Nyilvános bérek: a jelöltek fele elveszhet, ha nincs bérsáv a hirdetésben

Az elmúlt két-három évben megtapasztalhatta mindenki, hogy az új technológiai skillek elsajátítása és a meglévők fejlesztése kulcsfontosságú az IT szakemberek számára a turbulensen változó ágazatban. Ez a feltétele annak, hogy a munkavállalók az informatikai szektor munkaerőpiacán versenyképesek maradjanak.

A munkaerőpiacot nagyban befolyásolta, hogy a technológiai vállalatoknál az elmúlt évben számos elbocsátás történt világszerte. Sok cég pedig lelassította a munkaerő-felvételi folyamatokat. Ez kihívást jelent a jelöltek számára, akiket korábban naponta többször is megkerestek a LinkedIn-en különböző ajánlatokkal, ami mostanában jóval kevésbé jellemző.

A toborzók szempontjából ez valójában előny, hiszen nagyobb választék áll rendelkezésükre a jelöltek (különösen a juniorok) körében. Ettől függetlenül gyakran megfigyelhető, hogy több tucat olyan önéletrajz özönlik be a toborzókhoz, amelyek nem a meghidetett állásajánlatban szereplő szenioritással vagy tapasztalattal és tudásszinttel rendelkező szakembert rejtik. Egy friss kutatásunkból, amely a “Jelöltek tapasztalata az IT területén 2023”  címet viseli, kiderült, hogy a magyar IT szakemberek több mint fele (53,5%) a saját tapasztalatánál magasabb szintű szenioritást igénylő állásokra is pályázott már. Úgy tűnik, a jelöltek abban reménykednek, hogy a szintek közötti határok nem feltétlenül merevek, ezért szerencsét próbálnak. Ez több munkát jelenthet a toborzóknak, de egyben több lehetséges alternatívát is.

Milyen tendencia figyelhető meg most az IT munkaerőpiacon?

2021-ig a legtöbb vállalat számára a legnagyobb kihívást a toborzás és a megfelelő jelöltek megtalálása jelentette,. Az IT-piac egyértelműen jelöltvezérelt lett, a pályázók válogattak az ajánlatok között, és mindannyian azon tűnődtünk, meddig mehet el a jelöltért folytatott küzdelem.

Ez az intenzív verseny a vállalatok között azonban nem tartott a végtelenségig.

Mára a kihívás továbbfejlődött. Már nem csupán a legjobb emberek megtalálása a tét, hanem a megtartásuk is. Ez a váltás előtérbe helyezte a munkáltatói márkaépítési stratégiákat. A vállalatok ma már nem csak a fizetések és juttatások, hanem a munkahelyi hírnevük révén is versenyben állnak egymással. Rájöttek, hogy ahhoz, hogy megnyerjék ezt az új játékot, változtatniuk kell a megközelítésükön.

A munkáltatói márkaépítés kulcsfontosságú szerepet kapott. Már nem csak arról van szó, hogy vonzónak kell tűnni a potenciális munkavállalók számára. Hanem arról, hogy valóban olyan vállalati kultúrát építsenek, amely a jelenlegi alkalmazottaknak éppúgy tetszik, mint a potenciálisaknak. Ez azt jelenti, hogy olyan értékekre, munkakörnyezetre és fejlődési lehetőségekre kell összpontosítani, amelyek összhangban vannak a munkatársak törekvéseivel.

A hangsúly a megtartáson van. A vállalatok felismerik, hogy a tehetségek elvesztésének és pótlásának költségei sokkal magasabbak, mint a tehetségek elégedett és elkötelezett megtartása. Az új cél tehát az, hogy az alkalmazottak érezzék, hogy megbecsülik őket, és hogy a szervezeten belül látnak jövőt maguk előtt, nem csak a felvételi szakaszban, hanem folyamatosan. Ez jelentős elmozdulást jelent az állások puszta betöltésétől az elkötelezett és elégedett munkaerő ápolása felé.

-

Mennyibe kerül megtalálni egy tehetséges IT szakembert?

2022 végén felkértük az NMS Global független kutató céget egy piaci felmérés elvégzésére.

A felmérés azt mutatta, hogy a No Fluff Jobs hirdetéseire átlagosan kétszer annyi jelentkezés érkezett más állásportálokkal összehasonlítva. A felmérés* öt különböző hirdetés sikerességét vizsgálta, különböző álláshirdetési oldalakon. Ezekre a No Fluff Jobs-on átlagosan 92 jelentkezés érkezett, míg a második helyezett portál esetében 41, a harmadikon pedig 16.

A kutatás négy hirdetésnél minőségellenőrzést is végzett, azaz vizsgálta, hogy mennyi, valóban a pozíciónak megfelelő, minőségi jelentkezés érkezett. Az eredmények itt is azt mutatták, hogy kétszer annyi kvalifikált pályázatot ért el a szakportál. A hirdetés feladása pedig nagyjából a harmadába került, mint más állásoldalakon. Mert míg a No Fluff Jobson az egy minőségi CV-re jutó költség 6957 forint volt, addig a sorban következő másik állásportálon 21 133 forint.

Mi a helyzet a transzparenciával?

A "Jelöltek tapasztalata az IT 2023-ban" című riport megállapításai rávilágítanak a felvételi folyamat egy kulcsfontosságú aspektusára: a fizetés átláthatóságára. Az IT-szakmában dolgozó jelöltek jelentős 60,3%-a hangsúlyozta a fizetésekkel kapcsolatos egyértelmű tájékoztatás fontosságát, és elsöprő 89%-uk tapasztalta ennek az átláthatóságnak a hiányát az álláskeresés során.

A fizetések átláthatósága vagy annak hiánya kulcsfontosságú tényező, amely befolyásolja a jelöltek megítélését egy vállalatról. Ez túlmutat az egyszerű kommunikáción; a vállalat értékrendjéről, valamint a munkahelyi méltányossághoz és nyitottsághoz való hozzáállásáról is szól. Ha az álláshirdetésekből kimaradnak a fizetés részletei, az nem csupán bizonytalanságot okoz a jelöltek számára, hanem aktívan negatívan alakítja a vállalatról alkotott képüket. Az átláthatóság hiánya elriaszthatja a potenciális jelentkezőket, ami oda vezethet, hogy teljesen figyelmen kívül hagyják az álláslehetőséget.

Ez a helyzet jelentős kihívást jelent a vállalatok számára, különösen a jelenlegi informatikai munkaerőpiacon, ahol a tehetségek iránt nagy a kereslet, de kevés a kínálat. Azzal, hogy a vállalatok nem átláthatóak a fizetésekkel kapcsolatban, azt kockáztatják, hogy a potenciális tehetségek közel felét már a toborzási folyamat elején elveszítik. Ezt a kockázatot a vállalatok a munkaerőhiány idején aligha engedhetik meg maguknak.

Mi számít versenyképes fizetésnek jelenleg az egyes IT kategóriákban?

Jelentkezőszámok alapján azt a tendenciát látjuk Magyarországon, hogy a frontend, testing, project manager és backend pozíciók a legnépszerűbbek. Míg az álláshírdetéseket leginkább testing, backend, fullstack és project manager kategóriában töltöttek fel hozzánk a toborzók. 

Negyedévente kiadott bériránytűnkben folyamatosan monitorozzuk az adott időszakban feladott álláshirdetések bérsávjainak a mediánját minden IT munkakörben, szenioritási szintre lebontva.

Jellemző továbbra is a piacra, hogy a mid, szenior vagy expert szakembereket keresik elsősorban a cégek. Lényeges  különbségek akadnak fizetési sávok vonatkozásában ugyanazon az IT szakterületen belül is különböző szenioritási szinten. Természetesen nagyon sok minden befolyásolhatja a kínált fizetést (egy adott projekt összetettsége, munkavégzés helye, remote vagy hibrid munkavégzési lehetőség, a jelölt megtalálásának sürgőssége, egy adott cég bértáblája). Azonban a növekvő igény az IT szakemberekre és a már jelenleg is kézzelfogható hiányuk a piacon valószínűleg tovább fogja növelni a jó, tehetséges informatikai szakemberek értékét.

A "Jelöltek tapasztalata az IT 2023-ban" című riport megállapításai rávilágítanak a felvételi folyamat egy kulcsfontosságú aspektusára: a fizetés átláthatóságára. Az IT-szakmában dolgozó jelöltek jelentős 60,3%-a hangsúlyozta a fizetésekkel kapcsolatos egyértelmű tájékoztatás fontosságát, és elsöprő 89%-uk tapasztalta ennek az átláthatóságnak a hiányát az álláskeresés során.

A fizetések átláthatósága vagy annak hiánya kulcsfontosságú tényező, amely befolyásolja a jelöltek megítélését egy vállalatról. Ez túlmutat az egyszerű kommunikáción; a vállalat értékrendjéről, valamint a munkahelyi méltányossághoz és nyitottsághoz való hozzáállásáról is szól. Ha az álláshirdetésekből kimaradnak a fizetés részletei, az nem csupán bizonytalanságot okoz a jelöltek számára, hanem aktívan negatívan alakítja a vállalatról alkotott képüket. Az átláthatóság hiánya elriaszthatja a potenciális jelentkezőket, ami oda vezethet, hogy teljesen figyelmen kívül hagyják az álláslehetőséget.

Ez a helyzet jelentős kihívást jelent a vállalatok számára, különösen a jelenlegi informatikai munkaerőpiacon, ahol a tehetségek iránt nagy a kereslet, de kevés a kínálat. Azzal, hogy a vállalatok nem átláthatóak a fizetésekkel kapcsolatban, azt kockáztatják, hogy a potenciális tehetségek közel felét már a toborzási folyamat elején elveszítik. Ezt a kockázatot a vállalatok a munkaerőhiány idején aligha engedhetik meg maguknak.