Van, hogy kívülről kell segíteni a változást
A szervezeti változásokat gyakran akkor sem könnyű keresztülvinni, ha az hosszú távon a cég és a munkavállaók érdekében áll. A változásoktól a többség tart, egyenesen fél, mert fenyegetésként éli meg. Nehéz a megszokásoktól szabadulni, ezért néha nem árt, ha ebbe külső közreműködőt is bevon a szervezet.
Ahhoz, hogy a szervezeti változás sikeresen menjen végbe, számos akadályt le kell küzdeni a különböző vállalati szinteken. Ehhez kidolgozott változásmenedzsment stratégiára van szükség, amely a rendszereket, folyamatokat is érinti.
1. Véget kel vetni a régimódi szervezeti kultúrának
Korábban a szervezeti kultúrában a „gondolkodók” álltak a vállalati hierarchia csúcsán, míg a „végrehajtók’ helyezkedtek el az alján, ez a modell azonban a technológia változások következtében már nem állja meg a helyét. A csapatoknak gyorsnak, rugalmasnak és önállónak kell lenniük, ebbe a munkamódszerbe viszont nem fér bele a mikromenedzsment, a csapatok tagjainak képesnek kell lenniük az önálló döntések meghozatalára. Ezért a hatékony szervezeti változásba minden érdekeltet be kell vonni.
2. Mit vagyunk hajlandók feladni?
A változáshoz általában viselkedésváltozásra van szükség, korábbi megszokások, gyakorlatok feladására. Fontos meghatározni, hogy melyek azok a gyakorlatok, amelyektől a szervezet meg akar válni, és ehhez milyen változások szükségesek.
3. Kik lesznek a változás nagykövetei?
Van, hogy külső változáskezelő projektmenedzserre van szükség ahhoz, hogy újra megteremtse a kommunikációt a szervezet azon területei között, ahol az elakadt. Ha például egy gyors növekedés miatt egyes szervezeti részlegek között megszakad az operatív kapcsolat, akkor egy külső szereplő, agilis módszertannal, az autonómiára építve állíthatja helyre a működést.
4. A szervezeti struktúra összehangolása
Ki kell alakítani a különböző szervezeti egységekben az autonómiát, amely aztán lehetőséget teremt arra, hogy a nagy egész rugalmasabban és gyorsabban működjön. Ezért fontos, hogy a szervezet minden egyes tagja tisztában legyen a nagy közös célhoz kapcsolódó miérttel és hogyannal. Ezt kell a vezetőknek hatékonyan közvetíteniük, hogy aztán a mindennapi döntéshelyzetekben a csapatok megfelelően tudjanak önállóan döntést hozni. A vezetőnek pedig legyen bizalma áthelyezni ezt a felelősséget az ő kezükbe.
Sokszor ezeknek a változásoknak a végrehajtásához fontos, hogy rendelkezésre álljon egy külső katalizátor, egy külső szem, egy interim vezető, aki a változásmenedzsment készségeit kifejezetten ezekre a folyamatokra tréningezte. Aki azért van a vállalatnál, átmenetileg, hogy a céget az átalakuláson keresztülvigye. A cél, hogy a szervezet a folyamat során egy magasabb, hatékonyabb működési szintre érjen el, az interim pedig át tudja adni a stafétát egy a folyamat közben felkészített belső vezetőnek, vagy az újonnan érkező vezetőnek, aki készen kapja a megváltozott struktúrát.
- 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba. Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
- 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába. Részletek Jegyek
Sebezhetőbbek gazdasági válság alatt azok a vállalatok, ahol a vezetők kevés érzelmi támogatást adnak az alkalmazottaknak – állapították meg a... Teljes cikk
2023. novemberről decemberre 300 fő felett csökkent a Magyar Posta alkalmazottainak száma, kevesebben lettek a B + N Referencia takarítócégnél is.... Teljes cikk
Az év eleje az újrakezdés ideje a generációváltásban is. A rendszerváltás idején alakult vállalkozások vezetői lassan nyugdíjba vonulnak, és... Teljes cikk
- Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt 2 hónapja
- Hogyan építsük a vállalati kultúrát hibrid munkavégzés esetén? 3 hónapja
- Hogyan zajlik egy globális szervezeti kultúra átalakítása cégegyesülést követően? - válaszol Lőrinczi Máté, a Danfoss Industrial globális HR vezetője 4 hónapja
- Így zajlik a szervezeti evolúció a szemünk előtt 4 hónapja
- Most érdemes dönteni, ki vegye át a családi vállalkozást 5 hónapja
- Az MSZP a közművelődési dolgozók béremelését javasolja 5 hónapja
- "Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat." - interjú Urbán Anitával, a Güntner Globál stratégia igazgatójával 5 hónapja
- Pályázati lehetőségek a kulturális és kreatív szektorok számára 6 hónapja
- Jégvirágok 7 hónapja
- Kedvesség a munkahelyen: versenyelőny vagy gyengeség? 7 hónapja
- Innováció a teljesítményértékelésben: egy új út a minőségi visszajelzésekért 7 hónapja