Megéri közvetítőn keresztül toborozni?

A munkáltatók többsége sajnálja a toborzásért kifizetett sok pénzt, legalábbis ez derül ki egy nemrégiben nyilvánosságra hozott brit kutatásból. Az Egyesült Királyságban működő cégek évente 2,6 milliárd fontot fizetnek munkaerő-közvetítő cégeknek, annak ellenére, hogy a cégtulajdonosok és a munkaügyi szakemberek 76 százaléka szerint nem érdemes ennyi pénzt erre kifizetni. Nagy többségük, 77 százalékuk pedig azt kifogásolta, hogy az árakban és az árengedményekben nincs semmi következetesség.

Mivel a munkaközvetítők munkája következetlen és átláthatatlan, érthető, hogy a munkáltatók miért érzik úgy, hogy kirabolják őket a toborzó ügynökségek - mondta Virginia Raemy, a kutatást készítettő TalentPuzzle vezérigazgatója. Igazából a munkáltatóknak kellene meghatározni az árat a saját költségvetésükhöz igazítva. Mostanában, amikor a rosszabb gazdasági helyzet miatt a cégek próbálják a toborzási költségeket csökkenteni, a munkaerő-közvetítőknek sokkal realistábbnak és átláthatóbbnak kellene lenniük, miközben biztosítják a minőséget és a megfelelő helyre juttatják az kijavított önéletrajzokat - tette hozzá.

Annak ellenére, hogy nagyon sokat fizetnek érte, a munkáltatók felismerték a munkaerő-közvetítő cégek munkájának fontosságát. A válaszadók 92 százaléka azt mondta, úgy tervezi, hogy kapcsolatba lép egy ügynökséggel a következő fél évben. Továbbá a speciális pozíciók betöltése és a tanultabb munkavállalók megnyerése miatt érdemes szerződni velük. Ugyanakkor a kutatás felveti, hogy a munkaerő-közvetítő ügynökségeknek fejleszteniük kellene a szolgáltatások színvonalát, a cégtulajdonosoknak és a HR személyzetnek pedig több időt kellene fordítani arra, hogy eligazítsák a munkaközvetítő céget, hogy ne kapjanak sok használhatatlan önéletrajzot. Nem meglepő, hogy a megkérdezettek több mint fele időpazarlásnak tartja, hogy egyeztessen a munkaközvetítővel.

Az egyesült királyságbeli felmérésben 250 cégtulajdonos és munkaügyi szakember vett részt, akik összesen 750 alkalmazottnak adnak munkát. A TalentPuzzle azért készítette a kutatást, hogy átláthatóbb legyen, milyen kapcsolatban állnak manapság a munkaadók és a munkaközvetítő cégek. A felmérést egy független kutató cég, a Vanson Bourne vezette le.

A magyar cégek szerint hasznos közvetítőkhöz fordulni

Az általunk megkérdezett magyar vállalatok többsége is úgy látja, érdemes toborzási szolgáltatásokat igénybe venni. A Danone Kft. illetékese azt közölte lapunkkal, hogy így nemcsak magas szintű szolgáltatásokat, de folyamatos információkat is kaphatnak a munkaerőpiac alakulásáról, és ezzel időt és munkaórákat spórolhatnak meg a vállalat számára.

A Xerox Magyarország Kft.-nél - amely több mint 10 éve veszi igénybe különböző munkaerő-közvetítéssel és fejvadászattal foglalkozó tanácsadó cégek szolgáltatásait - úgy vélik: a munkaerő-közvetítéssel kapcsolatos szolgáltatások igénybevételekor a legjobb eredmény akkor érhető el, ha kombinálják a belső és külső erőforrások felhasználását - jelezte Pach Gabriella, a cég HR-igazgatója. A munkaerő-közvetítés, de még inkább a fejvadászat mára a magyar munkaerőpiacon is külön szakmává fejlődött. Jól mutatja ezt az elérhető szolgáltatók száma, felkészültségük növekedése, valamint az a tény, hogy mára nemcsak a multinacionális, de a magyar tulajdonban levő vállalatok is növekvő mértékben veszik igénybe szolgáltatásaikat. Ezek a globális tendenciák a magyar munkaerőpiacot is befolyásolják, és hatásukra a jelöltek is egyre szívesebben keresnek állást ilyen csatornákon keresztül, semmint hagyományos hirdetések vagy közvetlen vállalati megjelenések útján - tette hozzá.

A Xerox felvétellel és kiválasztással foglalkozó folyamatai három részre oszthatók az adott munkakör jellemzői alapján. Egyes munkakörök esetében (például operátor) ők maguk végzik a kiválasztást, melynek oka az adott munkakörben foglalkoztatottak viszonylag magas létszáma és az a tény, hogy a megfelelő munkavállalók kiválasztása nem igényli speciális készségek felkutatását. A differenciáltabb készségeket igényelő munkaköreik esetében úgynevezett munkaerő-közvetítési szolgáltatást vesznek igénybe. Ekkor a szolgáltató saját adatbázisában keres a megadott profilnak megfelelő jelölteket, majd ezt követően méri fel egy interjú keretében, hogy a munkakereső valóban megfelel-e az igényeknek, illetve vonzó-e számára az ajánlott pozíció. A speciális szakképesítést, tudást igénylő, illetve vezetői pozíciók esetében a direkt keresési eljárásokat (fejvadászat) részesítik előnyben.

A válság természetesen ezen a piacon is éreztette hatását. A Xeroxnál például a 2009-es év volt a vízválasztó az ilyen típusú szolgáltatások igénybevételét illetően. Ennek okai egyrészt az önkéntes fluktuáció okozta "pótlás" alacsony aránya, másrészt a költségoptimalizálási törekvések. A vállalat tavaly kevesebb, mint fele annyit költött ilyen jellegű szolgáltatásokra, mint az előző évben. A HR-igazgató kihangsúlyozta, hogy a költségcsökkenést a kevesebb számú kiválasztás és az egyes keresések belső erőforrásból történő megvalósítása eredményezte, és nem az igénybevett szolgáltatás színvonalának csökkentése.

Tudják-e biztosítani a megfelelő önéletrajzokat?

A briteknek főként az a bajuk, hogy nagyon sok esetben a képzetlen jelöltek önéletrajzát kapják meg, míg nekik kell megkeresniük a munkaerő-közvetítőket, hogy visszacsatolást kapjanak a jelöltekről. A munkaadók gyakran úgy érzik, hogy a toborzó cégek nem hallgatják meg alaposan az igényeiket, míg a munkaerő-közvetítők arra panaszkodnak, hogy nem kapnak időben visszajelzést a megrendelőiktől.

Fejleszteni kell a kapcsolatot a cégek és a közvetítők között

A Danone Kft.-nél ugyanakkor azt tapasztalták, hogy a tanácsadó cégek nagy hatásfokkal tudják kiszűrni a potenciális munkavállalókat. Mint mondták, csak nagyon ritkán fordul elő, hogy nem az igényekhez mért önéletrajzot kapják. Az ilyen esetek okai lehetnek az igények hirtelen megváltozása, a munkaerőpiac hirtelen leszűkülése vagy akár egy pontatlanul megfogalmazott kritérium is - tették hozzá.

A Xerox HR-igazgatója szerint nem csak az ár, valamint a fizetési kondíciók fontosak, hanem az is, hogy a tanácsadó jól ismerje a vállalat felépítését, működését, az adott pozíció elvárásait mind a cég, mind az adott vezető szemszögéből. A megfelelő jelöltek csak akkor biztosíthatók, ha a tanácsadó az adott munkakör betöltéséhez szükséges szakmai kompetenciákon túl azt is meg tudja ítélni, hogy a jelentkező beleillik-e a jelenlegi csapatba és meg tud-e felelni a vállalat által képviselt értékeknek, elvárt magatartási formáknak. Ha ilyen, stratégiailag erős kapcsolatban dolgoznak együtt, akkor a megfelelő jelölteket (önéletrajzokat) kapják, aminek köszönhetően a vállalati erőforrásokat a lényegre - a megfelelő jelöltek közül a legjobb kiválasztására - tudják összpontosítani - hangsúlyozta Pach Gabriella.

Virginia Raemy szerint az biztosnak látszik, hogy a munkaközvetítőknek és a munkáltatóknak is fejleszteniük kell a módszert, hogy miként tudnának együtt dolgozni. Kölcsönös viszonyban kellene lenniük, ahelyett, hogy egymás ellen dolgoznak. Ha okosabban és hatékonyabban végzik együtt a munkájukat, az emelheti a színvonalat és az önéletrajzok is a megfelelő helyre fognak jutni. Mindkét fél sokat nyer ebben a helyzetben, a munkaadóknak kevesebbet kell foglalkozni azzal, hogy megtalálják a megfelelő embert, a munkaközvetítők pedig a jó hírnevüket erősíthetik meg. Így a munkaközvetítés hatékonyabb lesz, s remélhetőleg a kapcsolatuk is javulni fog - közölte a felmérést végző cég vezérigazgatója.

A piac nagyon gyorsan változik és mindkét félnek követnie kell az eseményeket - vélték a Danone szakemberei. A közvetítő cégeknek ezeket a változásokat előre kell ismerniük, hogy a lehető leggyorsabban alkalmazkodjanak a kialakult helyzethez. A cégnél úgy látják, hogy csak azok a tanácsadó cégek képesek megfelelő szolgáltatást nyújtani, amelyek nagyfokú rugalmassággal és beható ismeretekkel rendelkeznek a munkaerőpiacot érő hatásokról.

A stratégiai partnerség az egyetlen megfelelő mód a hatékony együttműködés kialakítására, amely mindkét oldalról idő- és energia-befektetést igénylő hosszú távú kapcsolat kiépítését jelenti - emelte ki a Xerox HR-igazgatója.

A vállalat érdeke, hogy az egyes projektek alkalmával az összes szükséges információt átadja a tanácsadó részére, aki így az első pillanattól fogva fókuszáltan és a lehető legjobb minőségben tud dolgozni. Másrészt a hatékony működés szempontjából szintén fontos, hogy a tanácsadói oldal ne pusztán a szakmai elvárásokat vegye figyelembe, hanem a cég kultúrájának és a vállalat által megfogalmazott "humán" kompetenciáknak és értékeknek megfelelő jelölteket keressen. A tanácsadói oldal proaktívan feltett kérdései és tudásvágya az előbb említett "szoft" tényezők iránt hozzá tud járulni ahhoz a tiszta, érthető és átlátható kommunikációhoz a megbízó és a közvetítő között, amely a kiválasztás minden egyes lépésénél szükséges és fontos annak érdekében, hogy az igények és elvárások tükrében a projekt sikeresen zárulhasson le - tudatta a szakember.

Hozzáfűzte: arról sem szabad megfeledkezni, hogy a tanácsadó nemcsak a vállalatnak, hanem a jelöltnek is tanácsod ad. Az ilyen típusú kiválasztási folyamat egy háromszereplős kapcsolatot takar, melyben a tanácsadón és a vállalaton felül a jelölt hosszú távú sikere is fontos. Ez utóbbi pedig csak akkor lehetséges, ha a jelölt tisztában van a szakmai és kulturális elvárásokkal, azoknak hosszú távon is meg tud és akar felelni, és így sikereket elérve találja meg számítását az adott cégen belül.