Tudatoson kívül: toborzás, kiválasztás és beillesztés

A tudás megvan

A pszichológiai és szociológiai kutatások kiegészítve a fejlett technológiával az elmúlt 30 évben igyekeztek megfejteni az emberi viselkedés mozgatórugóit. Amikor a felvételi folyamatot tervezzük ezekre a felfedezésekre, tudományos eredményekre támaszkodunk.

Tudatoson kívülinek nevezzük a környezetünk (a világ) azon elemeit, amelyeket nem érzékelünk tudatosan, de ennek ellenére hatnak ránk. Gondoljunk például egy karakteres színűre vagy éppen, hogy jellegtelen színűre festett falra, vagy egy hangsúlyra, esetleg szóhasználatra, ami észrevétlenül, de azért valamilyen mértékben hat arra, hogy hogy érezzük magunkat, vagy milyen lesz a hangulatunk, milyen döntéseket hozunk. Ha ezeket a szinte jelentéktelen hatásokat tudatosan megtervezzük, valamilyen stratégia mentén felépítjük és egymásra rétegezzük, akkor az összhatás nagyon is valósan, nagyon is érzékelhetően az előre meghatározott irányba tereli az embereket.

A vendéglősök is használják

Ez természetesen nem új találmány: például az éttermekben nem véletlenül raknak boros poharat a megterített asztalra, adnak egy darab „borlapot” annak, aki az asztalfőn ül és kötnek össze bizonyos ételeket bizonyos fajta borokkal. A borfogyasztás felé akarják terelni a vendégeket, mert a bor a legprofitábilisabb az éttermi kínálatban. Az asztalon lévő pohár azt üzeni, hogy itt elvárás a borfogyasztás, az asztalfőn ülő rendeli mindenkinek (többnyire) az italt, ami ilyenkor legalább egy teljes üveget jelent. A szociális nyomást fokozza az ételhez illő borajánlat, hiszen különösen formálisabb helyzetben az emberek igyekeznek megfelelni az elvárásoknak: „csak nem fognak vörös bort inni a halhoz…”

Honnan indulunk?

Mint minden ilyen jellegű projektnél, először felmértük a jelenlegi folyamatokat. Valószínűleg sokan ismerősnek fogják találni, a megszokott lépésekkel találkoztunk:

Meglévő munkaköri leírás alapján hirdetés írás (copy/paste) aztán mehet az állásportálra és a honlap karrier oldalára (Jelentkezz az űrlap kitöltésével, de először regisztrálj). Ha a jelentkezés megfelel a minimum feltételeknek (technikai tudás), sablon interjúbehívó email. Ha eljön az interjúra (sokszor nem), beszélgetős interjú kiegészítve szakmai kérdésekkel és egy rövid gyakorlati feladattal (kb.1 óra). Azután sablon email értesítés. Sikeres interjú esetén (csaknem minden esetben) beszélgetés a leendő vezetővel és egy hét múlva ajánlat. Kezdés, amint lehet. Onboarding: egy kolléga körbevezeti, elintézi az adminisztrációt és már kezdhet is… ha van hova leülnie (általában 2-3 hét mire saját helye lesz, de sokan dolgoznak otthonról - addig vendégeskedik).

Fentről le, de csak őszintén

Mielőtt végigvennénk a folyamaton fontos hangsúlyozni, hogy
• minden esetben felsővezetői és/vagy tulajdonosi támogatásra van szükség és
• a gondosan felépített projektkommunikáció meghatározó fontosságú.

Talán kicsit közhelyes, de szintén alapvető, hogy csak és csakis olyan dolgokat szabad kommunikálni majd a jelölteknek, amik 100%-ban megfelelnek a valóságnak. Miért? Azért, mert a tudatoson kívüli kommunikáció elsősorban az érzelmekre hat. Nem túlságosan nehéz valakit megnyerni egy jól felépített tudatoson kívüli üzenetsorral. Ha jól csináljuk, akkor őszinte (érzelmi) elköteleződést fogunk kapni. Igen ám, de ha később kiderül, hogy becsaptuk, akkor is erős érzelmi reakciót fogunk kapni: aktívan mérges lesz. Biztosak lehetünk benne, hogy tele fogja kürtölni az összes kommunikációs csatornáját (pl. közösségi média, fórumok) azzal, hogy finoman fogalmazva tisztességtelenek voltunk, esetleg megtoldva néhány olyan állítással, ami lehet, hogy igazából alaptalan.

A fentiekből következik, hogy a cég önismerete a tervezés egyik kiinduló pontja. Ez a mi esetünkben elég reálisnak tűnt, ezért csak egy kis létszámú kérdőíves kultúra felmérést csináltunk. Az eredmények azért egy fontos vakfoltra rávilágítottak: amíg a menedzsment azt gondolta, hogy a munkatársak elismerése megfelelő, addig a munkatársak ezt nem így látták. Ezt házon belül kezelték. Egyéb kérdésekben egy korrekt, a munkatársaira odafigyelő cég képe bontakozott ki.

Legyen térképünk

A projektet egy nagylétszámú, rövid vezetői workshoppal nyitottuk, aminek az elsődleges célja a vezetők elkötelezése volt a projekt mellett. Mivel mindannyian érezték a munkaerőhiány okozta nyomást, ez az elköteleződés hamar kialakult, a workshop második fele már inkább ötletbörzévé alakult. Sok hasznos gondolatot gyűjtöttünk és ez a közös gondolkodás segített elmélyíteni a cégről szerzett ismereteinket.

A következő lépés a pályázó útjának a feltérképezése volt. Itt a HR vezető, egy munkaügyes és egy középvezető volt a segítségünkre. Összegyűjtöttük a kontaktpontokat, a pozíció meghirdetésétől a második hónap végéig. Ennek eredményeként egy gigantikus, szürreális poszter készült, amin az összes kommunikáció, teendő és szükséges anyag fel lett tüntetve, ami több mint 350 elemet jelentett. Ez adta az alapot az új folyamat megtervezéséhez.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Tudatoson kívül: toborzás, kiválasztás és beillesztés
2. oldal - Nemcsak a mit, de a hogyan is számít