Lehet-e együttérző módon kommunikálni az elbocsátást?

A tömeges elbocsátások első hulláma az Egyesült Államokban azzal kezdődött, hogy a technológiai szektor néhány legnagyobb vállalata - köztük a Google, a Meta és a Twitter - több ezer alkalmazottat bocsátott el 2022 utolsó hónapjaiban. Az elbocsátások pedig az új évben is folytatódtak világszerte; az elbocsátásokat monitorozó Layoffs.fyi portál szerint 2023 januárja óta több mint 100 ezer alkalmazottat bocsátottak el, szemben a 2022-ben egész évben leépített mintegy 160 ezer álláshellyel. Az elbocsátások azonban más ágazatokat is érintenek, beleértve a pénzügyet, a médiát, az autóipart, a kiskereskedelmet és még sok más területet.

Ez azt jelenti, hogy munkavállalók ezrei maradtak - és maradnak - munka nélkül. Az érintett munkavállalók többféleképpen szembesülnek majd ezzel a hírrel. Eddig a vállalatvezetők különböző stratégiát használtak az elbocsátások végrehajtásában és kommunikációs stílusában. A különböző elbocsátások során egy központi kérdés merült fel: melyik vezérigazgató bocsátotta el "könyörületesen" a dolgozóit?   Az elbocsátásokat végrehajtó vállalatok nagyon különböző megközelítéseket alkalmaznak, ezeket vizsgálta meg a BBC cikke.

Sok dolgozó arról számolt be, hogy tömeges e-mailben bocsátották el őket, az irodába érkezésükkor deaktiválták a belépőkártyájukat, vagy kizárták őket a munkahelyi üzenetküldő csatornákból - gyakran még azelőtt, hogy közölték volna velük a hírt. Az elmúlt néhány évben a vállalatok videohívásokon keresztül is értesítették a dolgozók nagy csoportjait, hogy kirúgják őket. Az egyik legismertebb példa erre az amerikai Better jelzáloghitel-szolgáltató cég, amely 2021 decemberében 900 dolgozót bocsátott el a Zoom-on keresztül, nagy felháborodást váltva ki ezzel.

Az elbocsátások tényleges mechanizmusain túl a vezetők különböző módszereket választottak a személyi változások kommunikálására is. A Betternél például Vishal Garg vezérigazgató nyersen fogalmazott: "Ha maga is a hívott felek közt van, akkor ön is része annak a csoportnak, akiket elbocsátanak" - mondta. "Az önök munkaviszonya itt megszűnik. Azonnali hatállyal." Néhány vezető más módszert választott, és részletes magyarázattal indokolta meg döntését - egyes esetekben személyes felelősséget vállalva, míg mások az üzleti eredményekre hivatkozva.

Természetesen a távmunka - és ennek következtében a virtuális elbocsátás - térnyerése elkerülhetetlenül személytelen jelleget ad a dolgozók elbocsátásának, függetlenül a megközelítéstől és az üzenettől. Ennek ellenére a szakértők szerint vannak olyan módjai az elbocsátások lebonyolításának, amelyek eredendően "könyörületesebbek", mint mások. Jonathan Booth, a London School of Economics szervezeti viselkedés és humánerőforrás-menedzsment docense szerint például a szakértők általában egyetértenek abban, hogy a vállalatoknak nem szabad e-mailben elbocsátásokat végrehajtaniuk.  A munkáltatóknak mindenképpen segíteniük kell a dolgozókat abban, hogy érezzék, hogy a munkáltatójuk és a vezetőség valóban törődik velük" - mondja Booth.

A kétségek közt hagyott alkalmazottak, akik nem tudják, miért veszítették el az állásukat, általában nehezebben birkóznak meg a helyzettel, mint mások. A The Harris Poll és az Intoo karrierfejlesztő cég amerikai adatai szerint a 2019-es, elbocsátási szorongásról készített tanulmányban megkérdezett 2024 munkavállaló 48%-a számolt be arról, hogy az információhiány táplálja az elbocsátási szorongást. Emellett, bár nem minden vállalat számára lehetséges, az erőforrások felajánlása, például állásközvetítés vagy coaching, illetve végkielégítési csomagok enyhíthetik az elbocsátás okozta nehézségeket. Az amerikai munkavállalók esetében, akik nagyrészt a munkáltató által biztosított magánbiztosításra támaszkodnak, Booth szerint a vállalatoknak "legalább segítséget kellene nyújtaniuk alkalmazottaiknak a vállalati biztosítás helyett az állam által biztosított munkanélküli ellátásokhoz való gyorsabb hozzáférés folyamatában".

Őszintének kell lenni azzal kapcsolatban, hogy mit jelent valójában az elbocsátás

Az együttérző elbocsátás lebonyolítása mégsem olyan egyszerű, mintha az egyik megközelítést választanánk a másik helyett, vagy egyfajta elbocsátási protokollt követnénk. Jessica Kriegel, a kaliforniai székhelyű Culture Partners vállalati coaching tanácsadócég munkahelyi kultúrával foglalkozó vezető kutatója szerint elképzelhető, hogy sokakat rosszul érinthet, ha egy videóhívás során közlik velük a rossz hírt, de azt is el tudja képzelni, hogy a Z generációsok és a digitálisan jobban képzettek számára könnyebb, ha Zoom-hívás keretében tudják meg, hogy kirúgták őket, minthogy egy szűk irodába szorulva, testközelből szembesüljenek a ténnyel.

Emellett Kriegel szerint bizonyos iparágak hajlamosabbak "tapintatosabban" közölni az elbocsátásokat, míg mások a "sebtapasz letépésében" hisznek. De hogy melyik a jobb, az végső soron az egyénen múlik. "Ugyanez a helyzet a romantikus kapcsolatok befejezésével is" - mondja. "Van, aki le akar ülni és beszélgetni, van, aki a lehető leggyorsabban túl akar lenni az egészen".

Az elbocsátott dolgozók emberek, nem erőforrások

Booth szerint a dolgozókat tájékoztatni kell arról, hogy miért bocsátják el őket, és ezt empatikus módon kell megtenni,  ha lehetséges, szemtől szemben. Az átláthatóság szintén fontos tényező, mondja Kriege. Azt mondja, arra ösztönzi a vezetőket, hogy legyenek közlékenyebbek, beleértve a csapatok tájékoztatását "szó szerint abban a másodpercben", amikor megtudják, hogy elbocsátások következnek. Így az érintett munkavállaló például el tud kezdeni munkát keresni már azelőtt, hogy megszűnne jelenlegi állása.

 „Az együttérzés azt jelenti, hogy nem szabad elfelejteni, hogy az elbocsátott dolgozók emberek, nem pedig erőforrások, és emberként, nem pedig erőforrásként kell kezelni őket" - mondja Dan Cable, a London Business School szervezeti viselkedés professzora. "Ez kihatással lenne arra, hogy hogyan közöljük az információkat: tisztelettudóan, úgy kezelve, ahogy mi szeretnénk, ha velünk is bánnának”.

BBC

fotó: pexels