. Az empátia amúgy is nagyon fontos, bár sajnos nehezen tanulható. Szükséges, hogy (vezetőként vagy sem) képesek legyünk felismerni embertársaink valódi késztetéseit, igazi problémáit, melyeknek az általuk képviselt, esetleg a miénkkel ellentétes vélemény csak egy vetülete. A diktatórikus vezetés épp az ilyen mélységeket hagyja figyelem nélkül, ez gyorsaságának a titka, és természetesen ugyanez a veszélye is.
Csak hogy ne legyen ilyen egyszerű a helyzet, az sem elég önmagában, ha egy vezető rendszeresen, a feladatok függvényében váltogatja megközelítéseit. Az ilyen ember ugyanis gyakran kiszámíthatatlannak, szeszélyesnek tűnhet beosztottjai szemében, és egy idő után akkor sem veszik komolyan, ha arra a legnagyobb szükség lenne. Épp ezért fontos, hogy minden viselkedésünket megfelelően kommunikáljunk. Ha elmondjuk egy közösségnek, például: "most egy igen hajszás, kemény időszak következik, hogy elérjük ezt és ezt a célt. Mindenkitől fokozott helytállást várok, és ezt keményen számon is fogom kérni. Állapodjunk meg abban, hogy ezt a hónapot végighajrázzuk." Joggal várhatjuk el, hogy "megállapodásunkhoz" a többség majd tartja magát. Ezzel a rugalmas, folyamatosan kommunikált megközelítéssel elkerülhetünk egy gyakori vezetői szerepkonfliktust is. Nevezetesen azt, hogy két, ellentétes érdekcsoportnak akarjunk egyszerre megfelelni. Feletteseink - hiszen azért a legtöbb vezetőnek van felettese - gyakran a "humán erőforrás" mind gazdaságosabb kiaknázására ösztönöznek, míg beosztottaink körében szeretnénk "közülük valónak" látszani, valahogy elsőnek az egyenlők között. Látszólag lehetetlen egyszerre képviselni mindkét csoport érdekeit, pedig ez volna a cél, és a beosztás egyik leglényegesebb pontja. Ez számos vezetőben belső konfliktushoz vezet, és kárára válik az együttműködésnek az egyik vagy másik csoporttal. A megfelelő kommunikáció ezeket a helyzeteket is megoldja.
A cél, és egyben a WIFI képzésének célja is az - foglalja össze Juhász Tibor -, hogy a munkahelyi "játszmákból" minden résztvevő győztesen kerüljön ki. Az egyik fél persze mindig többet nyer, mint a másik, de ez természetes. Ehhez viszont az kell, hogy a résztvevők, elsősorban a vezetők, képesek legyenek tudatosan, a feladatok függvényében választani együttműködés és versengés, diktatórikus és demokratikus megoldások között, és döntésüket megfelelően kommunikálják is. Ez az a tudatosság, aminek felébresztésére a képzés vállalkozik.
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba. Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
Nem csak a pénz számít - a vállalatok folyamatosan dolgoznak azon, hogy különböző, béren kívüli motivációs eszközökkel is javítsák a... Teljes cikk
Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk
Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk
- Most érdemes dönteni, ki vegye át a családi vállalkozást 4 hónapja
- "Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat." - interjú Urbán Anitával, a Güntner Globál stratégia igazgatójával 4 hónapja
- Jégvirágok 6 hónapja
- Kedvesség a munkahelyen: versenyelőny vagy gyengeség? 6 hónapja
- Innováció a teljesítményértékelésben: egy új út a minőségi visszajelzésekért 6 hónapja
- HR-igazgatóból ügyvezető? - Hogyan változik a HR szerepe a jövő munkahelyén? 7 hónapja
- A kiégés szervezeti védőfaktorai 8 hónapja
- Mi köze a szervezeti kultúrának a munkaerő megtartásához? 9 hónapja
- Majd akkor lesz itt csapatépítés, ha már lesz egy csapat, akire áldozhatok! 9 hónapja
- A tudásmegosztáshoz bizalom kell 9 hónapja
- Hogyan kezelje a munkahely a kiközösítést? 11 hónapja