Elkötelezett munkavállalók a munkaerőhiány és az elvándorlás kellős közepén

Mire helyezi a hangsúlyt leginkább a Citi HR-politikája?

Az Y-generáció tagjai jelentős számban képviseltetik magukat vállalatunknál, ezért kiemelt helyet kap a generációk elvárásainak megoldása a humán erőforrás stratégiánkban. Külön ki szeretném emelni, sokszínűség jegyében tett erőfeszítéseinket. Kilenc önkéntes dolgozói munkacsoport működik a Citi Magyarországnál. Az aktivitás és energia hihetetlen és lenyűgöző. Mi sem bizonyítja ezt jobban, hogy minden ötödik kollégánk valamelyik csoport tagja. Továbbá vállalatunknál a coaching típusú vezetés és fejlesztés iránti elkötelezettség is dominál. Tavasztól őszig fut például a „Be more” nevű kampányunk, amelynek keretében több lehetőséget is kínálunk a fejlődésre.

Úgy értesültem, hogy a vállalat abban is kitűnik a versenytársai közül, hogy gyermekmegőrzőt működtetett a nyáron. Milyen igény hívta létre, hogy a cég foglalkozzon a munkavállalók gyerekeinek elhelyezésével? (pl. kitolódott munkaidő, modern munkahely, kitolódott nyugdíjkorhatár, helyben nem elérhető nagymama stb.)


Egy esetleges céges ovi vagy gyerekmegőrző kialakítása visszatérő téma volt a Citis szülők körében. A szülők, illetve gyermekeik létszámának növekedésével ez a kérdés egyre aktuálisabbá vált, hiszen a bankban dolgozók átlagéletkora 40 év körüli, gyermekeik jellemzően kisiskolás korúak. Közülük sokan jelezték, hogy nagyon örülnének egy gyermekmegőrzőnek, ami segít áthidalni a nyári szünidőben felmerülő, a gyermekek elhelyezését érintő nehézségeket. A nyári szünet egészét ugyanis táborokkal lefedni anyagilag szinte lehetetlen, és a legtöbb család sajnos nem számíthat a nagyszülők, rokonok segítségére sem. 2015 év elején a HR célkitűzések közé került a családbarát munkahely kialakítása és ezzel az is, hogy megvalósítsuk ezt a régi álmot, amiben a felsővezetőség maximálisan támogatott bennünket.


Miből áll a program?

A program neve „Summer in the Citi”, amelynek keretében hat héten keresztül két helyszínen összesen nagyjából százötven 4 és 12 év közötti gyermeket fogadtunk, és a munkaidő időtartama alatt kreatív, játékos programokat biztosítottunk számukra. Azért is éreztük úgy, hogy nevet kell adnunk a kezdeményezésnek, mert ez nem egy egyszerű gyermekmegőrző vagy játszóház, hanem ez egy coaching alapokra épülő, a gyermekek önismeretét és önbecsülését fejlesztő kreatív program.

Mondana erre egy példát, hogy megértsük, mit takar ez pontosan?

Amikor meglátogattam az egyik helyszínt a program során, számtalan kisgyermek magától jött hozzám és „köszönöm” érméket adtak nekem azzal a megjegyzéssel, hogy „köszönöm, hogy itt lehetek”. Azon a napon a gyermekek a köszönet fontosságát és mindennapi használatát gyakorolták, és ezeket az érméket maguk készítették. A legszebb visszajelzés, amit kaphat egy vezető! A kis érmék igazi gyöngyszemek, a mai napig az íróasztalomon vannak.


Tervezik-e a program folytatását, esetleg bővítését?

Igen, a programot mindenképpen folytatni szeretnénk. Az idei Summer in the Citivel kapcsolatos elégedettség-felmérés még zajlik, de a visszajelzések fényében természetesen mindig mérlegeljük, hogy min lenne érdemes változtatni, fejleszteni, bővíteni. Fontos még kiemelni, hogy a gyermekek részvétele ingyenes, azonban előzetes regisztrációhoz kötött.

Mit nyer ebből a munkavállaló?

Rengeteget. Gyakorló szülőként pontosan tudom, mit jelent, amikor úgy tudunk nyugodtan dolgozni, hogy gyermekünk vidáman a közelünkben van. Hihetetlen mennyiségű kedves e-mailt és köszönetet kaptunk és kapunk a mai napig. A szülők visszajelzései alapján számukra az a legnagyobb élmény, hogy reggel együtt jönnek dolgozni a gyermekükkel, együtt ebédelnek, majd a nap végén együtt mennek haza. Ennek köszönhetően sokkal nyugodtabban indul a nap, hiszen a gyerkőc elhelyezése nem jelent külön logisztikai kihívást, és sokkal jobban tudnak koncentrálni napközben, hiszen tudják, hogy a gyermekük jó helyen van, hozzájuk nagyon közel. Munkavállaló szerepemben pontosan átélem, mekkora érték az, amikor munkáltatóm, vezetőm emberként is figyel rám és támogat abban, hogy az életem és a munkahelyem egy egységes kerek formát öltsön.

Mit nyer ebből a vállalat?

Hosszú távon elkötelezett munkavállalókat - ami a legnagyobb érték. Persze a program körüli nyüzsgés, jó hangulat és vidám munkakörnyezet sem elhanyagolható. Nagyon büszkék vagyunk arra, hogy Családbarát Munkahely címmel rendelkezünk. Az elmúlt tíz évben személyes küldetésemmé és vezetői szerepköröm szerves részévé vált, hogy olyan intézkedéseket, döntéseket hozzak és támogassak, amelyben a női vezetés, a munka-magánélet összeegyeztethetősége és a családbarátság megnyilvánul. Felsővezetőként felelősnek érzem magam ezek megteremtéséért. Néha ezen az úton kihívásokkal találkozom, és kisebb nagyobb akadályokat kell áthidalni, de mind a kollégák pozitív visszajelzései vagy éppen az éves hangulatfelmérés kiváló eredményei, vagy a külvilág elismeréseként kapott a Lifegarden Példakép díja arra késztet, hogy ezt az utat folytassam.

Milyen egyéb módon segítik a családos munkavállalókat?

A Citinél a coaching szemléletű vezetés áthatja mindennapi működésünket. Ez a fajta attitűd abban nyilvánul meg legfőképpen, hogy a működésünk során igyekszünk figyelembe venni a nálunk dolgozó kollégák élethelyzetét, és az adott helyzetben lehetőségeink szerint próbáljuk támogatni őket. Ahogyan említettem, a banki ágazatban dolgozó kollégáink átlagéletkora a 40-hez közelít, gyermekeik jellemzően kisiskolás korúak, így abban az épületben, ahol ők dolgoznak, idén nagyobb kapacitással működött a gyermekmegőrző programunk.

Ugyanakkor, a dinamikusan bővülő, jelenleg több mint 1500 főt foglalkoztató Citi Szolgáltató Központunk átlagéletkora jóval fiatalabb, 30 körüli - ott kevesebb gyerkőcöt hoznak be a megőrzőbe, viszont nagyra értékelik a nemrégiben kialakított kismama parkolót, a kismamák visszatérését támogató külön kismama koordinátort, a szülési szabadságra készülő kismamák és vezetőik részére tartott speciális felkészítő tréningeket.

Vannak olyan megoldások, amelyek életkortól függetlenül egyformán népszerűek: ilyen például az otthonról történő munkavégzés lehetősége vagy akár az önkéntes munkavállalói csoportok működésének támogatása.

A családos munkavállalók támogatására jött létre a Citi Parents Network (önkéntes szülői munkacsoport) is, amely 2013 óta működik Magyarországon, és jelenleg 120 tagja van. A csoport célja, hogy a nálunk dolgozó szülőkből és gyermeket tervező fiatal kollégákból egy olyan közösséget kovácsoljon, amelynek tagjai számíthatnak egymásra, ha családtervezési, gyermeknevelési dilemmával szembesülnek, vagy ha csak egy közösségi családi programot keresnek a hétvégére.

A Citi minden támogatást igyekszik megadni a csoportműködéshez, beleértve a vállalat számos családbarát intézkedését, egy külön büdzsét a munkacsoport céljainak megvalósításához, és azt, hogy a munkacsoportok szervezőbizottságának tagjai éves célkitűzéseik között feltüntethetik az adott csoportban való tevékenységet.

A tehetségekért folytatott harcról, munkaerőhiányról cikkezik folyamatosan a média. HR szakemberek, sőt még Varga Mihály nemzetgazdasági miniszter is elismeri, hogy ez létező probléma, ám enyhítésének mikéntjéről már megoszlanak a vélemények. Önök miben érzékelik ezt a munkaerő-piaci anomáliát? És mit tesznek? Mi jelenti a legnagyobb kihívást a HR-ben?

A budapesti Citi Szolgáltató Központunk idén is növekedési életciklusban van - mind pályakezdőket mind pedig középvezetőket sikeresen toboroztunk idén. A legnagyobb kihívást a szolgáltató központunkat illetően a hazai SSC szektor sajátosságai jelentik, mint például olyan munkakörök betöltése, ahol elvárás a több nyelv napi szintű használata, valamint az olyan speciális munkakörök betöltése, amelyre a felsőoktatási intézmények jelenleg nem nyújtanak megoldást.

Van-e valamilyen speciális jellemzője a Citi toborzási technikájának?

Nagy előnyt jelent számunkra a száz országra kiterjedő globális hálózatunk, ahonnan a globális mobilitási stratégiánknak köszönhetően több tehetséges Citis szakembert tudunk alkalmazni Magyarországon. A hagyományos toborzási formákon felül, mint például az állásbörzék, toborzási portálokon való hirdetés, a toborzásba aktívan bevonjuk a munkavállalókat is egy jól működő ajánlási rendszer keretében, és ezen felül a közösségi médiacsatornákat is használjuk a hatékony toborzás érdekében. Az elmúlt időszakban különösen fontossá vált a kollégák ajánlása a toborozás folyamán, ami mára az utánpótlás-kiválasztás fontos elemévé vált. Kimutatható, hogy az ajánlások során felvett kollégák beválási rátája kifejezetten eredményes, hiszen ők azok, akik barátaik, ismerőseik szűrőin keresztül ismerkednek meg a szervezettel, még mielőtt a hivatalos állásinterjúk elkezdődnek.