Nem félek attól, hogy valaki jobb nálam

„Az esztergomi ferencesek mesélték, hogy a Prímás-szigeten sokáig hiába irtották a gazt, mindig csak egyre nagyobb lett. Aztán egyszer azt a tanácsot kapták, hogy a gyomokkal való meddő küzdelem helyett inkább ültessenek oda tököt, és a probléma villámgyorsan megoldódik majd. Ahol ugyanis tök van, ott más nem lehet, „nem jut szóhoz”. „

Az elmúlt időszakban nagyon sokféleképpen próbáltam gyűjteni azokat az eszközöket, amelyek segítik az értékálló, együttműködő, biztos emberi alapokon nyugvó szervezeti kultúrák kialakítását. Találtam 21, 9, 7 pontos varázsütés szindrómás megoldásokat, „mit tegyél és ne tegyél” megközelítéseket. Azonban a könyvek végére érve valahogy mindig azt éreztem, hogy értem én a szándékot, de ezek a megoldások vagy kivitelezhetetlenek, vagy olyan nagyon amerikai álomszerűek voltak - még nekem is. A Jolly Joker mindig az volt, hogy ha egy szervezeti kultúra mérgező, akkor állj ki magadért és hagyd ott. Igen, ez is megoldás. Vannak helyzetek, amikor más megoldás már valóban nincs.

Emberek és döntések

Beszélgetéseim során számtalan élethelyzettel találkoztam. Lehet, hogy most a COVID bezártsága is erősítette magát a tendenciát, azonban valahogy nem találkoztam most olyan emberrel, aki teljes szívvel azt tudta volna mondani, hogy igen, most jó helyen vagyok. Félreértés ne essék, nem azt mondták, hogy nem szeretik a munkájukat, nem akarják csinálni a munkájukat, nem büszkék a munkájukra, hanem azt, hogy közösségi, együttműködési, emberi vonalon olyan elakadásaik vannak, amelyek miatt sokan gondolkodnak a munkahelyváltáson, pályaelhagyáson. És ez a gondolat kinek gyorsabban, kinek lassabban érik. A legrosszabb mindig az, amikor csak annyit tudok mondani, hogy sok szerencsét és jó utat.

Amikor egy ilyen döntési helyzetbe kerülünk, nagyon sok mérlegelés előzi azt meg. Mérlegre tesszük azt, hogy emberileg hogy érezzük magunkat az adott környezetben, a fizetés nagyságának, vagy annak kiesésének a kockázatait, a szakmai kibontakozás és megvalósulás lehetőségeit, egészség és betegség egyensúlyát, magánéleti vetületeket. A tapasztalatom az, hogy a sokféle mérlegelési szempont közül az egyik legkritikusabb tényező az egzisztencia biztonsága. Ez a prioritás kapcsolódik korhoz is. Minél idősebb valaki, annál nehezebben vállalja fel az anyagi biztonság megbillentését, annak ellenére, hogy még érez magában ambíciót a továbbfejlődéshez, és tulajdonképpen közvetlen környezete is elviselhetetlen már számára.

Valahol van egy lélektani határ, úgy 40 éves kor körül, amikor sokkal több konfliktus elviselését vállaljuk fel annak érdekében, hogy megőrizzük az anyagi biztonságot és fenntartsunk egy olyan pályaívet, amibe már rengeteg energiát tettünk - azonban lehet, hogy mégsem nyújt olyan energiát, mint amire számítottunk. Ott kavarognak azok az érzések és gondolatok, hogy milyen lenne menni, vagy milyen lenne maradni. Valahol van egy félelem, hogy mi történik akkor, ha mindezt egyszer csak valaki elengedi. Lesz-e munkája, hogyan fogja újra kezdeni egy új helyen, új közösségben, esetleg más pályán, mi történik addig, amíg várakozik az új helyre. Elegendő-e a megtakarítása a várakozási időszakban. Elég értékes-e tudása ahhoz, hogy minél hamarabb új helyet találjon? A mérleg nyelve nagyon sokáig a maradás oldalon marad. Egészen addig, amíg nem történik valami, ami miatt már tényleg nem tartható fenn a jelenlegi állapot - például egy konfliktus, egy betegség, egy átszervezésből adódó szakmai váltás kényszere. Ilyenkor a megváltozott státusz, az új nézőpont teljesen felülírhatja a korábbi mérlegelési szempontokat. Nagyon gyorsan születnek ezek a döntések és lépések.

Ezeknek a bennragadási helyzeteknek - amikor a vélt biztonság miatt nem lépünk semmilyen irányba - van egy különösen nagy veszélye. A mindennapi konfliktusok, a tényleges megküzdés visszafojtása, a saját igények háttérbe szorítása egyenesen vezetnek a kiégéshez. Nem kell messzire menni. Mivel nincsenek sikerek, nem érzi értékesnek és fontosnak az illető a munkáját egy idő után nem is fog energiát beletenni, nem igyekszik a hibák javítására, nem kapcsolódik új irányok kifejlesztésébe. Átmegy egyfajta vegetatív, túlélő állapotba. Erre az állapotra pedig jönnek az újabb kritikák - „ezt sem vagy képes megcsinálni”, „ezek nem jó gondolatok”, hibásnak tartják a munkáját, a gondolkodását, megközelítéséit. Konfliktusai, csökkenő kapcsolatai, a munkája kiüresedése miatt kikerül az információs hálóból és valóban egy idő után - információk hiányában - képtelen lesz megfelelően ellátni feladatait. Sűrűsödik a munkahelyi kudarcélmény, ami egy idő után a személyes szférát is veszélyezteti.

Ez szinte olyan, mint egy lefelé gyűrűző spirál. A látszat biztonság, a megszokott napi rutinok mégis fenntartanak egy egyensúlyt, csak épp az emberi oldal - a siker, a bizalom, a közösségi erő, az együttműködés - szakadozik le róla. Ha olykor mégis jelzi az illető, hogy azért jó lenne ezen a helyzeten változtatni, végtelenül egyszerű válaszok sokaságát kaphatja - könnyen hangzó mondatokká, majd szlogenné válik például a „ha nem tetszik odébb lehet állni”. De valójában ő nem odébb állni szeretne, hanem azt, hogy ő, mint egyén, valós, értékes részese lehessen a közösségnek. Legyen éppúgy sikerélménye, hozzájárulása a közös feladatokhoz, mint a szervezetnél levő bármelyik hasonló kvalitású embernek. Csak ennyi és nem több.

Kukatárs

Amikor valaki eljut odáig, hogy munkahelyet vált, nem azért táltosodik meg, mert nem voltak meg benne azok a képességek korábban, amelyek most hirtelen előtörtek. Hanem azért, mert úgy érzi, hogy új alapokra helyeződik az együttműködés, új színben tűnhet fel emberileg és szakmailag, engedik szóhoz jutni és engedik, hogy sikereket érjen el. Új kapcsolati alapokat építhet ki - és ha még tanult az előző kapcsolataiból, akkor igyekszik azokon a rossz szokásain is változtatni, amelyek korábban rontottak kapcsolatain.

Ami a legtöbbször visszaköszön ezekből a beszélgetésekből, hogy a legnagyobb változás az, hogy az új helyen örömmel fogadják a jelenlétét, elfogadóak és türelmesek vele szemben, figyelnek rá, mint emberre. Talán ez a megközelítés az élet több területén is igaz. Az újat kicsit mindig jobban dédelgetjük, kicsit jobban szeretjük. És ez annak is jó, aki ezt a figyelmet és bizalmat adja és annak is, aki kapja.

Érdekes azonban, hogy a dinamika itt nem áll meg. Szinte kezdődik elölről. Amikor az új megszokássá válik, akkor elkezdenek megfeledkezni annak értékéről. Egy idő után szürkévé unalmassá válik. Türelmetlenebbül, felületesen kezdenek bánni vele, mintha már nem is lenne fontos.

Úgy is érezhetik, hogy a réginek a morgós, a kritikus, a büntető jut - azzal, hogy nekik már tudniuk kéne, nekik már úgy kell csinálniuk, ha pedig nem, akkor biztos nem értenek hozzá. Kicsit olyan, mintha a szakmai tudás nem hogy fejlődne az évek során, hanem egyenesen amortizálódna. És ha nincs, aki megállítsa ezt a spirált, kezdődik minden elölről.

Így válik a ragyogóból szürkeség, a szürkeségből értéktelen, az értéktelenből vacak, majd a vacakból kukázandó munkatárs. Újra és újra. És még mindig ott tartunk, hogy az emberrel nincs semmi gond, csupán a szemlélet változott irányába.

Általában az új kollégák, akik frissen érkeznek a szervezethez értetlenül állnak bizonyos berögzött szokásokkal szemben - és csak kérdezgetik:

• ő miért nem mondja el a véleményét, nincs véleménye?
  
• ő miért nem mond véleményt, fél, hogy elmondja a véleményét?
  
• ő miért nem vállalja a véleményét, nem meri felvállalni?
  
• ő miért mond ilyen hülyeségeket, hiszen mindenki tudja, hogy ezt nem így kell csinálni!
  
• ha nincs véleménye és nem tud hozzájárulni a munkához, akkor minek is van itt?
  
• meg tudja csinálni egyáltalán a feladatát?
  

Az új és a régi között így alakul ki a szakadék…

Minták és modellek

A gond ezzel az, hogy ez a szemlélet begyűrűzik a mindennapokba. Az emberek pont úgy viselkednek valakivel, mint ahogy a vezető, vagy a vezetés kulcsemberei - hiszen ők közvetítik a szervezet mintáit.

Dr. Cservenyi Dóra írása folytatódik a HR Blogon.

További posztjai pedig itt olvashatók.

Nyitókép: James Wheeler from Pixabay