Tudásmérés e-learning eszközökkel
A HR számára az egyik legnehezebb feladat egy szervezetben az egyedi, illetve szervezeti szintű tudás mérése. Az nyilvánvaló, hogy mérésre szükség van. A kérdés az, hogyan, milyen eszközökkel tesszük ezt meg. Megfelelő eszközök nélkül egy bizonyos méret és komplexitás fölött lehetetlen feladatnak tűnik rendszeresen felmérni, hogy a dolgozók mit tudnak a szervezetről, a termékekről és szolgáltatásokról illetve a folyamatokról.
A mérési rendszer bevezetése előtt, a folyamatok kialakításakor az alábbi elvárásokat kell figyelembe vennünk:
- A mérés legyen objektív, vagyis az értékelésben ne játszhasson szerepet semmilyen szubjektív szempont. Ez nem azt jelenti, hogy a cégnél 2,5 hónapja dolgozó kollégának és a 10 éve foglalkoztatott veteránnak ugyanannyit kell tudnia, csak annyit jelent, hogy az értékelés során a szempontokat előre le kell fektetni.
- A mérést ne lehessen kijátszani, vagyis mindenkinek ugyanannyi esélye legyen a helyes válaszok megadására. Gyakori ellenvetés, hogy a felmérés közben a kollégák egymást segítik, puskáznak, a később vizsgázók már előre ismerik a kérdéseket, így az eredmény nem teljesen reprezentálja a valós tudásszintet.
- A mérés rendszeres időközönként történjen meg, de ez a rendszeres időköz ne évente egyszer legyen. Az évenkénti mérés eredménye egy pillanatfelvétel az aktuális tudásszintről, amire nem érdemes képzési tervet készíteni. Minél gyakrabban mérünk, annál jobban látszanak a folyamatok, annál pontosabban és célzottabban tudjuk a képzési tervet elkészíteni.
- A mérést ne stresszként éljék meg a dolgozók, mert a negatív élmények rontják a koncentrációs képességet és az eredményt. Legyen a napi, heti rutin része a mérés, ekkor nyugodtan, különösebb izgalom nélkül fogják a felmérést kitölteni.
- Az értékelés számos szempontrendszer szerint legyen elvégezhető, vagyis kérdésenként, témakörönként, szervezeti egységenként vagy akár egyénenként is lehessen következtetéseket levonni az eredményekből.
- Az eredmény kerüljön felhasználásra, vagyis legyen látható következménye a felmérésnek.
- A felmérés lebonyolítása, az értékelés illetve a kérdések összeállítása szervezett folyamat legyen, felelőssel, határidőkkel, dokumentált folyamatokkal. Ellenkező esetben a felmérés előbb-utóbb káoszba fordul.
Egyértelmű, hogy a fent leírt szempontrendszernek megfelelő tudásfelmérő rendszert papír alapon (vagy szóban) csak nagyon sok adminisztrációval és hibalehetőséggel lehet üzemeltetni úgy, hogy a rendszer nem gyors és még drága is.
Mi a megoldás? Számos lehetőség létezik a felmérések informatikai támogatására, ezekből mutatunk be néhányat:
- Logint tesztek: a felhasználó számítógépébe vagy valamelyik munka végzéséhez szükséges alkalmazásba történő belépéskor, egy erre a célra készített modul kérdéseket tesz fel, és a belépési folyamat a kérdések megválaszolása után folytatódik. Tipikusan call centerekben alkalmazott megoldás.
- E-learning tudásmenedzsment eszközök használata: egyes rendszerek rendelkeznek saját kérdésszerkesztővel, másokba tananyag modulként lehet importálni kérdéssorokat. Előnye, hogy ha már van e-learning, akkor nem kell újabb rendszert bevezetni, megtanulni. Hátránya, hogy az e-learning tudásmenedzsment eszközök nem feltétlenül erre a célra lettek kifejlesztve, így a kérdéssorok kezelése, a statisztikák készítése nem a legegyszerűbb és a rendszerek teljesítménye drasztikusan csökkenhet, ha adott esetben több száz felhasználó jelentkezik be.
- Dobozos céleszközök használata: számos olyan informatikai eszköz kapható, amelyek a fenti igényeknek megfelelnek, szinte csak meg kell venni, feltelepíteni és üzemeltetni őket. Előnyük, hogy számos olyan igény is megvalósításra került bennük, amelyre a bevezetés tervezéskor nem gondolunk. Hátrányuk, hogy általában zárt rendszerek, vagyis az eredmények esetleges exportálása vagy a felhasználók automatikus létrehozása nem egyszerű feladat.
- Egyedi fejlesztésű céleszközök használata: egy, a fenti szempontoknak, valamint a vállalkozás informatikai területén érvényes előírásoknak megfelelő egyedi fejlesztésű eszközökkel juthatunk a legközelebb a fenti listában megfogalmazott elvekhez. Hátránya az ilyen fejlesztéseknek, hogy hosszabb átfutási idővel vehető használatba a rendszer.
A rendszeresen, informatikai eszközzel támogatott tudásfelmérés eredménye rövid távon pillanatképek sorozata, amelyekből csak az adott napra vonatkozóan tudunk következtetést levonni. Ha azonban középtávon nézzük a dolgot és rendelkezésünkre áll 15-20 kitöltött teszt, amelyek akár csak 5-10 kérdést tartalmaztak, akkor már rendelkezésünkre áll egy olyan adatbázis, amely alkalmas az elemzésre. Az elemzés során kiszűrhetjük például azokat a dolgozókat, akik rendre az átlag alatt teljesítenek, azokat a kérdéseket vagy témaköröket, amelyek megválaszolása a legnagyobb hibaszázalékkal történik. Amennyiben az adatok alapján (ismétlő) képzéseket indítunk az adott kollégák illetve témakörök kapcsán ideális esetben az adatbázisban az eredmény igen hamar megjelenik.
Koharek András
ARTanácsadó
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
Rengeteg érzelem, meggyőződés, konfliktus és öröm, egymástól tanulás és összefeszülés övezi az interkulturális szervezetek működését. A... Teljes cikk
A generatív mesterséges intelligencia (AI) térnyerésével a munkavégzéshez szükséges készségek 2030-ra várhatóan 68%-kal változnak majd... Teljes cikk
Employer branding, toborzás, munkáltatói márka, karrierút, megtartás, juttatások, bérbenchmark stb. Szinte már elcsépelt szavak, unalomig... Teljes cikk
- Aki okos, az jobban teljesít? 9 hónapja
- Íme, az ország 10 legjobb alapítványi és magániskolája! 13 hónapja
- A stresszkezelés és a hibrid munkavégzés a legfontosabb - A Tréning Kerekasztal felmérésének eredményei 1 éve
- Varga Liviust is bevonta tanulási hetébe a multi - esettanulmány 1 éve
- Munkaerő-tervezés nélkül nem megy 1 éve
- Az adatvezérelt toborzásé a jövő: Mire figyelj recruiterként? 1 éve
- Az orvosok után a pedagógusok szakmai szervezetei is tiltakoznak a kormányzat stratégiája ellen 1 éve
- Így ösztönözhetik a vezetők a dolgozókat az év végén 1 éve
- E-Learning: szabadon térben és időben - Nelson Mandelától Arnold Schwarzeneggerig 2 éve
- A munka csak egy része a kirakósnak, ami az életünk 2 éve
- Elhunyt Horváth Péter cégalapító, a kontrolling szakértője 2 éve