Megmaradás a munkaerőpiacon: átképzéssel, továbbképzéssel
A cégek elkezdték képezni saját technikusaikat, gépkocsivezetőiket. Egyre inkább látszik, hogy a technológiai fejlődés mellett nem mehetnek el úgy a vállalatok, hogy belső képzéseiket, saját utánpótlásukat ne termelnék ki, pláne, ha ezekből a szakemberekből a piacon hiány van. Jó gyakorlatokat mutattak be nagyvállalatok.
A kompetenciamenedzsment sokkal nagyobb súlyt fog kapni a jövőben, mondta el Kalmár Ákos, a Continental HR vezetője a Recriutech BLUE rendezvényen. Jelezte, eddig a cég tréningjei, fejlesztései 90%-ban személyesen zajlottak, ezek a pandémia hatására, nagyjából 50%-ban átkerültek online. A kékgalléros munkavállalókat is efelé igyekeznek terelni, amihez azonban segíteni kell őket megszerezni a szükséges informatikai tudást és infrastruktúrát is. Például alkottak egy okostelefonra letölthető alkalmazást, amin mindent el lehet érni, ami a vállalati intraneten fent van, így minden kommunikáció eljuttatható a munkavállalókhoz.
A fejlesztés win-win szituáció
A Continentalnál már egy ideje működnek collaboratív robotok, amelyek az összeszerelést, az anyagmozgatást végzik. Így a cégnél egyre inkább az ezek működtetéséhez értő (ezeket programozó, karbantartó) technikusokra van szükség, nem pedig operátorokra. A vállalatnál ezért működik egy tanműhely, ahol továbbképzik saját munkavállalóikat. Mely folyamat végén mindkét fél nyer, hiszen a dolgozó új készségekhez jut, előrelép, a cég pedig képzett munkaerőt nyer, méghozzá belülről, nem kell a toborzásra költeni. Ráadásul a munkavállaló is elkötelezettebb lesz, hiszen nem elveszítette az állását a robotok miatt, hanem hosszútávon használható tudást kapott.
Az ipar 4.0 tehát már nem a jövő, hanem a jelen a cégnél. Az adminisztratív és HR terület lassabban követte ezt a fejlődést, de a járvány ezt a folyamatot is felgyorsította. Mint mondta a jelenlegi helyzetet csak agilis módon lehet menedzselni, de nem félredobva a többi feladatot illetve a prioritásokat.
Ágoston László: A hatékonyság növeléséhez kompetencia alapú kultúra szükséges. Ágoston László, a Continental budapesti gyárának Ipari Mérnökség Igazgatója felvázolta azt az automatizációs szintet, amelyen a cég jelenleg működik. Hangsúlyozta, hogy szükség volt a gyártási hatékonyság fejlesztésére, hogy a versenyképességet fenn tudják tartani, valamint bizonyos mértékben függetlenedni tudjanak a munkaerőpiac hullámzásaitól. A hatékonyságnövelés eszközeit a lean technológiában, az automatizációban és digitalizációban, a belső képzésekben, kompetenciafejlesztésben találták meg, amihez erős szervezet és kompetencia alapú kultúra szükséges. Ebbe a stratégiába épül bele az e-learning és a technikusi képzési program is.
A fejlesztésre példát is hozott, míg korábban egy műszakban a gyártósoron 10 operátor és egy műszakvezető dolgozott, jelenleg a robotok által működtetett soron nincs szükség operátorra, mindössze két fő végzi a technikai irányítást. Ebben a környezetben fontos, hogy a dolgozók értsék és használni tudják az okos megoldásokat. A robotokat felügyelő technikusoknak a programozáshoz és a vezérléshez is érteniük kell. Nem mellékesen pedig a technológia bevonásával a működéshez szükséges terület is csökkent és az éves költség a korábbi 41%-ára esett vissza.
Ágoston László szerint a HR szempontjából legfontosabb a kompetenciák meghatározása, a munkaerő-piaci trendek és a stratégiai munkaerőforrás programok követése.
Mit lehet tenni, ha 47% a fluktuáció?
Zemlényi Tamás, a UPS Divízió HR vezetője is elég megdöbbentő képet festett a szakemberhiányról. Egy felmérést idézett, amely szerint 52%-ban előfordul a hiányterületeken, hogy olyan személy tölti be az állást, aki tulajdonképpen nem ért hozzá, vagy üresen marad a munkakör és átalakítják. 39%-ban jellemző, hogy bár képzés létezik az adott területen, a szaktudás mégis hiányzik, és 22%-ban a területnek megfelelő szakember ugyan van, de tapasztalatban mutatkozik hiány.
Felvázolta azt is, hogy hogy áll a UPS ezen a téren. Az egyik kiemelkedő adat, hogy a rész- illetve teljes munkaidős mukakörökből az elvándorlás 47%-os, vagyis az állomány fele lecserélődik, ezért a HR-esek az idejük 72%-át toborzással töltik, és így is 25% a pozícióknak - ahol szakképzettség szükséges -, betöltésre vár.
Ez pedig nem éppen könnyű helyzet az év egyik legkiemeltebb időszakában, karácsony környékén, amikor mintegy 40%-kal megnő a munkaerőigény. Ez ugyan csak átmeneti időre, mintegy két hónapra szól, mégis komoly kihívást jelent a munkavállalók körének ilyen mértékű felduzzasztása. Ezt részben kölcsönzéssel oldják meg, de mint mondta hosszabb távon szükség van házon belüli képzésre és a munkakörök újraértékelésére.
Azonban a HR nincs könnyű helyzetben, hiszen a műszakrend nagyon embert próbáló, és a munkavállalók többsége másodállásban dolgozik a cégnél, ilyenkor a munkabérrel is nehezebb érvelni és az elhivatottságot is nagyobb kihívás elérni. A szállítási területen is megnövekedett az automatizáció aránya, amelyre képezni kell a dolgozókat, és ebben leginkább az on the job tréningeknek van szerepe. Hogy a fenti számokban javulást érjenek el, folyamatban van a műszakrend átalakítása, béremelés a kékgalléros pozíciókban, hogy attraktívabb legyen a munkakör (ami azonban újabb problémát okoz, bérfeszültséget kelt, hiszen így a keresetek elérték a felsőfokú belépő szintet). Illetve ott a kihívás, hogy az automatizáció miatt a képzésbe többet kell fektetni (és ez az igény csak növekedni fog, hiszen már itt van a drónos csomagszállítás kora, és érkezni fognak az önvezető autók is), viszont ez csak akkor éri meg, ha sikerül csökkenteni a fluktuációt. Legnagyobb szükség a házon belüli tudásmegosztásra lesz, amely erőforrásokra muszáj támaszkodni, hangsúlyozta.
Zemlényi Tamás: Legnagyobb szükség a házon belüli tudásmegosztásra van. Zemlényi Tamás kiemelte, feladat, hogy az átalakuló bérrendszerben, az átalakuló munkakörökkel a belső feszültségeket csökkentsék; hogy házon belül találjanak oktatókat, a képzésben el lehessen mélyülni; az adminisztráció egyszerűsítésére és folyamatfejlesztésre lenne szükség, amelyet azonban az új felnőttképzési törvény jelentősen nehezít. További cél a toborzási idő és a fluktuáció csökkentése, és hogy új karrierutakat tudjanak kínálni a vállaltnál.
Sziszifuszi munka a fizikai toborzás?
A szállítmányozás is egy nagyon HR intenzív iparág, ahol többezer ember fordul meg évente, akár 15-30 belépéssel egy héten, mondta el Túri Péter, a Waberer's HR igazgatója. Hangsúlyozta, a fluktuáció csökkentése érdekében ismerni kell a valódi problémát, ezért fel kell mérni, hogy mi foglalkoztatja a gépjárművezetőket. Valamint meg kell oldani a munkavállalók utánpótlását, ami ebben a szegmensben tudható, hogy nem egyszerű. Ehhez a cégnél mindenképpen tágítani kellett a horizontot, és azt a megoldást találták ki, hogy saját autósiskolát indítottak, hogy kineveljék megfelelő színvonalon az utánpótlást.
Turi Péter: Építeni kell a brandet és kilépni a komfortzónából. A toborzásban pedig használnak hagyományos módszereket, mint toborzó autó, vagyis helybe mennek a munkavállalókért, ugyanakkor tudatosan és proaktívan használják a közösségi médiát, ami számszerűen a leghatékonyabb eszköz, és rendszeresen értékelik a saját gyakorlatukat, hogy min kellene javítani, változtatni, új módszereket próbálnak ki. Kulcs a brand építése, a minél közvetlenebb kapcsolat, amelyben a munkavállalók tudnak a cég saját nagyköveteivé válni. Továbbá kilépés a komfortzónából, akár a nemzetközi toborzás (Románia, Ukrajna, Szerbia) felé, és új ATS rendszer alkalmazásával, ami a jelöltek kezelését egyszerűsíti. Túri Péter szerint összegezve nem sziszifuszi munka a kékgalléros toborzás, hanem inkább egy hegynek az építése, ahol a kövek a helyükre kerülnek.
Nyitóképen: Kalmár Ákos, Continental
- 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba. Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
- 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába. Részletek Jegyek
A mesterséges intelligenciára érdemesebb nem veszélyként, hanem a digitális műveltség részeként tekinteni, aminek a fejlesztése nemcsak a... Teljes cikk
Rengeteg érzelem, meggyőződés, konfliktus és öröm, egymástól tanulás és összefeszülés övezi az interkulturális szervezetek működését. A... Teljes cikk
A generatív mesterséges intelligencia (AI) térnyerésével a munkavégzéshez szükséges készségek 2030-ra várhatóan 68%-kal változnak majd... Teljes cikk
- Ingyenes akkreditált továbbképzés indul tanároknak 1 hete
- Visszajelzéssel a megtartásért 2 hete
- Nyilvántartott álláskeresők száma Magyarországon (2021-2024. április) 2 hete
- Több mint 27 éves HR vezetői tapasztalatát viszi be a Corvinus képzésébe 4 hete
- A foglalkoztatási ráta megyénként 4 hete
- A változás ereje: Közös fellépés a munkaerő-piaci visszaintegrálásért - az Egyensúlyunkért Alapítvány és a Pannonjob együttműködése 4 hete
- OECD: a magyar munkaerőpiac a válságok ellenére is ellenállónak bizonyult 1 hónapja
- Hol a helye a gyártósoroknak a mai ipari világban? 1 hónapja
- A munkanélküliségi ráta alakulása Magyarországon (2021. március-2024. március) 1 hónapja
- Megérkeztek a KSH adatai: emelkedett a munkanélküliségi ráta 1 hónapja
- Hazatérési támogatás, bérkiegészítés, adókedvezmény - így csábítsuk haza a külföldön élő magyarokat 2 hónapja