Egyre nagyobb szerepet kapnak a humán képességek a technológiai munkakörökben
Az elmúlt években minden idők legnagyobb hiánya alakult ki a technológiai tudással rendelkező munkavállalók körében. A technológiai tudás mellett a jelölteknél egyre fontosabb lett a kreativitás, problémamegoldás és más humán képességek, a munkaadóknak pedig a toborzás helyett a tehetségek kinevelésére, gondozására és megtartására kell helyeznie a hangsúlyt – állapítja meg a Deloitte legfrissebb kutatása.
A Deloitte Tech Trends kutatásában a technológiai vezetők több, mint fele arról számolt be, hogy jelenleg is van betöltetlen tech pozíció cégénél. Beszédes az is, hogy az Egyesült Államokban a tech alkalmazottak 72%-a fontolgatja jelenlegi munkahelyének elhagyását – egy olyan szektorban, ahol a munkanélküliségi ráta csupán harmada az általános munkanélküliségnek. A hiányt erősíti, hogy a munkavállalók elvárásai megváltoztak a pandémia alatt, és ezt a munkaadók nem tudják lekövetni. Az ún. Great Resignation/Big Quit jelenséggel kapcsolatban a Deloitte Magyarország is egy felmérést készít jelenleg.
Válaszok a munkaerőpiaci kihívásokra
A trendekre többféleképpen reagálnak a vállalatok. A világjárvány következtében sokkal népszerűbb lett a távoli munkavégzés: ma a tech munkakörök 85%-ában van lehetőség hibrid, vagy teljes mértékben távoli munkavégzésre. A flexibilis munkavégzés lehetősége mellett a kompenzáció emelésével, fejlesztési és átképzési lehetőségekkel igyekeznek csökkenteni a fluktuációt. Ezzel párhuzamosan azonban a pandémia hatására a vállalatok digitális transzformációja felgyorsult, ami még inkább felerősítette az igényt a tehetséges tech munkaerő iránt.
„A vállalatok gyakran csupán ezen intézkedések egyikével próbálják megtartani a munkavállalókat, miközben éles versenyt folytatnak az új tehetségek bevonzására. A toborzás során a hangsúly több esetben a jelenleg hiányzó technológiai ismeretek pótlásán van, ami hosszútávon nem kifizetődő stratégia, hiszen a technológiai ismeretek átlagosan 2,5 évente elavulnak. Ahelyett, hogy a technológiai szakemberekért folytatott toborzási versenyben kimerülnének, olyan hosszútávú stratégia kialakítására kellene törekedni, amelyben a hangsúlyt a technológiai tehetségek kinevelésére, gondozására és megtartásra helyezik. Azaz, ne versenyezz akkor, amikor a meglévő munkatársakat is tudod fejleszteni!” – mondta Agárdy-Séra Eszter, a Deloitte Magyarország technológiai tanácsadás üzletágának menedzsere.
A jövő trendjei: rugalmas képességek, beszerzés és karrierutak
A Deloitte kutatása szerint a növekedés és agilitás egyik fő akadálya a munkáról alkotott hagyományos felfogás. Emiatt sok szervezet kísérletezik olyan tehetségmenedzsment modellekkel, amelyek a feladatok helyett a képességekre összpontosítanak. Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy kreatívabban kezeljék a tehetségek szűkös kínálatát. Az ilyen szervezetek több, mint 100%-kal nagyobb valószínűséggel hasznosítják a tehetségeiket, és 98%-kal nagyobb valószínűséggel tartják meg a kiváló teljesítményt nyújtókat. Azoknak a technológiai vezetőknek, akik ezt a modellt szeretnék átvenni, először az üzleti követelményekből kell kiindulniuk és ezek alapján meghatározni, milyen humán és technológiai képességekre van szükség.
A képességek megszerzésében is megtérül a rugalmas hozzáállás: a munkaerő felvétel mellett több lehetőség is van a megfelelő képességek megszerzésére: alvállalkozók bevonása, munkaerő-kölcsönzés, kiszervezés, munkafolyamatok más országba helyezése, vagy képzés, ill. átképzés. A rugalmas munkaerő beszerzésben élen járó vállalatok külső forrásból, rugalmasan pótolják a hiányzó képességeket. A Deloitte kutatása szerint a digitálisan érett szervezetek nagyobb valószínűséggel rendelkeznek olyan átfogó ökoszisztéma-stratégiával, amely segít a belső erőforrások felszabadításában, hogy azokat a legnagyobb kihívást jelentő és legérdekesebb munkákra lehessen összpontosítani.
Nagy tartalékokat rejtenek a DEI (diversity, equity & inclusion) kezdeményezések is, egy állásajánlat mérlegelésénél ezek megléte egyre fontosabb a jelentkezők számára. Emellett a hátrányos helyzetű csoportok számára indított technológiai képzésekkel is új tehetségeket lehet kinevelni és megnyerni.
Az alábbi módszerek segítségével a vállalatok képesek lehetnek érdekes és vonzó karrierutakat biztosítani a munkavállalók számára:
Horizontális mozgás. A hagyományos vertikális utakkal ellentétben ezek a karrierutak lehetővé teszik a különböző technológiák közötti oldalirányú átjárást, tapasztalatszerzést. A munkavállalók 74%-a gondolja úgy, hogy hathavonta legalább egyszer frissítenie kell képességeit, hogy hatékonyan végezhesse munkáját digitális környezetben.
Tehetségpiacok. A Deloitte felmérése szerint a technológiai tehetségek körében új munka esetén a legfontosabb ösztönző maga a munka jellege, változatossága, kihívásai. Olyan belsős platformot kell létrehozni, ahol a munkavállalók rövid távú projektekre jelentkezhetnek, promotálni kell a belső mobilitást. Ez a felület megkönnyíti a képességek szerinti munkaerő elhelyezést, és elősegíti, hogy a munkavállalók változatos munkakörökben dolgozhassanak.
Új működési modellek. Az IT szervezetek elsősorban nem a rugalmasságukról híresek. Ahhoz, hogy lehetővé tegyék a munkavállalók számára, hogy a megfelelő helyen, időben, a megfelelő kollégákkal tudjanak dolgozni, változtatni kell a működési modelleken. (Ennek részleteit a Deloitte a hamarosan megjelenő Global Technology Leadership Study-ban publikálja.)
Innováció. A technológiai innovációhoz szükséges munkakörök egyre növekvő száma olyan jövőt ígér, amelyben a technológiai csapatok alakítják az üzletet. Ma már a szervezetek 16%-a rendelkezik ilyen pozícióval és az innovációra fordított technológiai költségvetés 8%-kal nőtt 2020 óta. A divatszón túl az innováció tudományágként kerül definiálásra.
Következő lépés: használni a humán tudományokat!
A helyzetet tovább bonyolítja, hogy már Magyarországon is terjednek az alacsony kódigényű, vagy kód nélküli fejlesztések, a modernizációt felgyorsította a pandémia. Emiatt a technológiai tudás mellett egyre fontosabb és a jelöltek megkülönböztető jellemzőjévé válik a kreativitás, a problémamegoldás és más humán képességek. Az időigényes és repetitív feladatok MI-re (mesterséges intelligenciára) való átruházásával a tehetséges munkaerő azokra a feladatokra összpontosíthat, melyekhez valóban emberi hozzájárulás szükséges.
Mivel a MI automatizálja a problémamegoldást, a vállalatok hamarosan olyan bölcsész szakon végzett munkaerőt fognak keresni, aki MI-technológiákat felhasználva tud majd üzleti eredményt elérni. Emiatt a bölcsészettudományok holisztikus gondolkodása, etikája és probléma meghatározása hamarosan ismét keresetté válhat.
„Mivel az automatizálás értékes emberi időt szabadít fel, a következő évtized csataterét nem a technológiai tehetségek felkutatása jelenti, hanem a jövő úttörő technológiájának elsajátítása” – tette hozzá Agárdy-Séra Eszter.
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
Nyolc trendre kell figyelniük a cégvezetőknek, ha sikereket akarnak elérni az évtized végéig. A Bécsi Közgazdaságtudományi Egyetem kutatói szerint... Teljes cikk
A cégeimben nincs HR osztály, egyetlen HR-es sem dolgozik nálam - jelentette ki Chamath Palihapitiya, a Social Capital alapítója, a Facebook egykori... Teljes cikk
2022-ben 110 ezer nyugdíjas dolgozott, ám ennél sokkal többet be lehetne vonni a munkaerőpiacra. Milyen munkákra jönnek? Milyen speciális igényeik... Teljes cikk
- Keddtől indul a KKV Technológia Plusz Hitelprogram 3 hete
- Minél több a mesterséges intelligencia a munkahelyen, annál rosszabb a dolgozók életminősége 2 hónapja
- Szijjártó Péter: Magyarország diktálni fogja egy technológiai világforradalom tempóját 3 hónapja
- Home office: működik a hibrid munkavégzés? 3 hónapja
- Így zajlik a szervezeti evolúció a szemünk előtt 4 hónapja
- Vajon elveszi az asszisztensek munkáját az AI? 4 hónapja
- Hogyan fogadják a nőket a műszaki szakmában? 6 hónapja
- Hibrid munka pro és kontra - kevesebbet költ, aki otthonról dolgozik 8 hónapja
- Módosul a munkavédelmi törvény is 9 hónapja
- 6 kulcstényező a tehetséges informatikusok megszerzéséhez 10 hónapja
- Dragománt olvas és a változásmenedzsmentben képzi magát Magyar Miklós 10 hónapja