A "jó öreg szakik" már nyugdíjba mentek, kell az utánpótlás

A Lenovo korábban bérgyártóként volt jelen Magyarországon, majd hirtelen munkáltatóként is megérkezett a magyar munkaerőpiacra, ahol a Covid alatt nem csökkent, hanem mássokkal ellentétben nőtt a jelenlétünk – jelentette ki a recruiTECH BLUE konferencián Babinyecz Endre, a Lenovo Hungary Manufacturing Senior HR Managere. „Ehhez harmadik országbeli munkavállalókra is szükségünk volt, hiszen ezen a magyar munkaerőpiacon bővülni, új businessben gondolkodni kizárólag helyi munkaerővel azt hiszem, téves, igenis gondolkodni kell 3. országbeli munkavállalók alkalmazásán” – tette hozzá a szakember. A Lenovo egy nagyon multikulturális cég, 17 (!) nemzet dolgozik a vállalatnál, az üzemben pedig magyarok, ukránok és Fülöp-szigetekiek dolgoznak együtt. A 3. országbeli munkavállalóik jórésze szakképzett. Jellemzően betanított összeszerelési folyamatokat végeznek, viszont vannak nagy önállóságban végzendő, hosszan betanítható feladatok is. Tapasztalataik szerint a Fülöp-szigeteki munkavállalók kiváló IT-tudással rendelkeznek. Babinyecz Endre elmondása szerint ők is érzik a főváros munkaerő-elszívó hatását, hiszen Üllőn dolgoznak és az egy-két éve náluk munkát vállaló IT-technikusok bármelyik budapesti cégnél megállják a helyüket, hiszen „mindenhez is értenek”. A Fülöp-szigeteki munkavállalókkal kapcsolatban jók a tapasztalatok: nem fluktuálnak, nagyon szorgalmasak, lehet rájuk számítani. „Szerintem nálunk tört meg a lelkesedésük, azóta már ők is fluktuálnak, de az ő munkahelyváltási arányuk alig néhány százalékra tehető” – jelentette ki derültség közepette a Lenovo HR vezetője. 

Egyre távolabb a megoldás

"A magyarok mellett ukrán, kirgiz, kazah és Fülöp-szigeteki munkavállalókkal egyaránt dolgozunk, könnyű fizikai munkát végeznek 8, vagy időnként 10-12 órás műszakokban, hétvégi munkavégzésben is" – ismertette a vállalatuk paramétereit Varga-Papp Szilvia a KNORR-BREMSE Fékrendszerek Kft. HR managere. A járműiparban tevékenykedő cég tapasztalatai szerint a „jó öreg szakik” már nyugdíjba mentek, legfeljebb nyugdíjas szövetkezeten keresztül lehet őket foglalkoztatni, hogy az újonnan belépőknek megtanítsák az alapfeladatokat. Évente 30-40 ezer ember megy nyugdíjba, de a magyar munkaerőpiacon nincs ennyi utánpótlás, ráadásul a magyar munkavállalókat folyamatosan szívja el a német vagy nyugat-európai munkaerőpiac. Eközben Afrikában, Indiában rohamosan nő a lélekszám, így megpróbálnak kitekinteni az országhatárokon túl. Bár 2017-ben a Vajdasággal kezdték, majd 3-4 év után következett az ukrán toborzás, ám ez az orosz-ukrán háború miatt 2022 májusában leállt, ezt követően indult be Ázsia. Tapasztalataik szerint a 3. országbeliek munkabírása kiemelkedő, folyamatos munkavégzésre szerződnek, ők azt szeretnék, ha a hét 7 napjából hetet tudnának dolgozni – de persze ezt a magyar törvények nem teszik lehetővé. "Számukra vonzó a magyarországi munkahely – különösen a kirgizek esetén – bérszínvonal tekintetében is kiemelkedőek tudunk náluk lenni. Átlagosan 29 évesek, ám a fizikai munkás állomány is csak 32 éves átlagéletkorral bír a cégnél" – mondta a HR vezető. Ők hosszabb időre tudnak csak hazamenni, ilyenkor fizetés nélküli szabadságot vesznek ki, gyűjtenek a repülőjegyre és elutaznak. „2023-ban a vállalat rekordbevételt ért el, amit nélkülük nem tudtunk volna elérni” – summázta a vendégmunkások hasznosságát Varga-Papp Szilvia. 

A harmadik országbeliek munkabírása kiemelkedő. (Muczán Krisztina, Varga-Papp Szilvia és Babinyecz Endre (b-j))

Érdemes visszakérdezni, hogy mit értett meg abból, amit a főnöke kiadott neki

„Az Apollo Tyres gyöngyöshalásziban épült gumigyára a helyi infrastruktúrából kiindulva már eleve feltételezte, hogy eleinte az ország más tájairól, majd az országhatáron kívülről, a világ távolabbi részeiből is fogunk toborozni” – mondta előadásában Muczán Krisztina az Apollo Tyres Human Resources and Corporate Support vezetője. A cégnél egyébként csak digitális kompetenciákkal bíró kollégákkal tudnak dolgozni, az ideális, ha legalább egy gépésztechnikusi végzettsége van a munkavállalónak, hiszen egy modern gumigyárban, hosszú gyártósorok mellett kell a munkát végezni – tette hozzá Muczán Krisztina. Gyakran figyelembe kell venni a kulturális különbségeket, ezek közül néhányra hívta fel az Apolló Tyres HR vezetője a figyelmet. Legtöbb 3. országbeli munkavállalójuk Indiából érkezett, ahol a család a legfontosabb. A szakember ezt úgy érzékeltette: „ha az apja felhívja, hogy gyere haza fiam, mert nősülsz, akkor hazarepül és nősül. Hiába ígérek neki bónuszt, ő akkor is elrepül. Sokkal egyszerűbb ezt előre tudni és felkészülni."  Az angol nyelvtudásuk is sokszor hagy kívánnivalót maga után. "Érdemes visszakérdezni, hogy mit értett meg abból, amit a főnöke kiadott neki" – tette hozzá a HR vezető. India emellett nagyon sokszínű, sokan nem jönnek ki egymással, nem esznek egy asztalnál, nem laknak egy szinten azok, akik nem kedvelik egymást. "Nagyon jó egyetemeik vannak, ha egyetemi szintű mérnököt vesz fel a cég, akkor minden rendben van, alacsonyabb képzettségnél azonban már nem egyszerű a helyzet." A nehézségeket úgy hidalták át, hogy felvettek egy indiai HR-est és ő lett a business partnerük. "Rengeteget akarnak dolgozni, a szabadidővel nehezen tudnak mit kezdeni. Fel kell készülni a kollegákra, de nagyon jó velük dolgozni" – összegezte a tapasztalatait Muczán Krisztina. 

Felkészülés a multikultira

A menedzsmentet egyik cégnél sem kellett különösebben meggyőzni arról, hogy 3. országbeli munkavállalót vegyenek fel, az Apollonál a szállásszerzés volt a nehéz feladat az indiai munkavállalóknak. A Lenovonál auditált imaszobák is vannak a szállásokon. A HR vezető szerint nettó európaiságról ezen a szinten felesleges beszélni, nagyon nemzetközi lett a munkaerőpiac, ezért inkább az a kérdés manapság véleménye szerint, hogy Magyarország mekkora szeleteket tud kihasítani a globális mobilitásból, hiszen nem nagy és szegmentált a gazdaságunk. A fejlődésük zálogának a nyitottságot és a multikulturálisságot látja, szerinte „minél diverzebb egy munkaerő állomány, annál nagyobb közös tudást tud összehozni”. Varga-Papp Szilvia szerint az is fontos, hogy a már ott dolgozókat megfelelően fel kell készíteni az új kollégák érkezésére. Arra a kérdésre, hogy helyez-e nyomást a cégekre az, hogy kötöttebb szerződéssel, általában fix időre jönnek a 3. országbeli munkavállalók és az ő folyamatos foglalkoztatásuk, Babinyecz Endre úgy válaszolt: ők doboz költségvetésen vannak és azt figyeli a tulajdonos, hogy a korábban megállapított költségvetéshez képest most hol tartanak. Óvatos hoardinggal gazdálkodnak, de nagy kötöttségekkel, mert az itteni jogszabályok nem teszik azt lehetővé, amit a távol-keletiek, ahol naponta be lehet hívni a munkavállalókat, ha van munka. Az Apolló Tyres raktárra gyárt, így ott tervezhető a munkaerő-szükséglet. Varga-Papp Szilvia is megjegyezte: manapság nincs olyan multicég, amely fölösleges munkaerőt fenn tud tartani. A Fülöp-szigeteki munkavállalók nem olcsók, de nagyon jó készségekkel és tudással rendelkeznek, így az ő foglalkoztatásuk később megtérül – szögezték le a HR vezetők.

Nyitóképen (b-j): Varga-Papp Szilvia, Muczán Krisztina, Babinyecz Endre Forrás: recruiTECH BLUE