Fejlesztés és TÉR 360 fokos értékeléssel
Napjaink HR-ének egyik legnépszerűbb eszköze a 360 fokos értékelés. A népszerű munkatársértékelő módszer növekvő használata miatt érdemes megismerni, pontosan mit jelentenek a módszerrel nyerhető adatok a munkavállalók és a szervezetek számára. Három cikkből álló sorozatunk első részében azt a kérdést járjuk körül, hogy milyen célokra érdemes a 360 fokos értékelés módszerét bevezetni.
A felmérés céljától függően számos formája létezik a 360 fokos értékeléseknek és az alapját képező kérdőíveknek, az azonban elmondható, hogy a legtöbbjük kompetencia alapú értékelés, vagyis elsősorban a viselkedések, attitűdök és motivációk szintjén történik az általuk való értékelés. Az értékeléshez a szervezet a céltól függően vagy kialakítja saját kérdőívét, vagy dönthet úgy, hogy kész kérdőívet vásárol egy erre szakosodott cégtől. A kompetenciaalapú 360 fokos értékelések egyik népszerű eszköze például a Captain 360°, mely egyike a ma Magyarországon elérhető számítógéppel támogatott értékelő rendszereknek. A módszer a CAPTain Online tesztek 38 faktorán alapul, mely modell segítségével bármely szervezetben és munkakörben lehetővé teszi a felmérés gyors és adminisztrációmentes elvégzését.
A technológia fejlődésével és az online alkalmazások megjelenésével a 360 fokos értékelés elérhetőbb és olcsóbb lett, mégis, időigényessége és költségessége miatt a legtöbb felmérés fókuszában még mindig a vezetők állnak.
A 360 fokos értékelés felhasználása: fejlesztés vs. teljesítményértékelés
A 360 fokos értékelés a vezetőfejlesztés történetének egyik legnépszerűbb eszköze és napjainkban is a fejlesztés az egyik leggyakoribb felhasználási területe. A fejlesztési programok során a visszajelzéseket arra használják, hogy fejlesszék a kompetenciákat, a kapott eredményeket azonban nem használják fel teljesítményértékeléshez. A visszajelzés egyrészről segíti az értékelteket, hogy tudatosuljanak bennük az erősségeik és fejlesztendő pontjaik, másrészről rámutat arra, hogy hogyan látják őket mások a munkájukban és ez mennyire egyezik meg az énképükkel.
A visszajelzés ezáltal segíti az önészlelés javítását, növeli az én-tudatosságot és irányt mutat, hogy mely pontokon kell javítani a hatékonyságán. A módszer segíti a produktivitással és a morállal kapcsolatos problémák azonosítását, az ezekről való kommunikáció megkezdését, valamint a fejlesztési- és tréningigények meghatározását: támogatja a tréning-csoportok, egyéni képzési tervek, és coaching programok összeállítását, és alapja lehet a mentorprogramoknak.
A fejlesztési programok mellett a másik leggyakoribb felhasználási területe a módszernek a teljesítményértékelés, illetve ehhez kapcsolódóan a teljesítménymenedzsment és a kompenzáció. Hagyományosan a teljesítményértékelés két személyes folyamat volt, melyben a felettes és a beosztottja vettek részt, azonban a '90-es évek elején a szervezetek újra gondolták ezt a folyamatot, arra gondolva, hogy vajon mennyi időt tud egy felettes a beosztottja megfigyelésére szentelni? Elég ez ahhoz, hogy valós és holisztikus értékelést adhasson róla?
A 360 fokos értékelés módszerével visszajelzést kapnak a résztvevők, hogy hogyan teljesítenek a csapatban, és hogy a többi csapattag hogyan teljesít. Mivel nem csak a felettestől származó, hanem egymástól is jövő értékelésekről van szó, ezért pontosabbnak fogadják el és úgy érzik, jobban reflektál a teljesítményükre, mintha kizárólag a felettes értékelte volna őket. A 360 fokos értékeléssel elkerülhetők a hagyományos kétirányú teljesítményértékeléssel együtt járó személyészlelési torzítások (pl. hallo effektus, kivételezés) és az esetleges diszkriminációs jelenségek, hiszen a visszajelzés több forrásból jön, mindenki számára ugyanazon kompetenciák és sztenderdek mentén, így korrektebbnek és hasznosabbnak tartják a munkatársak a teljesítményértékelés ezen formáját.
Fontos azonban, hogy bár előnyösnek tűnhet több célra is felhasználni egy mérés adatait, így egyúttal fejlesztéshez és teljesítményértékeléshez, mégsem ajánlott, mivel a tapasztalatok szerint a kettő eltérő eredményt ad. A dilemmát az okozza, hogy a keretezés miatt alapvetően mások az értékelők motivációi fejlesztési célú értékelésnél, mint teljesítményértékelési helyzetben: sokkal őszintébbek és kevésbé félnek a következményektől a résztvevők, ha úgy tudják, az eredmények fejlesztéshez kellenek és nem teljesítményértékeléshez. Nem ritka emiatt, hogy egy szervezet csak azután kezdi el alkalmazni a 360 fokos értékelést teljesítményértékelési célokra, miután már korábban bevezette az eljárást fejlesztések eszközeként.
Következő cikkünkben az eredményeket és a módszer hatékonyságát leggyakrabban befolyásoló tényezőket gyűjtjük össze.
Források:
Carson, M. (2006). Saying it like it isn't: The pros and cons of 360-degree feedback. Business Horizons, 49 (5), 395-402.
Gillespee, T.L. (2004) Internationalizing 360-Degree Feedback: Are Subordinate Ratings Comparable? Journal of Business and Psychology, 19 (3), 361-382.
Toegel, G., Conger, J.A. (2003). 360-Degree Assessment: Time For Reinvention. Academy of management learning and education, 2 (3). 297-311.
Kazi Sarolta
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
Nyolc trendre kell figyelniük a cégvezetőknek, ha sikereket akarnak elérni az évtized végéig. A Bécsi Közgazdaságtudományi Egyetem kutatói szerint... Teljes cikk
A cégeimben nincs HR osztály, egyetlen HR-es sem dolgozik nálam - jelentette ki Chamath Palihapitiya, a Social Capital alapítója, a Facebook egykori... Teljes cikk
2022-ben 110 ezer nyugdíjas dolgozott, ám ennél sokkal többet be lehetne vonni a munkaerőpiacra. Milyen munkákra jönnek? Milyen speciális igényeik... Teljes cikk
- TÉR típushibák, avagy mit ne kövessünk el 7 hónapja
- Vissza az irodába? - Miért ragaszkodnak a vezetők még mindig a jelenléti munkavégzéshez? 7 hónapja
- A fekete lyuk és a TÉR esete 10 hónapja
- HajRá VASAS: nagy pénz, kis foci, avagy tanulságok HR-eseknek is 12 hónapja
- A jól-lét mellett teljesítményre is szükség van - Szalai Enikő, a Yettel HR vezérigazgató-helyettese 12 hónapja
- Éves belső teljesítményértékelést vezetnének be a pedagógusoknál 1 éve
- Folytasd tudatosabban! – 6 szempont a reflexióhoz és 6 a tervezéshez 1 éve
- 10 százalék feletti béremelés és bő egyhavi jutalom a Continental Dohányipari Zrt-nél 2 éve
- Szervezetfejlesztés - Belső felmérések 3 éve
- Munkakör-értékelés 3 éve
- Teljesítményértékelés 3 éve