Ebben változik három év után az új Mt.

Annyi már elöljáróban elmondható: az egyes médiumok, hírforrások által egetrengető újdonságként hamarjában világgá kürtölt bizonyos rendelkezésekről a jogalkotó közleménye, illetve az alaposabb átolvasás azért csak kimutatta, bár lényeges pontosításról, de semmiképp sem úttörő jellegű jogintézményi újításról van szó.

- Innovatív gondolat az elektronikus nyilatkozattétel (legjellemzőbben e-mail és/vagy PDF) kapcsán kimondani, hogy az eleve marginális elterjedtségű elektronikus aláírás nem szükséges.

A munkáltató persze vélhetően ezek után sem kockáztatna e-mailes felmondást, megteheti viszont, hogy az ajánlatot / munkaszerződést – az alkufolyamat gyorsabb lezárása végett – így küldi át, majd 5 napon belül papíron is kiadja. A gyakorlat alapján szintén jól jöhet e technikai könnyítés a munkahelyét véglegesen (de jogellenesen) elhagyó (ún. „kilépett”) munkavállaló jogviszonyát lezáró munkáltatói nyugtázás közléséhez.

- A jogalkotó egy ügyes vezércsellel az elmaradt munkabér hihetetlenül komplikált szabályainak – melyekben a Kúria állásfoglalása sem igazán tudott rendet vágni – alternatíváját igyekszik „vonzóbbá tenni”, mégpedig a tarifális (kötbérszerű) vagylagos kártérítés kétszeresére emelésével. Újfent hangsúlyozandó: ez alternatívan eddig is lehetséges volt, bár megduplázása vélhetően sokat emel majd vonzerején.

- Egyértelműsítő céllal rögzítésre kerül (bár elvileg evidens), hogy szabadság alatt rendelkezésre állni sem kell. Kérdésként merül fel, hogy a mai világban ez a kikapcsolt mobiltelefont is jelentené? Ha igen, mégis vis maior esetén miként rendelem vissza pl. a tengerpartról a munkavállalót? Ha pedig ennek lehetősége megszűnne, úgy miért nem került ki a szabályanyagból?

A szabadság körében mindenképp üdvözlendő a – mostanság igen hangsúlyos egyenjogúsítás jegyében keletkezett – kispapa-szabadság (helyesebben: fizetett távollét), melynek mértéke öt, ikrek esetén hét munkanap, kiadására a születés utáni 60 napon belül, legfeljebb két, kérés szerinti részletben kerülhet sor.

És még a szabadságolás körénél maradva érdekesség, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén is komplett nap értendő szabadság alatt, nemcsak az aktív munkára eső óraidő.

- A meghatározott földrajzi hely helyett irányadó „jellemző munkavégzési hely” rögzítendő mivolta kétségkívül növeli a transzparenciát, bár kérdés, ha már az Mt. 46. § szerinti formaságok irányadók, milyen megfontolás mentén nem került be e tétel egyből az ottani felsorolásba? Szintén nem egyértelmű a jogszabályszöveg alapján, hogy pontosan mi rögzítendő: egyszerűen csak a változó mivolt, avagy valamely konkrét földrajzi megjelölés?

- Igazság szerint mindmáig szinte megoldhatatlan annak kérdése, kell-e szólni a várandósságról, eleve kell-e tudni róla és akár igen, akár nem, múlhat-e ennek ismeretén a felmondás érvényessége, akár utólagosan is? A helyzeten az Alkotmánybíróság tavalyi döntése sem segített sokat, így aztán a jogalkotó itt is a gordiuszi csomót próbálta átvágni. A kismama ugyanis akár a felmondás után (bármennyivel?) kibökheti, hogy ő bizony várandós volt már a felmondáskor is, amely közlés után 15 napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.

Bízzunk benne, hogy a parlamenti vitában feltűnik majd valakinek mindenekelőtt az, hogy a munkavállalói közlés időbeli korlátlansága – a bizonyíthatatlanság okán – képtelen helyzetet teremthet (például hónapokkal későbbi közlés esetén). Másrészt mégis mi a teendő, ha a munkáltató a munkavállalót addigra már rég kiléptette, kifizette, a munkavállaló elhelyezkedett, vagy esetleg már perelt is? És egyáltalán: mi például a közlés és a perlési határidő viszonya? Az új 65. § (7) bek. erre nem igazán ad használható választ.

- Szinte minden sajtómegjelenésben téves az azonnali hatályú („rendkívüli”) munkavállalói felmondás jogkövetkezményeinek tálalása. Eddig is, sőt, a korábbi Mt. hatálya alatt is elvi alapvetés volt, hogy a munkavállalót olyan helyzetbe kell hozni, mintha „nem-önhibás” felmondást közölt volna vele a munkáltató. Azaz: eddig is alkalmazandó volt a végkielégítés és a díjazott felmondási idő, újdonság tehát nincs, csak pontosítás történik!

- A „visszahelyezés” álnéven elhíresült, egyik legrettegettebb jogintézményhez is hozzányúlt a törvényalkotó. Az esetkör kibővült a – főszabályként munkavállaló által bizonyítandó, az esetek túlnyomó részében áthághatatlan akadályt jelentő – joggal való visszaélés tényállásával, mindemellett bekerült a jogintézmény által védett körbe a szakszervezeti tisztségviselő is (bármennyire komor képet is fest a munkáltató számára egy pernyertessége folytán munkakörébe visszahelyezett szakszervezeti bizalmi…).

- Uniós joganyag és esetjog ihletteaz ún. „egyenértékű kompenzáló pihenőidő” fogalmának beépítését (az elnevezés bevezetése nélkül). Ahol tehát nem 11, hanem csak 8 óra lehet a napi pihenőidő, ott garanciális szabály, hogy két egymás utáni pihenőidő össztartamának a 22 órát el kell érnie (egyfajta miniatűr „pihenőidő-keret” jellegével). Méltatlanul alacsony sajtóvisszhangú újítás, hogy a heti pihenőnapokat immár nemcsak egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén, hanem gyakorlatilag bármikor be lehet egyenlőtlenül (azaz: a klasszikus hétvégétől eltérően, akár tömörítve) osztani. Ellentételezésképp bizonyos egyenlőtlen (pl. többműszakos, megszakítás nélküli) munkaidő-beosztások esetén havonta legalább egy heti pihenőnap immár kötelezően beosztandó.

- A sérülékeny munkavállalói csoportok védettségét a jogalkotó – közlése szerint közkeletű alkalmazotti igényre – több helyen áttöri.

Lényegi újítás, hogy a nő és a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén (kizárólag hozzájárulásukkal) a gyermek 3 éves koráig lehetővé válik éjszakai munka végzése. Továbbra is fennáll viszont az éjszakai munka tilalma a várandósság megállapításától a szülésig terjedő időszakban.

Szigorodnak a fiatal munkavállalókat védő rendelkezések; egyrészt esetükben kizárt az elszámolási időszak alkalmazása, másrészt a beosztott munkaidő sem lehet napi 8 óránál több. Mivel mindemellett a munkaidőkeret legfeljebb egyheti lehet, szükségképp az általános szabályok szerint adandó ki a heti pihenőidő (amitől eltérés sincs).

- A munkáltatói kárfelelősségnél a pontosító szándékot lerontja az elnagyolt megfogalmazás: nyelvtanilag továbbra sem egyértelmű, hogy (a munkavállalói vétkesség mellett) a munkavállalói kárenyhítés elmulasztását is a munkáltató tartozik bizonyítani. Pontosítás egyrészről az, hogy kiesett jövedelem címén a megelőző négy negyedév bér- és jövedelmi viszonyai veendők alapul kártérítéskor, másrészről pedig az, hogy a munkáltató nemcsak felmerült kárai, de elmaradt haszna megtérítését is követelheti.

Összefoglalásként elmondható, hogy bár a szakma által az elmúlt években sugallt kiigazítási igényekre a törvénytervezet nem igazán reflektál, lényegi pontosításokkal és kisszámú újítással van dolgunk. Kérdés persze, mi marad mindebből a jogalkotási vita végére, mindazonáltal a koncepcionális kiigazítások teljes elmaradására nem számítunk.

Dr. Göndös Gábor
ügyvéd, munkajogász