Havi 2 milliós kezdőfizetés friss diplomásoknak? A meglévő dolgozók azonnal felháborodtak

A Kasumigaseki Capital (a tokiói tőzsdén jegyzett, megújuló energiával, logisztikai központokkal és szállodafejlesztéssel foglalkozó vállalkozás) megelégelte az ázsiai tehetségelszívást. A cég toborzási vezetője, Taichi Yaguchi nyíltan kimondta: a havi 1 millió jenes fizetés az európai vagy amerikai piacon egyáltalán nem számít kivételesnek a csúcstehetségek körében. Ha a japán vállalatok nem alkalmazkodnak a piaci érték alapú bérezéshez, a legkiválóbb fiatalok elhagyják az országot.

Brutális szűrő: 1300 jelentkezőből mindössze 10 kap ajánlatot

A „Top Talent Recruitment” néven meghirdetett pozíciókra nem osztályzatok vagy egyetemi diplomák alapján válogatnak. A szűrőrendszer kifejezetten olyan fiatalokat céloz meg, akik már egyetemi éveik alatt bizonyították kiemelkedő képességeiket – legyen szó saját vállalkozás indításáról, mesterséges intelligencia fejlesztésről, pénzügyi modellezésről vagy nemzetközi versenygyőzelmekről.

A mintegy 1300 jelentkezőből 3–5 fordulós, vezetői interjúkat is tartalmazó folyamat végén mindössze 10 fő kap ajánlatot. A sikeres jelöltek között van a Cambridge-i Egyetem hallgatója, matematika-modellező kutató és AI-fejlesztő is.

A bérstruktúra felborulása és a meglévő dolgozók lázadása

A döntés azonban komoly HR-rémálmot hozott magával a vállalaton belül. Bár a Kasumigaseki Capital dolgozóinak átlagos éves keresete 17 millió jen körül mozog, a pályakezdőknek biztosított évi 14 millió jenes csomag meghaladja több, a cégnél már 2–3 éve dolgozó fiatal munkatárs fizetését.

A témáról részletes elemzést közlő note.com szakmai cikke rávilágít, hogy ez a jelenség – a bériverzió (vagy bérreverzálódás) – a HR-szakma egyik legveszélyesebb csapdája:

• Belső elégedetlenség és ellenállás: A vezetőség elismerte, hogy a döntés bejelentésekor komoly belső felháborodás keletkezett a meglévő dolgozók körében.

• Teljesítménykényszer a gyakornokoknak: A feszültség csak akkor kezdett enyhülni, amikor a felvett fiatalok gyakornokként munkába álltak, és napok alatt olyan saját fejlesztésű AI-eszközöket építettek, amelyek radikálisan felgyorsították az ingatlanbefektetési döntéseket és árbecsléseket.

• A megtartási kockázat: Ha a cég kizárólag a belépő szirting szán kiemelkedő keretet, a középvezetői vagy szeniorkorú munkavállalók elvándorlási hullámmal válaszolhatnak.

Vége a szenioritási modellnek?

Japánban a hagyományos életpályamodell a szolgálati időn és a fokozatos előléptetésen alapult: a fiatalok alacsony kezdőbért kaptak, ami a tapasztalattal párhuzamosan emelkedett. A generatív AI elterjedése azonban felülírta ezt a logikát.

Ahogy a cég HR-vezetője rávilágított: az AI-eszközök használatával a fiatal, technológiailag érett munkavállalók ma már sokkal gyorsabban képesek nagyobb hozzáadott értéket teremteni, mint a több évtizedes rutinnal rendelkező, de a modern technológiákhoz kevésbé konyító szeniorok.

Kép forrása: magnific