"Egyenlő értékű munkáért, egyenlő bért" - ami az elmúlt 50 év alatt nem sikerült

Az Egyenlő Bér Irányelv már 1975 óta létezik, mégsem sikerült európai szinten átlagosan 12-13% alá szorítani a nemek közötti bérkülönbséget az elmúlt 50 év alatt. Ráadásul, ha valakinek problémája akadt a bérével, mert úgy érezte az igazságtalan, és sérti az esélyegyenlőséget, neki kellett bizonyítania ennek tényét, ami nehezen ment, hiszen a rendszer nem volt transzparens, mondta Lovász Tibor az ICT Európa HR szakértője, partnere. Így lényeges eleme a bértranszparencia irányelvnek, hogy innentől a bizonyítás terhe a munkáltatón lesz. Vagyis a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az előírásoknak megfelelően működik és nincs a megengedett 5%-nál nagyobb bérkülönbség a nemek között.

Magyarországon jelen pillanatban kifejezetten tabunak számít, és titoktartási kötelezettségek övezik a béreket, úgyhogy igen komoly szemléletváltásra van szükség a témában.

A bértranszparencia irányelv és elvárás nem csak a nagy vagy multinacionális cégekre, hanem a kisebbekre is vonatkozik. A különbség annyi, hogy a 100 fő feletti cégeknek jelentést is kell tenniük arról, hogy hogy állnak az egyenlő értékű munkáért egyenlő fizetést kérdésében.

Míg 250 fő felett évente be kell majd számolni a bértranszparenciáról 2027. június 7-től kezdődően, addig 250 és 150 fő között 3 évente, a 100 és 149 fő közötti cégek esetében szintén három évente, de csak 2031-től.Az átláthatóság számos HR folyamatot alapvetően érinteni fog.

Toborzás, bér- és juttatási rendszer, teljesítményértékelés és karriertervezés

Az egyik érintett a toborzás- kiválasztás lesz, hiszen nem-semleges álláshirdetéseket kell közzétenni, és a jelentkezőket már a kiválasztási folyamat elején tájékoztatni kell az elérhető bérről vagy bérsávról. Azok a cégek, amelyek nem közlik majd ezeket az adatokat vagy későn reagálnak a változásra, versenyhátrányba kerülnek, ugyanis az átláthatóság nagymértékben befolyásolja a bevonzási képességet.

Tilos lesz rákérdezni a jelöltek korábbi bérére, valamint annak érdekében, hogy transzparens előmeneteli utat lehessen mutatni a jelölteknek, ahhoz az előmenetel objektív kritériumait is meg kell határozni, és rendszerbe kell állítani – vagyis a változtatások a teljesítményértékelést és a karrierutat is érintik hangsúlyozta Lovász Tibor. Ehhez pedig egyenes következményként átlátható bérpolitika is szükséges.

Azt is rendszerbe és szabályzatba kell foglalni, hogy objektív kritériumok mentén ki, milyen okból kaphat esetlegesen több fizetést az azonos munkakörben lévő munkatársához képest. A szakértő arra is figyelmeztetett, hogy bár lehet, hogy a cég meg tudja indokolni, hogy valaki miért egy adott bérsávba került, ha azt a munkavállaló nem érzi fairnek - mert az egyenlő nem biztos, hogy igazságos -, akkor az érintett kolléga nagyobb valószínűséggel lesz demotivált vagy akár fel is mondhat.

A különböző jutalmak és juttatások rendszere is fontos szerepet játszik majd, ahol az egyszerűbb eset, ha 5, 10 vagy további évek után ad a cég jutalmat a munkatársaknak, mivel ez egy objektív, mérhető indokkal történik. Ugyanakkor szubjektívabb dolgokat is lehet jutalommal vagy juttatással díjazni, ezeknek azonban szintén jól meghatározhatónak és mindenkire érvényesnek kell lennie, hiszen mindezek az összetevők beletartozhatnak  abba a teljes éves bérköltségbe, aminek a bérkimutatásba szerepelnie kell, és amely alapján megállapítható a különbség mértéke.

A munkavállalók pedig nem csak rendelkeznek a joggal, hogy tisztában legyenek a rendszerrel és az összes kritériummal, hanem a munkáltatóknak kötelességük lesz tájékoztatni az alkalmazottakat arról, hogy joguk van transzparens módon belelátni a fent említett struktúrákba, valamint információt kérni (tájékoztatáshoz való jog).

Nincs menekvés: fel kell készülni a különbségek indoklására

Az ICT Európa HR szakértője figyelmeztetett, hogy mindez nagyon átgondolt és sok kommunikációt igényel a cégek részéről, hiszen a transzparencia kezdetben nem várt következményekkel járhat, amikor a munkatársak számára kiderül, hogy mennyit keresnek átlagosan az ő poziciójában vagy mennyiért hirdetnek meg állást a cégnél. A cél az, hogy minimalizálni lehessen a fluktuációt.  Egyértelműen kommunikálni kell, hogy mit takarnak a számok, és edukálni a munkársakat ezt illetően. 

A webinárium két másik szakértője: Dr. Zsidi Roland ügyvéd és Horváth Adrienn bérszámfejtési szakmai igazgató lehetséges felmerülő problémákat, ügyeket és rájuk megoldási javaslatokat is hoztak.

Mi történik, ha csak nők, vagy csak férfiak dolgoznak egy adott szervezeti egységben?

Hogyan bizonyítható, hogy nem történik diszkrimináció? A szakértők kiemelték, hogy az irányelv szerint az azonos értékű munkára helyeződik a hangsúly. Így, ha az adott munkakörben nincs más nemű munkavállaló, akkor a szervezetben kell keresni azonos értékű munkakört, amellyel össze lehet hasonlítani (hasonló kompetenciaszint, hasonló felelősség és munkaterhelés).

A munkaköri leírások dönthetik el, hogy valóban egymás mellé rendelhetők-e egyes munkakörök. Éppen ezért nagyon fontos a munkakörök felmérése (job evaluation) és „job family-k” vagyis „munkakörcsaládok” felállítása értékcsoportok szerint, amely alapján összevethető a bérkülönbség. A szakemberek hangsúlyozták, hogy egy vállalat akkor sem mentesül a jelentéstétel vagy összehasonlítás alól, ha olyan speciális helyzetben van, hogy nincs kivel összevetni cégen belül a bért.

Érdekes probléma a vezetők helyzete, mondjuk egy pénzügyi, HR vagy operációs vezetőé, akikből általában egy-egy van a szervezetekben. Ilyenkor a hasonló felelősségi szint döntő, ami alapján összehasonlítható lesz a kompenzáció.

Mi a helyzet, ha meg akarok tartani egy kulcsembert?

Ha egy kulcsemberem el akar menni, és ellenajánlatot szeretnék tenni neki, de ezzel 5% fölé emelkedik a fizetési különbség? Tehetek-e kivételt?

Az esetlegesen felmerülő indokolatlan bérkülönbséget a direktíva szerint 6 hónapja lesz a munkáltatónak rendbe tenni. Ha ez nem sikerül, akkor kötelező a bérek értékelése a munkavállalók képviselőjével és egy cselekvési terv felállítása. A szakértő szerint, ha a fizetési különbség nem indokolható objektív okokkal, akkor a munkáltatónak korrekciót kell végrehajtania a többi munkatársnál is. 

Mi a helyzet, ha egy kis csapat esetén a transzparencia sérti a GDPR-t?

Ha egy cégnél egy pozícióban két nő és egy férfi dolgozik, akkor abban az esetben a férfi „bérátlag” az adott férfi kolléga fizetése. Vajon sérül-e a GDPR?

Az irányelv megtiltja a fizetési titoktartási kötelezettségek előírását, nem lehet megtiltani a munkavállalóknak, hogy nyíltan beszéljenek egymással a fizetésükről. A GDPR csak a munkaadó adatkezelésére vonatkozik, a „bérátlag” közlése pedig nem számít a GDPR megsértésének.

A bérszámfejtési szakértő szerint a juttatási szabályzat fontos alapja lesz a megfelelésnek, valamint elkerülhetetlen a bérpolitika minden részletének pontos dokumentációja is annak érdekében, hogy az esetleges különbségek objektíven indokolhatók legyenek. Fontos tudni, hogy a teljes éves bérköltség lesz az alapja annak, ami alapján a bérkülönbséget meghatározzák, ami tartalmaz minden a munkáltatótól érkező juttatást (bérpótlék, cafeteria, juttatások, bónusz, képzési költség stb.).

Nem kis feladat előtt állnak a cégek összességében, hiszen jelenleg az átlagos bérszakadék 17%, amit 5% alá kellene csökkenteni. A cégeknek érdemes már most megkezdeni a felkészülést, hiszen a direktíva célja egyértelmű és a kötelezően elvárt intézkedések már most jól körvonalazhatóak, annak ellenére, hogy a Magyarországon még nem született meg a bértranszparencia irányelvet a hazai jogba átültető vonatkozó jogszabály.