A munkaerő-piaci kihívásokat helyi szinten kell kezelni
A HR-fronton hazai piacvezető Prohuman az idei évben jelentős terjeszkedésbe kezdett a balkáni régióban. Erről a folyamatról, ennek részleteiről mesél nekünk a lengyel Wojciech Mora, aki 2014 óta a Prohuman többek közt regionális üzletfejlesztésért is felelős ügyvezető igazgatója.
A Work Service számára, amely a Prohuman 75 százalékos tulajdonosa, azt a stratégiát javasoltuk, hogy Budapesten jöjjön létre egy csomópont, ahonnan a cégcsoport dél-kelet európai terjeszkedését irányíthatjuk. Ezek után felmértük a régiót, Szlovéniát, Horvátországot, Szlovéniát, Romániát és Bulgáriát, és konzultáltunk néhány potenciális partnerrel. Első látásra úgy tűnt, hogy Románia a legattraktívabb piac, leginkább a nagysága és az erdélyi magyar kisebbség miatt; úgy gondoltuk, itt lehetnek a legerősebbek a szinergiák. Fontos szempont volt az, hogy hol számíthatunk leginkább előrelépésre, s végül ezért választottuk azt a bizonyos szlovén céget, a HR Globalt, amely egy holding, és amelyen belül vannak operatív cégek, a Naton Slovenia, a Naton Croatia, a Naton Serbia és a Naton Bulgaria. Ez utóbbiakkal kezdtük meg a tárgyalásokat, és átvilágítással együtt viszonylag gyorsan, fél éven belül le is zártuk azokat, melyeket 2015. december elején már követett az adásvételi szerződés aláírása, aminek a nyomán a cégek 51 százalékát vásároltuk meg.
Mik voltak a következő lépések?
Ki kellett dolgozni azokat az utakat, amelyekre értékesítés, marketing, pénzügyek és informatika tekintetében közösen léptünk. Az első hónapokban ezekre fókuszáltunk, ezeket a kérdéseket definiáltuk.
Melyek a markáns különbségek a hazai piac és a Balkán-régió között? Mik azok a dolgok, amikhez alkalmazkodni kell, melyek az irányok amerre haladni lehet?
Nem mondanám, hogy létezik olyan, hogy egységes balkáni piac. A romániai helyzet hasonló a magyaréhoz: nehéz helyzetben van a munkaerőpiac, nehéz munkavállalót találni, ugyanazok az ügyfelek, akikkel Magyarországon dolgozunk együtt. Mindemellett a román piac talán a leggyorsabban fejlődő Kelet-Európában, ugyanakkor annak, aki eddig nem volt jelen, most már talán túl késő oda belépni – azaz, ha találunk megfelelő partnert, akinek a piaci pozíciója megfelelően erős, akkor be tudunk lépni arra a piacra.
Ami az úgynevezett ex-jugoszláv országokat illeti, igen vegyes a kép. Szlovénia a legfejlettebb ország tulajdonképpen nyugat-európai értelemben vett piaccal és jogi szabályozással és működési keretekkel, és itt a kölcsönzés igen elterjedt foglalkoztatási forma, a bérek és a munkanélküliségi ráta pedig magasabb, mint Magyarországon. Horvátország sok tekintetben különös terep: nem ipari ország, a turisztika és a szolgáltatási szektor erős, mindemellett a foglalkoztatottság tekintetében nagyok a területi eltérések; a tengerparti régióban, főleg természetesen nyáron, munkaerőigény van, miközben pár száz kilométerrel odébb, az ország északi részében akár harminc százalék feletti is lehet a munkanélküliség, a munkaerő mobilitása ugyanakkor igen alacsony. Szerbia nem európai uniós ország, ami kevésbé vonzóvá teszi a piacot, másfelől viszont Szerbia ipari ország, rengeteg autóipari cég – Continental, Siemens, Michelin - telepített ide üzemeket. Ugyanakkor ebben az országban a kölcsönzés nem elterjedt foglalkoztatási forma; a vállalatok a munkaerő-igényeiket általában saját úton próbálják megoldani – egyszerűen csak feladnak egy hirdetést - és nem veszik igénybe olyan típusú cégek, mint a miénk, szolgáltatásait. Horvátországhoz hasonlóan itt is csekély a munkaerő mobilitása, még a szerbiai magyarok és Magyarország relációjában is. Bulgáriában még csak az út elején járunk, van már irodánk, azon dolgozunk, hogy jöjjenek az ügyfelek, de még nem értékesítünk.
Melyek a közép- és hosszú távú elvárások e régiós terjeszkedéssel kapcsolatban?
Bulgáriában és Szerbiában másolni szeretnénk azt, amit az elmúlt években Magyarországon elértünk. Ezeken a piacokon jelen vannak azok a partnerek, akikkel Magyarországon is dolgozunk, a munkaerő igen képzett, a bérek viszonylag alacsonyabbak. Horvátország, mint említettem, speciális hely, egyedi, főleg a turizmusra és a szolgáltatóiparra épülő gazdasági struktúrával. A munkaerőpiac e szegmensével mi viszonylag kevesebbet foglalkoztunk eddig, ugyanakkor új kihívást jelenthet a hajógyártás és a kikötői ipar. Ami ez utóbbiakat illeti, a kérdés csak az, hogy a már bejáratott és biztos növekedést jelentő területek mellett van-e időnk, lehetőségünk új dolgokkal, iparágakkal kísérleteznünk és megfizetnünk a tanulás árát. Szlovéniában sikerrel startoltunk, jó partnerekkel dolgozunk, az éves tíz százalékos növekedéssel elégedettek lennénk.
Ami az erőforrásokat illeti, ezeken az új piacokon a vállalat már meglévő szakembereire támaszkodnak vagy a helyi szaktudást veszik igénybe?
Nem szándék alapvetően, hogy küldjünk oda embereket, ahogy a lengyel anyacég is csak engem küldött Magyarországra, és engem is csak azzal, hogy áttekintsem, hogyan lehet helyi alapon valami újat építeni. A munkaügyi dolgok ugyanis igen lokálisak, más a dolgok logikája, mint bizonyos nagy világcégek esetében. Ez egy igen lokális üzlet.
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
A teljesítményértékelés a legtöbb vállalat számára alapvető folyamat. Azonban a digitalizáció terjedésével, egyre nagyobb népszerűségnek... Teljes cikk
Jakobsen Petra HR tanácsadóval, a Flow Consulting HR üzletágának vezetőjével a teljesítményértékelés változásáról, a HR analitika üzleti... Teljes cikk
Olvasási idő: 3 perc - Szerző: Szabó Dorina. Teljes cikk
- Egyre nehezebb a fiatalok toborzása és megtartása, de mi lehet a megoldás? 2 hete
- Czomba Sándor: tovább csökkent a regisztrált álláskeresők létszáma tavaly áprilishoz képest 2 hete
- A BMW autógyár miatt nőtt az érdeklődés a járműmérnöki képzés iránt Debrecenben 2 hete
- Minden ötödik magyarországi német vállalat leépítést fontolgat idén 3 hete
- Miért megyünk mi magyarok külföldre és miért jönnek hozzánk Ázsiából dolgozni? 4 hete
- Czomba Sándor: a magyar emberektől nem vehetik el a munkahelyeket a vendégmunkások 1 hónapja
- Kiderült, miért váltak óvatosabbá a dolgozók a munkahelyváltást illetően 1 hónapja
- Megtartott munkáltatói ígéretek 1 hónapja
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 1 hónapja
- Rekordév után osztalékot fizethet a Pensum Group, 2024-ben további növekedés jöhet 1 hónapja
- 2000 forint az átlagos diákórabér, nyáron pedig újabb emelkedésre lehet számítani 1 hónapja