Magas minimálbértől kell félniük a magyaroknak?
A minimálbér emelésével tovább nőhet azoknak a száma, akik csoportos létszámleépítéssel kerülnek az utcára - állítják a HR Portálnak nyilatkozó szakértők, akik arra is felhívták a figyelmet, hogy évről-évre egyre többen veszítik el munkájukat a gyárbezárások és a tömeges elbocsátások miatt. A dolgozók teljes kiszolgáltatottságát szinte semmi sem enyhíti, viszont az alkalmazottak sokat segíthetnek magukon, ha rugalmasak és nyitottak az új munkakörökre, valamint a vállalat által szervezett képzésekre.
Szó sincs azonban a hazai foglalkoztatottsági szerkezet drasztikus átalakulásáról, azaz a gyári szalagos munkavégzést nem váltja fel a jobban termelő szolgáltatási szektor - mondta a HR Portálnak Udvardi Attila, a GKI Gazdaságkutató kutatásvezetője. Azok az emberek ugyanis, akiket elküldenek a nagy vállalatok, többnyire valamelyik másik gyárban vagy egy hasonló profilú multinacionális cégnél helyezkednek el.
Nem csak a válság miatt
A tömeges elbocsátásokat már nem lehet csak a válságra fogni, a tendencia ugyanis azt mutatja, hogy 2009-ben volt a kirúgási hullám csúcspontja - akkor 39 ezer embert tettek az utcára - de az azóta eltelt években folyamatosan nőtt a csoportos létszámleépítések száma.
Udvardi Attila szerint a kivonulások és bezárások egyik legfontosabb oka a minimálbér folyamatos emelkedése. A nagy gyárak ugyanis már nem tudják kitermelni a dolgozók bérét, ezért inkább másik országba költöznek, vagy hazai cégek esetében egész egyszerűen csődbe mennek. Ezt mutatják a KSH adatai is, amelyek szerint az elmúlt négy évben majdnem 30 ezerrel (30 százalékkal) emelkedtek a legkisebb fizetések, a gyárak termelékenysége viszont nem tudta követni ezt a tempót. Udvardi Attila szerint sok céget érzékenyen érintettek az ágazati különadók, valamint az is, hogy a gazdaság nem fejlődött olyan ütemben, mint az várható lett volna, így a cégek inkább csak szenvednek.
A legnagyobbak sem kerülhették el a leépítést
Idén nyáron több óriáscég is bejelentette, hogy jelentős létszámleépítésre készül. A Nokiánál például a 4400 fős gárdából 2300-at utcára tettek, de jelentős elbocsátásra kényszerült a Magyar Telekom is, ahol 1700 főt küldenek el február végéig. Az óriási számok ellenére jelentősen csökkenthető a feszültség, ha a vállalat megfelelően kommunikálja az elbocsátásokat - fogalmazott Bite Barbara, a Coaching Team ügyvezető igazgatója. Szerinte nagyon fontos a megfelelő felkészülés, amely már hetekkel, hónapokkal azelőtt elkezdődik, hogy közölnék a rossz hírt a dolgozókkal. Fontos lehet a HR-személyzet felkészítése is erre a feladatra, így ők is jobban bírhatják majd a rájuk nehezedő feszültséget. Bite Barbara úgy véli, csak azokat érdemes bevonni a felkészülési fázisba - a vezetőségen belül is -, akik elviselik azt a terhet, hogy a leépítésen dolgoznak, de mindeközben lelkesíteniük kell a dolgozókat.
A HR-osztályoknak mindenesetre több lehetőségre is fel kell készülni, egy multi esetén például a nagy bejelentésnél volt biztonsági őr és mentő is - szerencsére egyikre sem volt szükség.
Szakértők szerint a legtöbb esetben korrekten és empatikusan járnak el a vállalatok. Ugyan hallani rémtörténeteket cégekről, amelyek a leépítések bejelentése előtt szinte betarthatatlan szabályokat léptetnek életbe, hogy könnyebb és olcsóbb legyen kirúgni a dolgozókat, azonban a túlnyomó többség rendes elbánásban részesül.
"Tapasztalataim szerint a vállalatok próbálták az elbocsátásokat úgy véghezvinni, hogy a legkevésbé fájjon a dolgozóknak. Általában több lehetőséget is kapnak az alkalmazottak, képzéseken vehetnek részt, felkereshetnek egy vállalat által fizetett pszichológust, de a cégek többnyire a munkahelykeresésben is segíthetnek" - mondta Bite Barbara.
A Nokia esetében például több mint 50 vállalat jelentkezett be arra az állásbörzére, amit a vállalat, a munkaügyi hivatal és a helyi szakszervezet együtt szervezett. A Nol.hu információi szerint akad közöttük olyan is, amely akár 800 főre is igényt tartana a komáromi üzemből. Egy másik meg nem nevezett cég azt jelezte: 400 főt tudna alkalmazni, ha kínált feltételeit a dolgozók elfogadják.
A Magyar Telekomnál a HR Portálnak elmondták, hogy első lépésként meghirdették az úgynevezett önkéntes programot, amelynek során biztosították a munkatársaknak a lehetőséget, hogy maguk döntsenek saját sorsukról, azaz munkaviszonyuk megszüntetéséről. Ők a munkaszerződésük, a munka törvénykönyve és kollektív szerződés szerint járó juttatásokon felül további juttatásban részesültek.
Azok az emberek pedig, akiket a leépítés során küldtek el, a Munka Törvénykönyvében szabályozott végkielégítésen túl a Magyar Telekom Kollektív Szerződése alapján járó többlet végkielégítést kaptak attól függően, hogy mióta dolgoznak a cégnél. Ezen felül a távozó munkatársak részt vehetnek az újra-elhelyezkedését segítő Esély programban, amely állásbörzével, munkaerő-piaci tréninggel és személyes tanácsadással segíti az álláskeresést.
Bite Barbara szerint a feszültség leginkább világos kommunikációval csökkenthető. "Hogy mivel tudunk HR-sként segíteni? Tiszta, átlátható tervekkel, timing-gal, az emberek időben való tájékoztatásával, nyitott ajtókkal, őszinteséggel, és megfelelő felkészültséggel. Legyen lehetőségük kérdezni, kommunikálni, lássák a honnan hova vezető utat és a miérteket" - fogalmazott.
Megfelelő kommunikációval elkerülhetik a cégek a sugdolózást, a rosszindulatú pletykákat, valamint azt is, hogy valakiről elterjedjen, hogy csak azért maradhatott a cégnél, mert jóban volt a vezetőjével. Bite Barbara szerint ez utóbbi inkább cégkultúra függő, jól megszervezett, tervezett bejelentésnél elvileg ez nem jöhet szóba. Legtöbb esetben ilyenkor a gazdaságosság, hatékonyság számít, és inkább arra koncentrálnak, hogy megtartsák a kiemelkedő kollégákat.
A HR terület azonban "csak" szakmai támogatást ad az átszervezés-leépítés tekintetében, a végső döntés vezetői felelősség - mondták a Magyar Telekomnál. A HR-osztályok viszont biztosítják a megfelelő HR eszközöket és rendszereket, a végrehajtás operatív támogatását, valamint a vezetők HR tanácsokat is kaphatnak.
A dolgozók kiszolgáltatottságukat leginkább úgy csökkenthetik, ha rugalmasságukat hangsúlyozzák, ezzel ugyanis, ha más pozícióban is, de megőrizhetik a munkahelyüket. A Telekomnál például az elbocsájtásoknál az a mérlegelés egyik fontos szempontja, hogy a munkavállaló mennyire tud alkalmazkodni az új elvárásokhoz.
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
A mesterséges intelligencia már érzékelhetően jelentős hatással bír az IT munkaerőpiacra is, így számos változást hozhat magával az idei évben.... Teljes cikk
A magyar munkavállalók bizalmi attitűdje 2023-ban kiegyensúlyozott és stabil volt, emellett bizakodásra adhat okot, hogy idén akár már javuló... Teljes cikk
Egy hónap alatt 160, egy év alatt több mint ezer fővel növelte létszámát a dél-koreai akkugyártó, a Shinheung Sec EU Kft. Monoron. A MÁV Csoport... Teljes cikk
- Munkahelyi alumni élethosszig: stratégiai fontosságú a jó kapcsolat fenntartása a volt kollégákkal 2 hete
- EU-s minimálbérrel és munkavédelemmel kapcsolatos törvénymódosításokat fogadtak el 2 hete
- Nagy baj, ha nem világos a munkavállalók számára, hogy mi kell az előléptetéshez 3 hete
- Felmérés: a vállalatvezetők nem állnak készen a változások menedzselésére 3 hete
- Méltatlan elbocsátás zajlik a Teslánál: többen a biztonságiaktól tudták meg, hogy felmondtak nekik 1 hónapja
- Elon Musk elküldené minden tizedik alkalmazottját a Teslától 1 hónapja
- Felsővezetők a Linkedinen: hogyan lehet jól csinálni? 1 hónapja
- Külföldi munka 1 hónapja
- Egyszerűsített foglalkoztatás 1 hónapja
- A dolgozók kétharmada heti 1-2 meetinget időpocsékolásnak tart 2 hónapja
- Jelentős leépítésbe kezd a Citigroup 2 hónapja