„Nincs munkaerőhiány”

Buda Szabolcs kettő kivételével az összes jelentős online állásportálnál dolgozott már Magyarországon, így nem volt ciki, amikor saját magára hivatkozva mondta el, hogy 15 évvel ezelőtt előre jelezte: a HR-esnek marketing és média tudásra lesz szüksége a jövőben. Ezt igazolta az idő - ahogy más szakmákban is -, Buda pedig ismét ráérzett, hogy mit kell mondani a HR-eseknek.

Az álláshirdetések és toborzási csatornák hatékonyságának méréséről elhangzott előadásában kifejtette a mostani munkaerő-hiányos időkben még nagyobb szerepet kap a pontos mérés és az employer branding. Egy kutatásra hivatkozott, amiben HR vezetőket kérdeztek arról, mire költenének, ha lenne rá keretük: 70%-uk az employer brandingre voksolt, hiszen mindenki azt szeretné, hogy sokkal elkötelezettebb jelöltek támadják meg a recepciókat.

Gond azonban, hogy az employer branding hatékonyságának mérésében nem tudatosak a vállalatok. Jóváhagyják a HR vezetők, aztán senki nem nézi meg, milyen sikeres volt, nem kérnek visszamérést, és így nehéz beszélni a hatékonyságáról. Az álláshirdetésre térve iróniával jegyzete meg, hogy: „Mi csak úgy hívjuk, „Post and Pray”, és semmi nem változott e tekintetben: „Eladjuk a reményt, a cég pedig reménykedik, hogy jönnek pályázók”.

Mit mérnek a sikeres cégek, amikor munkatársat keresnek?

Az Employer Trending konferencia előadói szem előtt tartották, hogy gyakorlatban alkalmazható tippeket adjanak a HR-eseknek és cégvezetőknek. Buda Szabolcs e tekintetben is következetes volt. Előadása jelentős részét abban a kérdéskörben tartotta, hogy „Mit mérnek a sikeres cégek, amikor munkatársat keresnek?”. Ebből emeljük ki a Top 5 mérési szempontot.

• Kiválasztási arány csatornánként: mennyit vettek fel az összes jelölt közül
  
• Minőségi jelölt költsége csatornánként: az adott csatornán megjelentetett álláshirdetésre jelentkező jelölt költsége
  
• Felvett jelöltek költsége csatornánként: ebben a belső és a külső költségeket is számolni kell, illetve érdemes letesztelni azokat a csatornákat, amelyeket látogat a célcsoport
  
• A toborzás egyes lépései közti idő: minden egyes lépés közötti időt mérni kell
  
• Toborzási tölcsér: a pályázók száma helyett érdemes a toborzási folyamat lépéseinek hatékonyságát mérni. A lemorzsolódási arányokat egy példán keresztül mutatta be Buda Szabolcs (zárójelben a lemorzsolódás aránya). Így néz ki a toborzási tölcsér, amennyiben az álláshirdetést 500 érdeklődő tekintette meg és 50-en pályáztak (90%), 7 interjú lett belőle (71%), majd abból 2 ajánlat és a végén 1 felvett munkatárs (50%).
  

A HR-es, ha Buda Szabolcsra hallgat, csendben mér és elemez, aztán a sikerét hangosan fogja kiabálni.A „Hogyan mérjünk?” kérdésre Buda Szabolcs a Google Analyticset, vagy professzionális analitikai szoftvert, vagy valamelyik ATS rendszert ajánlja. Ez utóbbiak választéka nagyon széles, 250 fölött mozog. Az előadó friss keresése alapján a 20 legmenőbb USA-beli ATS közül az első három a Taleo, a Kenexa-Brassring és a Jobvit (Forrás: OnGig). A sikeres mérés érdekében alaposan el kell mélyedni és gyakorlati tapasztalatokat szerezni, vagy szakértőt fogni (esetleg mindegyiket), különben könnyű téves következtetésre jutni a számok alapján.

Hogyan legyünk sikeresek cégen belül?

Nem elég, ha egy cég meg akar tartani valakit, az illetőnek is érdemes tenni valamit ennek érdekében. Buda Szabolcs így foglalta össze, mire gondol:

- Értsük meg, hogyan működik a cég, ahol dolgozunk, vagyis tudjuk, miből van első számú profitja

- Beszéljük a menedzsment nyelvét, amely elsősorban számokból áll

- Válasszuk ki a megfelelő KPI-ket, mely támogatja a vállalat céljait. A teljesítménymutatókról (Key Performance Indicator) bővebben beszélt, mi pedig röviden annyit fogunk ebből idézni, hogy vannak „jó” KPI-k (pl. cost-per-hire, amelyek javításával közelebb kerülünk a céljainkhoz), „rossz” KPI-k (pl. interjúszám, vagy ha túl sok a KPI, amelyek nem visznek közelebb a stratégiai célokhoz) és „csúf” KPI-k (pl. vezetői KPI-k, amiket mérnünk kell, de számunkra irrelevánsak).

- Gyűjtsünk adatokat és elemezzük őket

- Optimalizálás

- Lépésről lépésre haladjunk. Kellő tapasztalattal a háta mögött jegyezte meg az előadó, hogy nem szabad óriásit javulni, mert akkor mivel kápráztatjuk el a megbízót? Gyanús a duplázódás, mert felveti azt a kérdést, hogy: „Akkor eddig miért nem így csináltuk?”

A HR-es, ha Buda Szabolcsra hallgat, csendben mér és elemez, aztán a sikerét hangosan fogja kiabálni, és ezzel sokat tesz azért, hogy stratégiaivá tegye a HR-t.




Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - „Nincs munkaerőhiány”
2. oldal - Normális vezetőkre van szükség