Fordított mentorálás: Amikor a vezető tanul a fiatal dolgozótól

A mentorálás hagyományos felfogása fentről lefelé irányul: a felsővezetők irányítják az alacsonyabb beosztású munkatársakat. De új szelek fújnak és a fiatalabb munkavállalók most már felfelé tanítanak. A sokéves tapasztalattal rendelkező felsővezetőknek értékes tanácsokat adhatnak a fiatalabb alkalmazottaknak- de a fiatalabb kollégáiknak is van mit tanítaniuk feletteseiknek. Ez a felfogás áll a "fordított mentorálás" mögött, amely az 1990-es években a technológiai ismeretek megosztására kifejlesztett technika. Most, a világjárvány utáni korszakban a gyakorlat új lehetőségeket rejt magában, hogy segítsen a vállalatoknak megbirkózni a hibrid munkavégzés új kihívásaival, valamint hogy felszámolja a generációs különbségekhez kapcsolódó sztereotípiákat – írja a BBC.

Gondoljunk úgy a fordított mentorálásra, mint a hagyományos mentorálás megfordítására: ahelyett, hogy a vezető beosztású munkatársak támogatnák az alacsonyabb beosztású alkalmazottakat karrierjükben, a fiatalabb generáció segít megtanítani a vezetőinek mindent, a TikToktól kezdve a társadalmi kérdésekkel és az egyenlőséggel kapcsolatos változó attitűdökig.

"Megosztják a tapasztalatokat, útmutatást nyújtanak és tanácsot adnak" - mondja Jennifer Jordan, a svájci Institute for Management Development vezetői és szervezeti kultúra professzora. A fordított mentorálásnak számtalan potenciális előnye van, kezdve az innováció beindításától és a fiatalabb munkavállalók megtartásának elősegítésétől egészen addig, hogy a fiatalabb és idősebb dolgozók megértsék egymást. Érthető tehát, hogy a koncepció miért kap egyre nagyobb teret.

Mi a fordított mentorálás?

A fordított mentorálás során a generációs különbségeket nem figyelembe véve állítják össze a párokat a dolgozók közül, ösztönözve az alulról felfelé irányuló információáramlást a hagyományos felülről lefelé irányuló megközelítés mellett. "A fordított mentorálásnál felcseréljük ezeket a szerepeket, és a rangidős személynek van mit tanulnia a fiatalabbtól" - mondja Jim Berry, a University College London MBA programjának igazgatója.

A fordított megközelítés megvalósulhat egyirányú mentorálás formájában, amikor a junior munkatársak bizonyos készségeket tanítanak vagy információkat osztanak meg felfelé, vagy lehet a hagyományos mentori struktúrák része, amikor mindkét fél igyekszik tanulni egymástól. Egy másik taktika a fordított mentorálási események, amikor a vállalatok csoportosan összehívják a fiatalabb alkalmazottakat, hogy egyszeri megbeszélések céljából találkozzanak a vezető csapatokkal. A munkáltatók számára kulcsfontosságú a generációk közötti tudatosság, mivel a társadalmakban, amelyekben felnőttünk, másképp látjuk a dolgokat. Az ilyen beszélgetések elindítása lehetővé teszi számunkra, hogy lebontsunk néhány ilyen korlátot – mondja Jim Berry.

A hivatalos fordított mentorprogramok nem új keletűek: a híres vezérigazgató, Jack Welch, a General Electric vezérigazgatója 1999-ben alkalmazta először az ötletet, amikor azt mondta a vezetőknek, hogy álljanak össze fiatalabb munkatársakkal, hogy megismerkedjenek az internettel. "Ez arra szolgált, hogy a felsővezetők elkezdjék használni azt a technológiát, amit a fiatalabb generációk jobban ismernek és magabiztosabban használnak" - mondja Jordan. A technológia generációs eltérésein túl azonban más területeken, például a kulturális kérdésekben és a munkahelyi trendekben is vannak különbségek. A jelenlegi munkahelyeken a legszélesebb a munkavállalók generációs szórása: ahogy a Z generáció kezd belépni a munkaerőpiacra, már négy generáció dolgozik együtt – ilyet ebben az évtizedben még nem láttunk.

Ez az oka, hogy ilyen sok vállalat folyamodott a fordított mentoráláshoz a kulturális változások, például a sokszínűség és a befogadás kezelése érdekében. A fordított mentorálás segíthet a munkahelyi gondolkodásmód sokszínűségének bővítésében - ami egyre nagyobb prioritás, különösen mivel a társadalmi kérdések és a munkáltatói értékek egyre sürgetőbb kérdéssé válnak a munkavállalók körében, és egyre inkább elválaszthatatlanok a munkától.

Ez gyakorlatilag azt jelentheti, hogy a vállalati vezetők a munkaerő szélesebb körétől tanulhatnak. Ez lehet a fiatalabb generációkkal való beszélgetés, vagy lehet a kisebbségi csoportok felkeresése a szélesebb munkavállalói körből, hogy kiderítsék, milyen gyakorlati változásokra van szükség. A PwC tanácsadó cég brit részlege például a fordított mentoráláshoz folyamodott a sokszínűség és a befogadás ösztönzése érdekében, és nemcsak a generációs, hanem a nemi és etnikai különbségeket is figyelembe véve párosította a fiatalabb és a vezető beosztású munkatársakat. A Linklaters ügyvédi iroda ezt arra használta, hogy a vezetőket az LMBT+ kérdésekre érzékenyítse és a társadalmi mobilitásra tanítsa. A P&G fordított mentorprogramja megtanította a vezető beosztású munkatársakat, hogyan vásárolnak a fiatalabbak online, és javította a fogyatékkal élők befogadását.

Ha nem foglalkoznak ezekkel a valóságokkal a munkahelyen, akkor a fiatalabb alkalmazottak úgy érezhetik, hogy nem hallják őket és nem látják őket szívesen. "Az egyik legfontosabb dolog a munkáltatók számára a generációk közötti tudatosság, mivel a környezet miatt, amiben felnőttünk, másként gondolkodhatunk a világról. Az ilyen beszélgetések lehetővé teszik, hogy lebontsunk néhány ilyen korlátot" - mondja Berry. Számos előnye lehet: a fordított mentorálás például olyan beszélgetéseket indíthat el, amelyek segítenek a szervezeti kihívások és változások kezelésében. A szakértők azonban figyelmeztetnek, hogy ez nem minden vállalati bajra jelenthet megoldást. Jordan a technikát vizsgáló tanulmányában megállapította, hogy a programok mindkét félnek segíthetnek új készségek elsajátításában, és egyéni szinten fellendíthetik a fiatalabb résztvevők karrierjét. A vállalati szintű kulturális változás elindítására azonban kevésbé volt hatékony.

Megfordítva a megtartás érdekében

Valószínűleg soha nem volt alkalmasabb időszak arra, hogy a fordított mentorálással rázzuk fel a vállalati kultúra építését. A munka drámai változásokon megy keresztül, különösen a rugalmas munkaidő és a hibrid munka terén. A vezetők nem hozhatnak egyoldalú döntéseket ezekben a kérdésekben kizárólag felülről lefelé irányuló megközelítéssel, ha meg akarják tartani az alkalmazottakat. A munka jövőjének megteremtéséhez és a pánikszerű felmondások elkerüléséhez minden alkalmazott meghallgatására szükség van. A lemorzsolódás az elmúlt néhány évben komoly problémát jelentett a vállalatok számára, mivel a felmondáshullám átalakította a munkaerőpiacot, és a munkavállalókat más-más munkakörökbe, sőt iparágakba irányította át.

A Gallup kutatása szerint a munkahelyi elkötelezettség alacsony szintje az egyik oka annak, hogy az elmúlt évben minden ötödik amerikai millenniumi munkavállaló munkahelyet váltott - háromszor olyan gyakran, mint más generációk. A Deloitte tanácsadó cég kutatása szerint az ezredfordulós és a Z generációs munkavállalók fele öt éven belül felmond, ha nem érzi, hogy meghallgatják az általa fontosnak talált kérdésekben. Ezek közé tartozik a környezetvédelem, az éghajlatváltozás, a munkahelyi mentális egészség és az egyenlőség.

Ennek megfelelően azok a vállalatok, amelyek meghallgatják a fiatalabb generációkat, és végül olyan munkahelyet alakítanak ki, amely jobban megfelel a fiatalabb generációk prioritásainak, általában jobb helyzetben vannak ahhoz, hogy megtartsák a tehetséges millenniumi és Z generációs munkavállalókat - ezt a célt a fordított mentorálás elősegítheti. Egyszerű ötlet, de a kutatások azt mutatják, hogy működik - mondja Jordan. "Az ilyen programokban résztvevő egyének körülbelül 30%-kal nagyobb valószínűséggel maradnak a szervezetnél, mint a nem párban dolgozó társaik" - mondja. A fordított mentorprogramok révén a fiatalabb munkatársak úgy érezhetik, hogy meghallgatják és szívesen látják őket az irodákban, ami segíthet csökkenteni a munkahelyek elvándorlását.

Az egyik példa erre a BNY Mellon Pershing pénzügyi vállalaton belül található, amely 2019-ben 96%-ra növelte a megtartási arányt azon 77 millenniumi munkavállaló esetében, akik három év alatt részt vettek a fordított mentorprogramban (bár a vállalat egyik vezetője megjegyzi, hogy nehéz határozottan kijelenteni, hogy a fordított mentorálás volt az egyetlen oka ennek a megtartási aránynak). "Az ezredfordulósok valóban elismerésre vágynak, és ... egy ilyen jellegű kapcsolat segít nekik ebben" - mondja Jordan.

Jordan szerint a fordított mentorálás a világjárvány korszakában a felsővezetők számára is egy olyan eszközzé fejlődött, amellyel rájöhetnek, hogyan szeretnének dolgozni a fiatalabb munkavállalók - beleértve a távmunkával és a rugalmassággal, a jóléti támogatással és a sokszínűségi kezdeményezésekkel kapcsolatos preferenciáikat -, ami sok esetben fejlett munkahelyi irányelvek bevezetéséhez vezet.

Legyőzni a sztereotípiákat

A Z generáció és az ezredfordulósok panaszkodhatnak arra, hogy nem könnyű meggyőzni a Baby Boomereket, hogy figyeljenek rájuk, míg ők és az X generációs kollégáik úgy gondolhatják, hogy a fiatalabbak tapasztalatlanságuk ellenére túl sok változást és rugalmasságot követelnek. A fordított mentorálás segíthet leküzdeni ezeket a feltételezéseket, valamint azokat a sztereotípiákat, amelyek szerint az idősebbek nehezen boldogulnak a technológiával és a kulturális változásokkal, a fiatalabbak pedig munka közben nem koncentrálnak eléggé és hiányzik belőlük az elkötelezettség

Berry szerint a mentori kapcsolatnak "kétirányúnak kell lennie", és az információ mindkét fél között áramlik. A tiszteletnek kölcsönösnek kell lennie: "Az általunk vizsgált sikertelen programok első számú oka az volt, hogy a felsővezetők egyszerűen nem vették komolyan" - mondja Jordan. "Nagyon ritkán az ezredfordulós vagy fiatalabb emberek nem vették komolyan".

Az egyik módja annak, hogy az idősebb, tapasztaltabb alkalmazottakat arra ösztönözzük, hogy figyeljenek az újonnan felvett munkatársakra, az, ha ezt a viselkedést a felsőbb körökből modellezzük, és a vezérigazgatók és más vezető beosztású vezetők lelkesen részt vesznek benne. "Egy vezető alelnök, aki megosztja, hogy mit tanult, segíthet másoknak abban, hogy lássák, ők is tanulhatnak valamit" - mondja Berry. A mentorokat pedig körültekintően kell párosítani; például a sokszínűséget és befogadást szem előtt tartó vállalatoknak érdemes megfontolniuk, hogy a vezetőket különböző hátterű, szexuális, nemű vagy etnikumú emberekkel párosítsák - jegyzi meg Berry.

Lehet, hogy a fordított mentorálás a komplex modern munkahelyi kihívások megoldására alakult ki, de valójában a kölcsönös megértés és tisztelet régimódi eszméiről van szó, amik minden munkahelyet jobbá tesznek.

BBC

fotó: unsplash