Mosdótükör vagy céges talk show?

Bár a belső kommunikáció eszközeinek palettája egyre színesebb és szélesebb, a lift falát és a mosdótükröt sem kell parlagon hagyni, lehet viccesen, a vállalati kultúrától lazábban használni - ebben és sok másban is egyetértettek a „Tartalmas” vezetők és vezető tartalmak című panel szakemberei. 

Ugyanúgy az emberek figyelméért versenyzünk, mint a médiában és a figyelmet nem lehet százfelé osztani - mondta el dr. Holló Márta a Magyar Telekom vállalati kommunikációs igazgatója. A médiából érkező szakember hangsúlyozta, médiavállalatként tekint a feladatára. Több lábon állva, változatos formátumokat használva tudja elérni a cég mintegy 6000 munkavállalóját. Kiemelte, minden szintnek meg kell találni a megfelelő csatornát. A mosdókommunikáció és a liftmatrica ugyanolyan fontos, mint a céges talk show, de minden területre szükséges külön figyelni, mindenkit külön megtalálni és megnézni, hová tud csatlakozni. Az utólagos mérések, visszajelzések alapján érdemes beállítani, hogy miből mennyi a célravezető. Arra a kérdésre, hogy a rá fordított erőforrás miként függ össze a hatékonysággal, úgy válaszolt, hogy a cégkultúrán belül a nyílt és hiteles kommunikációs szemlélet elterjesztése a cél. A személetet kell behozni és akkor már önmagában nyertünk - fogalmazott, mert akkor ennek hozadéka lesz, hogy a tartalomgyártás már nem csak a kommunikációs osztályon belül történik meg. A kommunikációs csapat feladata, hogy továbbvigye ezt a szemléletet és arra biztassa a vezetőket, hogy ugyanezt képviseljék őszintén nyíltan, hogy akarjanak jelen lenni a szervezetben.

Nagy kihívás elérni 18 ezer munkavállalót, akiknek egyharmada terepen dolgozó kékgalléros dolgozó. Jákó Eszter Júlia az MVM Zrt. marketingigazgatója szerint sokfelé kell szétszakadni, és a mai embert körülvevő nagy zajban a hitelesség kulcsfontosságú. A szakember marketingesként inkább sales kampányként fogja fel a mindennapok kihívásait. A cél a kisebb fluktuáció, a hatékonyabb infóáramlás, és a közösségformálás, hogy az emberek jól érezzék magukat és ne csak munkakör szerint kötődjenek a vállalathoz. Nem cél ennyi emberből egy közösséget formálni, ez lehetetlen lenne, viszont támogatják a jó civil kezdeményezéseket. Ha formálódik egy csapat, például a futók vagy kutyások közössége, akkor megpróbálnak ennek csatornát és műfajt találni. A szakember szintén kiemelte a tesztek és visszajelzések fontosságát. Mint elmondta, így is túl nagy a zaj a mai világban, határt kell szabni annak, hogy mivel bombázzák a munkavállalókat, a túlterhelésnek sincs értelme és nyilván a költségekre is tekintettel kell lenni. A húszéves korosztálynak más a tűréshatára, mint az idősebb családosnak. 

Bujáki Zsolt, a Porsche Hungária kommunikációs igazgatója egyetértett abban, hogy a munkavállalók túlzott spammelésének semmi értelme. Két évvel ezelőtt a nulláról kezdték el felépíteni a belső kommunikációt, de már látják, hogy bizonyos tartalmakból érdemesebb visszavenni, illetve finomítva, újragondolva tálalni. Olyan tartalomnak kell menni, mely felépíti a bizalmat a rendszerrel kapcsolatban. A belső kommunikáció egyik újító szellemű eleme náluk a Porsche Hungária összes dolgozójának sugárzott Stúdió 555 című zártláncú streamsorozat, melynek Bujáki Zsolt a műsorvezetője is. (555 – a help desk telefonszáma, innen a cím) A szakember elmondta, a formátum a kollégák visszajelzései és nézettségi mutatói alapján is sikeres, tartalmában szórakoztató és ismeretterjesztő elemeket is vegyít. Az egyik adásban például a kommunikációs igazgató vendége az ügyvezető igazgató volt, a beszélgetés gerincét pedig a kollégáktól érkezett csaknem 80 kérdés adta. Téma volt a covid, az orosz-ukrán háború, az autóipar innovációi. Az élő műsor közben a kollégák egy chaten keresztül kérdezhetnek, tehát ha úgy tetszik, ők is vezetik a műsort. Bujáki Zsolt még egy fontos aspektust említ, ez pedig a cég ügyvezető igazgatójának nyitottsága. Korábban óriási távolságra volt a menedzsment a kollégáktól, de ha a vezető a személyes karácsonyi vagy nőnapi videóival ledönti ezeket a gátakat és emberivé válik, az hatalmas áttörés egy céges kultúrában. 

Csütörtök az új péntek! Felkészül a szerda? 

A négynapos munkahét a rugalmas munkahely új formája. Bierbaum Gyöngyi, a Magyar Telekom kompenzációs és HR kontrolling vezetője elmondta, nem akarták a partvonalról nézni, hogyan hódít teret magának ez az új lehetőség külföldön és itthon, úgyhogy tavaly júliusban belevágtak egy kísérleti projektbe. Abban hisznek, hogy a kollégák hatékonyabbak, ha több idejük van feltöltődni. A tesztprojekt résztvevői 3 egybefüggő napon dolgoznak, területfüggő, hogy a péntek vagy a hétfő csatlakozik a hétvégéhez. Az első időszakban a 4x8 órát tesztelték, de ez kevésnek bizonyult, most 4x9 órában, 36 órás munkahéttel próbálkoznak. Egyértelműbb a helyzet ott, ahol az emberek beosztását kell eszerint megváltoztatni, a rugalmasabb munkavégzést igénylő területeken összetettebb a munkafolyamatok átszervezése. Fontos alapvetés, hogy az ügyfelek kiszolgálása nem sérülhet, illetve többlet erőforrással nem járhat ez a fajta működés. A kollégák visszajelzései pozitívak, de sok munkát bele kell még tenni, hogy jól működjön. Az egyik műszaki szolgáltató területen dolgozó csapatnál az év végi forgalmas időszak miatt felfüggesztették időszakosan a rendszert, viszont most nagy erőkkel dolgoznak azon, hogy milyen működési vagy technikai változásokkal tudnák újra elindítani. Muszáj tehát hozzányúlni a folyamatokhoz, és rengeteget kommunikálni vállalaton belül. Az ügyfelek jellemzően érdeklődéssel fogadták a változást, és általában sikerül megszervezni az adott 4 napon belül a meetingeket. Viszont érzékenyítésre, finomhangolásra még nemcsak az ügyfeleknek, hanem az érintett és a próba projektből kimaradt munkavállalóknak is szüksége van. 

A kevesebb, mint 30 főt foglalkoztató Cubicfox Kft. 2022-ben vezette be a négynapos munkahetet. Az ügyvezető, Pentz Thomas szerint a fő motiváció az új munkaerő felvétele és a fluktuáció csökkentése volt. Fejlesztő cégekhez nagy kihívás munkaerőt találni és érezték, hogy a csocsó asztal már kevés. Ahogy fogalmazott, a fejlesztők nem létminimumon élnek, egy ponton túl már nem motiváció a plusz pénz. Gyorsan ki tudták számítani, mennyi embert kell felvenni, hogy ez megtérüljön, ami másfél hónap után sikerült is. Nem meglepően inkább ügyfelek szempontjából ütköztek bizalmatlanságba, de a legtöbbjükkel sikerült megértetni, hogy ez nem jelenthet fennakadást. Figyelnek arra, hogy ez a négy nap legyen nagyon hatékony, és utána jöhet a pihenés.

Arra a kérdésre, hogy munkajogilag miként lehet elkönyvelni a 36 órás munkahetet, „hivatalos” választ egyelőre nehéz adni, Magyarországon ugyanis ezt a rendszert a Munka Törvénykönyve még nem ismeri. A Telekomnál a munkavállalókkal munkaszerződés-kiegészítést írtak alá közös megegyezéssel, és cégen belüli szabályrendszert állítottak fel például a szabadságokkal kapcsolatban. A Cubicfox Kft.- nél pedig ügyvédi javaslat nyomán ügyvezetői utasítás alapján működik az új rendszer. 

Bár vannak területek, ahol egyelőre lehetetlennek tűnik ezt a rugalmasságot megvalósítani, a vezetők szerint a kollégák elégedettségi mutatói a nagyvállalatnál és a kiscégnél is magukért beszélnek. Mindketten kiemelték, szemléletformáló dolog ez most a piacon, amiben minél többen vannak, annál jobb. Innen visszafordulni már nem lehet, remélik, minél többen csatlakoznak.

Nyitókép: Connect konferencia