Hogyan nézzen ki a home office szabályozás?
Vége a korlátlan home office-nak! Július 1-től a munkaadó egyoldalúan összesen újra csak évi 44 munkanapra rendelhet el otthoni munkavégzést - hívja fel a figyelmet dr. Antalóczy Adrienn munkajogász. Mi legyen benne feltétlenül egy home office belső szabályozásban? Mi a különbség home office és távmunka között?
Amit home office-nak hívunk, az nem távmunka
Az Mt. 196. § szerint ugyanis a távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában. Következésképpen a távmunka fogalmi eleme egyrészt, hogy a munkaviszony kifejezetten távmunkavégzés céljából jön létre, másrészt pedig, hogy rendszeresen így történik a munkavégzés.
Amennyiben tehát a korábban irodai környezetben számítógépen, online dolgozó munkavállaló a koronavírus járvány miatti korlátozások közepette átmenetileg otthonról dolgozott, az nem minősül távmunkavégzésnek.
De akkor mi (volt) ez?
“Munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő foglalkoztatás”
Az Mt. 53. § értelmében a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ha tehát a munkavállaló munkaszerződésében munkavégzési helyként a munkáltató székhelye vagy telephelye volt feltüntetve és ahhoz képest a munkáltató utasítására dolgozott otthonról a munkavállaló, akkor az ő esetében a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő foglalkoztatásra került sor. Ez pedig a munkáltató által egyoldalúan elrendelhető az általános szabályok szerint naptári évente legfeljebb 44 munkanapra.
Az időkorlát kapcsán meg kell azonban említeni azt is, hogy a veszélyhelyzetre tekintettel, annak időtartama alatt, azaz 2020. június 18-ig a Munka Törvénykönyvétől való bármilyen eltérés lehetséges volt a 47/2020. (III.18.) Kormányrendelet 6. § (4) bekezdése által adott felhatalmazás alapján. Ehhez a felek megállapodására volt szükség.
Figyelem: július 1-től változik a home office státusza
Sőt, ugyanezen rendelet 6. § (2) bekezdés b.) pontja alapján az otthoni munkavégzés munkáltató általi egyoldalú elrendelése időkorláthoz sincs kötve a veszélyhelyzet megszűnését követő 30 nap lejártáig. Ezt most a veszélyhelyzet megszűnésével összefüggő átmeneti szabályokról és a járványügyi készültségről szóló 2020. évi LVIII. törvény 56. § annyiban módosította, hogy a fenti kormányrendelet által bevezetett veszélyhelyzeti szabályokat 2020. július 1-jéig lehet csak alkalmazni. Éppen ezért a home office is sokkal rugalmasabban kezelhető eddig az időpontig, nem kell ugyanis számolni a munkáltató által egyoldalúan elrendelt home office napokat 2020. július 1-ig. Bár a jogszabály külön nem tért ki arra a kérdésre, hogy mi lesz a veszélyhelyzet megszűnése után, azonban számomra úgy logikus, hogy az ezt követően egyoldalúan elrendelt home office esetén kezdődik el (illetve ha január-februárban is volt ilyen, akkor folytatódik) a naptári évente 44 munkanapos keret felhasználása - teszi hozzá dr. Antalóczy Adrienn ügyvéd, munkajogi szakjogász.
Természetesen ez csak a home office egyoldalú elrendelésére vonatkozik, azaz ha a munkáltató a home office lehetőségét felkínálja, de nem teszi kötelezővé, és azt a munkavállaló igénybe veszi, akkor álláspontom szerint a felek ráutaló magatartásával végrehajtott közös megegyezéséről van szó, ami nem csökkenti a 44 munkanapos éves keretet.
A fentiek alapján jól látható, hogy a home office nem módosítja feltétlenül végleges jelleggel a munkavégzés helyét, tehát megtartható a rugalmasság. Az viszont nem mindegy, hogy a home office-t a munkáltató egyoldalúan rendeli-e el vagy csak megadja a lehetőségét
és a munkavállaló választ, hogy igénybe veszi-e.
Kell a belső szabályozás, ez mindenképp legyen benne
Éppen ezért érdemes kidolgozni egy belső szabályzatot a home office-ra vonatkozóan, amelyben a munkáltató rögzíti a szabályokat. A teljesség igénye nélkül a legfontosabb kérdések az alábbiak lehetnek:
- milyen munkakörökben dolgozó munkavállalók vehetik igénybe a home office-t,
- csak a munkavállaló otthonában vagy más helyen történő munkavégzés is megengedett-e (pl. balatoni nyaraló a távolság miatt),
- esetileg engedélyeztetni kell-e vagy a szabályzat alapján a munkavállaló bármikor dönthet arról, hogy igénybe veszi-e és mikor,
esetleges kizárási okok (pl. a munkaviszony első 6 hónapjában nem alkalmazható),
- milyen munkarend vonatkozik a home office-szal érintett napokra (ez a munkaidő-nyilvántartás vezetése szempontjából fontos),
- milyen munkavégzési eszközökkel és hogyan dolgozhat a munkavállaló home office-ból (pl. üzleti titok védelme, személyes adatok védelme) és ezek kezelése az egyéb kapcsolódó szabályzatok útján is (pl. IT szabályzat stb.).
Az új tapasztalatok alapján szélesebb körben elterjedhet a home office alkalmazása, ezzel együtt pedig elpárologni látszik a home office kedvezmény jellege. A mind gyakoribb alkalmazása miatt pedig kiemelt jelentősége van annak, hogy részletes Mt. szabályok hiányában helyesen alkalmazzuk a home office-t a gyakorlatban.
A nyitóképen dr. Antalóczy Adrienn
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
A legtöbb vállalkozásnál a dolgozók főként munkaviszonyban állnak. Kérdésként merül fel, hogy bizonyos munkavégzésre irányuló tevékenységeket... Teljes cikk
Az állami alkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.) alapján jár a jubileumi jutalom a közalkalmazottaknak, amelynek összege a ledolgozott... Teljes cikk
Egy hozzátartozó halála nagyon komoly érzelmi terhet jelenthet. A lelki megpróbáltatáson túl pedig jelentős anyagi költség is egy temetés... Teljes cikk
- Munkaviszonyba kell venni az ételfutárt vagy a taxist? 4 hete
- Hiába nő az igény az irodába való visszatérésre, virágzik a rugalmas munkavégzés piaca 4 hete
- A vendégmunkások nem létező jogai, avagy mire mutat rá az Autoliv-gyárban folyó sztrájk? 1 hónapja
- Ragaszkodnak a munkavállalók az otthoni munkavégzéshez 1 hónapja
- Jogszabály-módosítással erősíti meg az EU a nem uniós munkavállalók jogait 1 hónapja
- Felvehetem-e titokban az üzleti tárgyaláson elhangzottakat? 1 hónapja
- Hogyan hat az ingázás a dolgozók mentális egészségére? 1 hónapja
- Lehet távmunkázni, csak előléptetés nem jár érte 2 hónapja
- Megbízási szerződés vagy munkaszerződés? Megbízási jogviszony vagy munkaviszony? - így lehet eldönteni 2 hónapja
- Ez a legjobban fizető szakma, amiben a leginkább jellemző a távmunka 2 hónapja
- Egy lassú előre, két gyors hátra: foglalkoztatási pávatánc 2 hónapja