Munkaerő-megtartás a HR kulcskérdése
Úgy tűnik tavaly kulcskérdéssé vált, és idén is kulcskérdés marad a munkaerő megtartása a HR számára. Ahogy nemrég olvasói szavazásunkból is kiderült válaszadóink is ezt tartják az idei év legfontosabb problémájának.
A hiány továbbra is marad, hiszen egy ilyen problémára nem lehet egy év alatt megoldást találni, mondta Bencze Róbert, a PwC Magyarország HR tanácsadó üzletágának vezetője. „A vállalatok a megoldás keresése során egyre inkább a technológiai fejlesztési irányokat is mérlegelik (automatizálás), mivel felismerték, hogy hatékonyság fejlesztésre van szükség, illetve a kevésbé munkaerő-intenzív technológiák meghonosítása is a tervek között szerepel.”
Még a tavalyi év elején a tehetséggondozás és a tehetségek megtartásáról szóló konferencián ismertette Bencze Róbert a PwC akkor aktuális vezérigazgatói felméréséből azokat a részleteket, amelyek szerint a cégvezetők 79 százaléka tervezi, hogy változtat a kulcsmunkatársak kezelésén, 72 százalék a szervezeti felépítést alakítaná át, 71 százalék tervez befektetni a munkatársak képzésébe, fejlesztésébe, 53 százalék szerint problémát jelenthet a középvezetői réteg kinevelése, 43 százalék pedig többet költene a tehetségek megtartására.
A szakember szerint ezek a folyamatok most is zajlanak, a fent említett területek kiemelten szerepelnek a vállalatok mindennapjaiban.
Bencze Róbert elmondta, hogy a cégvezetők nagy része változtatna azon, hogy hogy bánik az alkalmazottaival
A helyzetet Csikós-Nagy Katalin, a HR Evolution ügyvezető igazgatója is hasonlóképpen látja, sőt úgy gondolja, hogy bizonyos esetekben, ahol nem tesznek ellene, ott fokozódhat is a probléma. Ezért a szakértő felteszi a kérdést, hogy a vállalatok, vállalkozások megtették-e illetve megteszik-e a szükséges változtatásokat, ahhoz, hogy alkalmazkodjanak a kialakult munkaerő-piaci helyzethez.
„Ahol 10-ről 30%-ra, vagy 30-ról 60%-ra nőtt a fluktuáció, ott mindennaposan kénytelenek szembesülni a munkaerő megtartás fontosságával, hiszen 500 fős vállalatnál havi szinten 25 fő munkaerőpótlás munkaügyileg, toborzás, betanítás szempontjaiból is komoly kihívás. Rendkívül fájó, amikor egy 5 éve nálunk dolgozó, megbízható, jó munkaerő mond fel és ennek hatására a kollégák is elindulnak.
Csikós-Nagy Katalin azt javasolja, hogy minden nap kérdezzük meg a dolgozókat, hogy milyen a kedvük
Viszont azt is tapasztalom, hogy vannak felelős vállalatvezetők, akik nem csak tűzoltás jelleggel foglalkoznak a témával: a még nem kritikus helyzetet szeretnék javítani, megerősíteni a szervezetet, vállalati hírnevet” - mondja Csikós-Nagy Katalin.
Nem mindegy, hogyan küzdenek meg a cégek a problémával, milyen lépéseket tesznek például a fluktuáció leküzdésére. A lehetséges eszközökre hozott példát a vállalatokkal napi szinten együtt dolgozó szakember, aki hangsúlyozta, hogy minden esetben az ember kell, hogy a fókuszba kerüljön, akinek a visszajelzésére kiemelt figyelmet kell fordítani. Az állandó és azonnali visszajelzés egyébként is kulcsszerepet kell, hogy kapjon a munkavállalókkal történő kölcsönös kommunikációban. A vezető már nem vonulhat el egy elefántcsonttoronyba.
1. A hétről hétre begyűjtött adatokból (munkaerő igény száma, új munkavállaló belépésének száma, kilépő munkavállalók száma és mindezt korosztályonként, területenként, bejárási körzet/elszállásoltatás/helybéli, stb.) diagramok segítségével vizsgáljuk meg a tendenciákat.
2. Tudjuk meg, hogy miért szeretnek nálunk dolgozni, akik szeretnek nálunk dolgozni. Készítsünk pozitív munkavállalói profilt.
3. Végezzünk napi, vagy heti hangulatvizsgálatot, kérjünk visszajelzést munkavállalóinktól 2 másodperc alatt a hangulatáról :-) :-( Ha látjuk, hogy 200 főből az adott héten 125 fő :-(, akkor valami történt, így érdemes azonnal az okokat feltárni és kezelni, mert itt indul el a lavina.
4. Ne csak hangulatot monitorozzuk, hanem az elköteleződést is negyed- vagy félévente. Mérjük fel anonim módon, hogy hányan ajánlanák legközelebbi barátjuknak a vállalatunkat. Csak az elkötelezett igazán, aki ajánlaná. Ha 50% felett van a nem elkötelezett munkavállalók száma, akkor ők kihatással lesznek a még elkötelezettekre is és pillanatok alatt elindulhat a fluktuációs hullám.
5. Legyünk tisztában azoknak az elkötelezettségi szintjével, akik az új munkavállalókat fogadják. Ha ők nem elkötelezettek, akkor az újak hamar tovább állnak.
6. Egyeztessünk a csoportvezetőinkkel személyesen, ütemezetten legalább hetente 2 alkalommal. Kérdezzük meg, milyen kihívásaik vannak, miben látják a változás okát, ők hogy kezelnék, milyen támogatásra van szükségük.
7. Adjunk konkrét visszajelzést vezetőinknek munkájukról. Mit csinálnak jól, mit és hogyan kellene másképp.
Bizonyos fogalmak szorosan összekapcsolódtak a munkaerő megtartásának témájával. Ezért ezeket felvetettem nyilatkozóinknak, hogy hogyan látják ezek aktualitását, a kapcsolódási pontokat.
- béremelkedések
Ez minden vállalkozásnál aktuális, nem csak a járulékcsökkentés hatásai miatt, több olyan vállalatról tudunk - dolgozunk velük -, ahol kétszámjegyű százalékos béremelést hajtottak végre.
- generációk igényei
Ez leginkább a flexibilis munkakörülmények és távmunka lehetőségek kialakításában nyilvánul meg, egyre többen élnek ezzel, leginkább ez fogalmazódik meg generációs igényként.
- munkáltatói márka
A fenti pont miatt a márkaüzeneteknek át kell alakulniuk, kevésbé jelent már vonzerőt a vállalat neve.
- visszajelzés - értékelés - jutalmazás
Ez is kiemelt, de szerintem nem gyakorolják még eleget a vezetők.
- belső képzés - új ismeretek - karrierút biztosítása
Belső karrierutak és vállalatcsoporton belüli nemzetközi karrier lehetőségek fejlesztése több vállalatnál kiemelt fontosságú.
- béremelkedések
A versenyképes bér nélkülözhetetlen a munkaerő megszerzéséhez, de önmagában édeskevés a munkaerő megtartásához. Ezt számos példával tudom alátámasztani, csak egy a példa: piaci bérhez képest 25%-kal magasabb bért fizet, mégis 100%-os fluktuációval küzd.
- generációk igényei
Igen, változtak, van különbség a régi és új generáció igénye között, amit fel kell ismernünk, be kell azonosítanunk és érdemes ennek megfelelően kommunikálnunk, motiválnunk. pl: már ne akarjunk 5-10 évre magunkhoz kötni egy tehetséget, mert azzal demotiválhatjuk is.
- munkáltatói márka
Csak akkor kezdjünk ezzel foglalkozni, ha belül már oké a szervezet. Ha 65%-a a munkavállalóinknak nem elkötelezett, akkor több kárt okozunk. Nem kérdés, fontossá vált az Empoyer Branding az új generáció megjelenésével a munkaerő piacon, de csak a hiteles EB-nek van hatása, eredménye.
- elkötelezettség - lojalitás
Rendszeresen mérjük, tudjuk meg a saját munkavállalóink igényeit. Tapasztalataink alapján az emberi bánásmód, a partneri viszony, a rendszeres visszajelzés, a jó csapat, a magas bizalom a cégvezetésben erősíti az elköteleződést.
- visszajelzés - értékelés - jutalmazás
Ne papírformula legyen, hanem ütemezett, előre felkészült, konkrét visszajelzés, mit csinál jól és mit és hogyan kell másképp, ebben pedig adjunk támogatást.
- belső képzés - új ismeretek - karrierút biztosítása
Vannak iparágak, mint például IT, online marketing, ahol az új ismeretek, képzések kérdése a legfontosabb TOP 3 téma között szerepel, ugyanakkor más területeken a 4-ik, 5-ik helyre csúszik a fontossági sorrendben. Fontos tehát, de nem minden iparágban elsődleges.
Mindez nagyon szépen hangzik elméletben, az a kérdés, hogy a mindennapi gyakorlatban mennyire tud működni, mennyire nyitott rá a vezetés, tevékeny a HR, ha utóbbi igaz, akkor mennyire tudja keresztülvinni akaratát, hogy ne csak „lózung” maradjon a célkitűzés. Csikós-Nagy Katalin szerint nem cégmérettől vagy névtől függ, hogy tud-e működni. Viszont úgy véli nem szabad erre a helyzetre kényszerhelyzetként tekinteni, hanem egyszerűen alkalmazkodni kell a folyamatban lévő változásokhoz, ahogy az Darwin is megmondta: „Nem a legerősebb marad életben, nem is a legokosabb, hanem az, aki a legfogékonyabb a változásokra.”
Bencze Róbert is az alkalmazkodás fontosságát hangsúlyozza: „hogy amelyik vállalat ebben a helyzetben valós válaszokat ad - nem csak lózungokat -, az tovább tud növekedni, a többiek pedig majd magyarázzák az iskolapénzt, vagy elvesznek a verseny nélküli, uram-bátyám gazdaságban.”
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba. Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
A mesterséges intelligencia már érzékelhetően jelentős hatással bír az IT munkaerőpiacra is, így számos változást hozhat magával az idei évben.... Teljes cikk
A magyar munkavállalók bizalmi attitűdje 2023-ban kiegyensúlyozott és stabil volt, emellett bizakodásra adhat okot, hogy idén akár már javuló... Teljes cikk
Egy hónap alatt 160, egy év alatt több mint ezer fővel növelte létszámát a dél-koreai akkugyártó, a Shinheung Sec EU Kft. Monoron. A MÁV Csoport... Teljes cikk
- A britek a megpályázott állások több mint felére nem kapnak visszajelzést 4 napja
- Együttműködési megállapodást kötött a Pensum Group és a Livita-Dorta 6 napja
- Egyre nehezebb a fiatalok toborzása és megtartása, de mi lehet a megoldás? 1 hete
- Érettségi-para szülőként? HR szakértői tippek következnek! 2 hete
- Budapestről is lehet nemzetközi karriert építeni: Charise Le a Schneider Electric globális HR igazgatója 2 hete
- Czomba Sándor: tovább csökkent a regisztrált álláskeresők létszáma tavaly áprilishoz képest 2 hete
- A BMW autógyár miatt nőtt az érdeklődés a járműmérnöki képzés iránt Debrecenben 2 hete
- Minden ötödik magyarországi német vállalat leépítést fontolgat idén 2 hete
- A brit dolgozók 78 százaléka a munkahelyi stressz miatt mondana fel 3 hete
- Miért megyünk mi magyarok külföldre és miért jönnek hozzánk Ázsiából dolgozni? 4 hete
- Nagy Márton: jövőre újraindul a gazdasági növekedés, a munkaerőpiac is megmozdult 1 hónapja