Karrierépítés másként: így csinálja az Y és a Z

A 44 országban, több mint 22 500 válaszadó bevonásával készült kutatás szerint a Z és a millennial (Y) generáció egyre nagyobb arányban tölt be szakértői és vezetői szerepeket, miközben a gyors előrelépés helyett a stabilitás, a folyamatos szakmai fejlődés és a munkahelyi jóllét kerül előtérbe személyes preferenciáikban.

A pénzügyi bizonytalanság átírja az életpályát

A gazdasági környezet továbbra is a karrier- és életdöntések egyik legmeghatározóbb tényezője. Amegélhetési költségek jelentik a legnagyobb aggodalmat mindkét generáció számára, és ez közvetlen hatással van a hosszú távú életpályák alakulására is. A felmérés szerint az Y generáció 52 százaléka és a Z generáció 55 százaléka számolt be arról, hogy pénzügyi okok miatt már elhalasztott fontos életeseményeket, például családalapítást, továbbtanulást vagy egy vállalkozás elindítását.

A lakhatás megfizethetősége szintén meghatározó tényezővé vált a karrierdöntésekben. Az Y generáció 64 százaléka és a Z generáció 69 százaléka jelezte, hogy a lakhatási költségek és lehetőségek közvetlenül befolyásolják azt, hol és milyen munkát vállalnak. Mindezek ellenére a pénzügyi optimizmus továbbra érzékelhető. Az Y generáció közel fele, míg a Z generáció több mint fele arra számít, hogy anyagi helyzete javulni fog a következő év során.

„A két generáció már most is kézzelfogható módon formálja a munka világát, és egyre tudatosabban hoz döntéseket arról, mikor és milyen feltételek mellett lép vezetői szerepbe, illetve milyen meghatározó élethelyzeteket vállal be. A kutatás eredményei azt mutatják, hogy a stabilitás, a fejlődési lehetőségek és a jóllét egyre markánsabban befolyásolja a karrierrel kapcsolatos választásokat” – mondta Csépai Martin, a Deloitte HR tanácsadási csapatának igazgatója.

Új vezetői szemlélet formálódik

A kutatás szerint a vezetői ambíció továbbra is jelen van, ugyanakkor egyre tudatosabb és hosszabb távú karrierlogika mentén jelenik meg. A gyors előrelépés helyett sokan a fenntartható szakmai fejlődést és a megfelelő szerepkör megtalálását helyezik előtérbe. Az Y generáció 45 százaléka és a Z generáció 44 százaléka inkább stabil karrierutat választ a gyors előmenetellel szemben. Emellett sokan nyitottak arra is, hogy oldalirányú váltással vagy akár visszalépéssel találják meg a számukra leginkább megfelelő munkát.

A vezetői szerepekhez kapcsolódó bizonytalanság elsősorban a jólléti kockázatokból ered. A válaszadók a stresszt, a kiégést, a túlzott felelősséget és a munka-magánélet egyensúlyának romlását emelik ki leggyakrabban ezek közül. Ennek ellenére az Y generáció kétharmada és a Z generáció háromnegyede hosszabb távon felsővezetői pozíciót is vállalna.

A siker fogalma közben átalakul, a pozíció és a státusz önmagában már nem elegendő motiváció, a kiszámíthatóság, a rugalmasság és az emberközpontú működés válik meghatározóvá.

Az AI természetes része lett a munkavégzésnek

A mesterséges intelligencia mára mindkét generáció mindennapi munkavégzésének szerves része, közel háromnegyedük használja a munkája során. Elsősorban hatékonyságnövelésre, a munka minőségének javítására és a szakmai fejlődés gyorsítására alkalmazzák, ugyanakkor egyre gyakrabban karriertámogató eszközként is megjelenik, például tanulási irányok feltérképezésében, karriertervezésben és a munkahelyi stressz kezelésében

„A technológiai fejlődés ellenére sokan érzik úgy, hogy a szervezetek nem tudnak lépést tartani az AI által generált változásokkal. A vizsgált két generáció közel egyharmada szerint munkáltatójuk nincs megfelelően felkészülve ezekre a hatásokra, és a rendelkezésre álló digitális eszközöket sem tartják elégségesnek” – mondta Dankó Nóra, a Deloitte HR tanácsadási csapatának szenior tanácsadója.

A digitális túlterheltség egyre erősebben jelenik meg, a folyamatos értesítések, a párhuzamos platformhasználat és az integrálatlan rendszerek sokaknál mentális fáradtságot okoznak.

Generációváltás és tudásmegosztás a szervezetekben

A munkaerőpiac generációs átalakulása komoly kihívásokat hoz a szervezetek számára, különösen az intézményi tudás megőrzése és átadása terén. A felmérés szerint sokan bizonytalanok abban, hogy egy kulcsember távozása esetén a csapat képes lenne fenntartani a teljesítményét. A tudásmegosztás akadályai között az időhiány, a magas fluktuáció és a bizalmas információk kezelésével kapcsolatos aggályok jelennek meg leggyakrabban.

Az AI munkaerőpiaci hatásaival kapcsolatban összességében optimista kép rajzolódik ki, sokan a belépő szintű munkavállalók gyorsabb fejlődését és értékesebb feladatokra való átállását várják, miközben egy kisebb csoport a pozíciók számának csökkenésétől tart.

„A munka világa folyamatosan változik, és azok a szervezetek lesznek sikeresek, amelyek nem csak reagálnak erre, hanem beépítik a működésükbe a rugalmasságot, a tanulást és az együttműködést. Ez már nem jövőbeli cél, hanem jelenlegi versenyfeltétel” – tette hozzá Vida Zoltán, a Deloitte HR tanácsadási csapatának szenior menedzsere.