Nincs mozdíthatatlan munkavállaló: interjú Varga Péterrel, a Manpower ügyvezetőjével

A Manpower a magyar piacon legrégebben jelen levő HR szolgáltató, 35 évvel ezelőtt alapították. A Budapest Business Journal munkaerő-közvetítői iparági listáján a 8. helyen található 2023-as 746 millió forintos közvetítésből származó árbevétele alapján. Mennyire elégedett ezzel?

Mindig lehet fejlődni, ezért teljesen sosem dőlhetünk hátra. Meg vagyunk azonban elégedve ezzel az eredménnyel.

Milyen évük volt a 2024-es?

A végleges eredmények még nincsenek meg. Bizonyos szolgáltatási ágakban némileg csökkent az árbevételünk, ami főként az általános gazdasági visszaesésre vezethető vissza.

Mi a fő profilja a Manpowernek: közvetítés vagy kölcsönzés?

HR szolgáltatóként definiáljuk magunkat. Árbevételünk nagy részét a munkaerő-közvetítés és a -kölcsönzés teszi de, de ezen kívül működik egy a magyarországi piacon egyedülálló IT delivery centerünk, ahol informatikai szolgáltatásokat nyújtunk, mint például videójáték-tesztelés.

Milyen megbízások futottak jobban tavaly és hol volt visszaesés?
 
A tavalyi év motorja a munkaerő-kölcsönzés és a rugalmas foglalkoztatási megoldások voltak, ezeken a területeken 30% feletti növekedést értünk el. Kölcsönzötti állományunk majdnem 100 százaléka fehérgalléros, szellemi munkát végzőkből áll. Egyre több partnerünk keresi a rugalmas munkaerő-piaci megoldásokat, sok outsourcing projektet is vittünk, biztosítottunk például értékesítőket, adminisztrátorokat. Nekünk ez adta a stabilitást. Úgy érzékeltük, hogy tavaly minden szolgáltató próbált biztonsági játékot játszani egy bizonytalan, recessziótól sújtott környezetben.

Van-e valamilyen változás a toborzási stratégiákban?

Már nem működik a “post and pray”-ként hívott módszer, azaz álláshirdetést feladni és imádkozni/várni, hogy jöjjenek pályázók. El kell érni és meg kell szólítani a passzív jelölteket is, értékesíteni kell a pozíciót. Nemcsak a fizetéssel lehet ezt, hanem a cég hozzáadott értékével, piaci pozíciójával, a munkakörülményekkel.

Hogyan érik el a passzív jelölteket?

Különféle marketingeszközökkel, -aktivitásokkal például a közösségi média felületeken. Támaszkodunk a belső adatbázisunkra, amit nemcsak építünk, hanem folyamatosan aktualizálunk, naprakészen tartunk. Használjuk a nagy állásportálok adatbázisát és aktívak vagyunk a Linkedin szakmai közösségi oldalon.

Mivel csábítható el egy munkavállaló?

A bérezés nagyon fontos, a másik elem, amit kiemelnék, az a munkahely megközelíthetősége/az iroda lokációja, a harmadik pedig a rugalmas munkavégzés lehetősége. A most munkába lépő generációnál ezeken kívül a fenntarthatóság is megjelenik. A Z generációsok a fizetésen kívül azt is nézik, hogy a cég mennyire működik a fenntarthatósági elvek mentén.   

Ha már a rugalmasságot említette, megkerülhetetlen a home office kérdésköre. Van visszarendeződés?

Határozottan állítható, hogy van, több időt kell irodában tölteniük a munkavállalóknak, mint a pandémiás időszak alatt. Ugyan a 100 százalék home office eltűnőben van, ám a hibrid munkarend tartósnak tűnik. Ez előny a munkavállalóknak a munka-magánélet egyensúly könnyebb megteremtésében és a cégeknek is, mert növekszik a potenciálisan elérhető munkavállalók köre. Heti két nap ingázást messzebbről is bevállalnak a munkavállalók.

Nálunk is van részbeni home office-ra lehetőség. Pozíciótól függ, ki, mennyi napot dolgozhat egy héten otthonról. Akiknek társosztályokkal kell együtt dolgozniuk, kreatív munkát végeznek, ők többet vannak az irodában. Akik egyéni munkát végeznek, nyugalomra van szükségük - például bérszámfejtők, pénzügyesek - ők többet dolgoznak home office-ból.

Mi kell még ahhoz, hogy ne tűnjenek el a jelöltek a toborzási tölcsérben?

A gyorsaság alapvető fontosságú. A leggyorsabb szerzi meg a legjobb jelölteket. A toborzási sebességnek a reputációra is van hatása. Nem mindegy, hogy egy jelöltet 2 hét vagy 2 hónap alatt viszünk végig a toborzási folyamaton.

Hol lesz több nyitott pozíció, hol kevesebb?

A felméréseink azt mutatják, hogy az év első felében az IT piac van fellendülőben, azaz itt lesz nagyobb kereslet a munkavállalók iránt. Értékesítési és mérnöki pozícióknál is mindig vannak kereséseink. A kékgalléros - a fizikai munkavállalók piaca - megtorpant, ennek oka lehet a harmadik országból érkező munkavállalók beáramlása.

Mennyire mozdíthatóak a jelöltek?

Nincsen mozdíthatatlan jelölt. Ha egy munkaadó jobbat ajánl, akkor a munkavállaló hajlik a váltásra. A partnerekkel együtt meg kell találnunk a selling pointokat, amivel felkelthető az érdeklődés. A toborzás egy része pszichológia, a másik része értékesítés. Meg kell értenünk a munkavállaló elvárásait is, és ezt igazítani a jelöltek preferenciáihoz.

Miben más a fehérgalléros kölcsönzés a hagyományos kékgalléroshoz képest?

Sokkal szerteágazóbb. Példának okáért a juttatási csomag, a fizikai munkavállalók munkájukért általában alapfizetést, bónuszt és cafeteria juttatásokat kapnak. Szellemi munkavállalóknál - például értékesítésben - már szóba jöhet céges autó, telefon, laptop, tankolókártya, költségtérítés, home office támogatás stb. A szellemi munkavállalók adminisztrációja, többek között az előbb említett széleskörű juttatási csomagok fényében nagyobb odafigyelést, precizitás és kibővített szolgáltatást igényel.

Van-e olyan juttatási elem, ami nyerő a munkaerőpiacon?

A Szép-kártya továbbra is népszerű, ahogyan a magánegészségügyi juttatások. Még puhatolóznak a cégek az albérleti támogatással. A car sharing az induláskor vonzónak tűnt, de nem terjedt el juttatásként.

Mit ad hozzá egy HR szolgáltató a toborzáshoz? Miben több, mintha egy cég belsős toborzókkal dolgozna?

Időt, energiát, piacismeretet, szakértelmet adunk hozzá. Tanácsadóink párhuzamosan 10-15 pozíción is dolgoznak. Ez olyan munkaerő-piaci rálátást ad a jelöltek igényeiről, a bérszínvonalról, ami nem biztos, hogy egy kevesebb pozíción dolgozó vállalati recruiternél megvan. Recruitereink napi 8 órában foglalkoznak toborzással, korlátlan hozzáférésük van adatbázisokhoz, költséghatékony marketingkampányokat indítanak.

Mennyi a toborzási idő?

Ha jól megértettük a pozíciót, napokon belül tudunk jelöltet prezentálni, az ajánlatadásig nagy általánosságban 15-30 nap telik el, ennyi időt vesz igénybe a teljes kiválasztási folyamat.

Mennyire könnyű vagy nehéz munkavállalót találni, ha a saját csapatukba keresnek új kollégát?

Nem könnyű, de nem is lehetetlen. Nálunk nagyon fontos szempont a csapatba illeszthetőség és a személyiség. Dolgoznak nálunk diákok, akik közül sokan nálunk folytatják frissdiplomásként pályafutásukat. Célzottan, hirdetésekkel is keresünk és ajánlással is érkeznek jelöltek. Főként juniorokat nevelünk ki: motiváltak, gyorsan tanulnak, könnyebben alkalmazkodnak, jól képviselik vállalati értékrendünket. Foglalkozunk a karrierfejlesztéssel is, igyekszünk hosszú távú karrierlehetőséget  biztosítani kollégáink számára magas hozzáadott értékű és rendszeres tréningekkel.

Milyen várakozásaik vannak erre az évre?

Pozitívan tekintünk előre. Az IT szektorban felfutást várunk. Nagy hangsúlyt fektetünk a fehérgalléros toborzásra, azon belül is a passzív jelöltek felkutatására, felfutóban van a munkaerő-kölcsönzési szolgáltatásunk is.  

Mivel lenne elégedett egy év múlva?

Nekem nagyon fontos a stabilitás. Szeretném, ha egy év múlva is azt érezném, hogy stabil lábakon áll a cég és ügyfélkörünk. Hiszek abban, hogy minden egy megbízást kiadó ügyfélből képesek vagyunk kulcspartneri együttműködést kialakítani.  Személyes ambícióm a cégünk pozíciójának megszilárdítása a magyar piacon, a BBJ iparági listáján pedig szeretnénk egyre jobb helyezést elérni. 

A legnagyobb magyarországi munkaerő-közvetítők a 2023. évi kölcsönzésből származó árbevétel alapján rangsorolva

(A Budapest Business Journal iparági listái és összes kiadványa a www.bbj.hu/shop oldalon vásárolható meg. A cégek nevére kattintva több információ olvasható.)