Nem elég kiválasztani egy jó embert, be is kell illeszteni
Minden kiválasztással foglalkozó szakember unásig ismeri a kiválasztási folyamatok főbb pilléreit: jó hirdetés, célirányos előszűrés, alapos állásinterjú(k). Ezeket a fő lépéseket gyakran egészítik ki különféle személyiségtesztekkel, motivációs tesztekkel, képességfelméréssel. Ezek nem a jelentkező szakmai tudását hivatottak felmérni, hanem sokkal inkább arra a kérdésre igyekeznek választ adni, ami a munkaadó igazi kérdése a kiválasztás során: mire számíthatok ettől a jelentkezőtől?
Hogy minél több információjuk legyen a jelentkezőről, hajlandóak pénzt áldozni fejvadász cégeknek, hogy a legmegfelelőbb jelöltet keressék meg. Azonban a tökéletes jelölt megtalálása nem jelenti azt, hogy ő lesz a megfelelő ember a megfelelő helyre.
A legtöbb kiválasztási folyamatban nagyon nagy hangsúlyt kap, hogy a jelöltről mindent megtudjunk és viszonylag háttérbe szorul, hogy a jelölt leendő pozíciója milyen belső együttműködéseket igényel. Kikkel kell majd együtt dolgoznia az új munkatársnak? Kik lesznek a beosztottai? Ki lesz a felettese? Természetesen mindezen azt értjük, hogy mit tudunk ezekről a kollégákról.
Egy kiválasztás nem csak a jelöltről kell hogy szóljon. Majdnem annyira fontos szerepet játszanak benne az ott dolgozó munkatársak is, akiknek együtt kell majd működni az új emberrel. Komplexen kell kezelni a kiválasztást annak érdekében, hogy csökkenthető legyen a jelölttel kapcsolatos bizonytalanság.
Hova és kit illesztünk
A munkaadó cégben dolgozó kulcsemberek "megismerése" nélkül nagy bizonytalansági faktort hagyunk a kiválasztás sikerességére vonatkozólag. Ha valóban működő kiválasztási rendszert szeretnénk, ki kell egészítenünk a kiválasztási folyamatokat a beillesztés kérdéseivel is. Mit is jelent ez a gyakorlatban?
Első lépésként érdemes körbejárni a munkaadó cég piaci helyzetét, a cégben uralkodó hangulatot és legfőképpen a jelentkező leendő pozíciójához kapcsolódó munkatársak hozzáállását. Itt fontos lenne megtudni, hogy ezeknek a munkatársaknak milyen a személyiségük, a motiváltságuk, a habitusuk, hiszen ezek az információk visszahathatnak a jelentkező szűrésére is.
Képzeljük el, hogy egy laza, oldott hangulatú közösségbe felveszünk egy elemző típusú, kutatóorvos alkatú valakit. Vagy ő nem fogja magát jól érezni, vagy a többieket idegeli ki.
De az sem lenne túl jó, ha művészlélek grafikusok, vagy programozók fölé felveszünk egy hajcsárt vezetőnek. Ott sok lesz a betegállomány előbb-utóbb.
Beválik-e a jelölt?
A kiválasztási eljárás következő nagy kérdése, hogy vajon beválik-e az ember.
Statisztikák igazolják, hogy a munkavállalók számára az egyik legfontosabb kérdés a munkaadó céggel kapcsolatosan, hogy kikkel kell együtt dolgozni, hogy milyen a hangulat az adott munkahelyen.
Az új kolléga beillesztése kapcsán rendkívül fontos, hogy "hogy fogadják őt" a meglévő munkatársak, milyen a felé tanúsított hozzáállás. Természetesen az első benyomások fontosak, de gyakorlatilag az első néhány hétben, hónapban van lehetősége "bizonyítania" az új embernek, hogy be tud-e illeszkedni a csapatba. Ez a csoportdinamikai kérdés az egyik legfontosabb eleme a kiválasztásnak, ugyanakkor ezzel már kevesen foglalkoznak.
Az álláshirdetéssel sokat, a beillesztéssel keveset foglalkoznak
Gyakorlatilag azt lehet mondani, hogy a tudatos beillesztés kérdése "két szék közül a pad alá esett." Rengeteg tudást, pénzt, időt fordítanak a munkaadók arra, hogy felvegyenek valakit, továbbá sok cégnél jelentős összegeket költenek arra, hogy a már meglévő dolgozókat képezzék.
A beillesztés néhány hónapja, azonban e kettő között van. Ilyenkor már túl vagyunk a felvételen, de még nem költünk az illetőre, hiszen próbaidőn van. Valójában a próbaidőt pont arra kellene használni, hogy hatékonyan beillesszük az új munkatársat.
Gyakran a próbaidőt egyfajta zsákbamacskának tekintik a munkaadók, mondván, hogy "úgyis a próbaidőn derül ki, hogy jó lesz-e az ember", viszont a legtöbb munkaadó a munkatárs felvétele után lényegében hátradől és várja, hogy a kiválasztott kolléga bizonyítson és "magától" legyen sikeres. A próbaidő nem csak a jelöltnek egy bizonyítási időszak, hanem a munkaadóknak is lehetőség arra, hogy hatékonyan illessze be az embert, hogy felkészítse a leendő feladataihoz szükséges felelősség felvállalására.
Összefoglalva, ha nem csak próbálkozni szeretnénk egy-egy jelölttel, hanem valóban azt szeretnénk, hogy az illető hosszú távon érdemi munkát végezzen, akkor a kiválasztási folyamatot érdemes kiegészíteni a beillesztés lépéseivel.
Human Map
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
Nem csak a pénz számít - a vállalatok folyamatosan dolgoznak azon, hogy különböző, béren kívüli motivációs eszközökkel is javítsák a... Teljes cikk
Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk
Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk
- Háromezerrel több az állásajánlat: 36 ezer pozíció vár betöltésre 3 hete
- Egymilliós fizetésért keresnek szakácsot Budapestre 3 hete
- "Szellemállásoktól" hemzsegnek az állásportálok - de mi értelme a kamu álláshirdetéseknek? 2 hónapja
- 33 ezer állás vár betöltésre: több lett a hirdetés márciusban 2 hónapja
- Mit tud Debrecen? 2 hónapja
- Ajándékötletek nyugdíjba készülő kollégáknak 3 hónapja
- Több az álláshirdetés februárban, közel 32 000 munkakör vár betöltésre 3 hónapja
- Sofőrből konyhai kisegítő: thai karriertörténet Magyarországon 4 hónapja
- Ezek a cégek nyerték el a legjobb munkáltatói minősítést 4 hónapja
- Közel 30 ezer üres állás a weben: itt a friss statisztika 4 hónapja
- Hamis álláshirdetésekkel 150 millió forintnyi kárt okozott egy csaló 5 hónapja