ADHD-s munkatársak: Így támogathatjuk őket!
Neurotipikus társaikkal ellentétben a figyelemhiányos hiperaktivitás-zavarral (ADHD) élő munkavállalók gyakran kerülnek hátrányos helyzetbe munkahelyükön. Könnyű félreértelmezni, amikor valaki nem tartja be a határidőket, főnökei azt gondolhatják, nem törődik a munkájával. Ha pedig rendszeresen elfelejt valamit, ostobának titulálhatják. Sokan ma is úgy tekintenek az ADHD-ra, mint valamilyen gyermekekre jellemző állapotra, vagy valamire, aminek a kezelése nem jelent nagy kihívást. Csakhogy ez egyáltalán nincs így. Tévhit az is, hogy az alkalmazkodásnak sok pénzbe kell kerülnie. Gyakran egyáltalán nem kerül semmibe.
Amikor Christiant 2022 végén elbocsátották, nem lepődött meg. A 31 éves New York-i vezetői tanácsadó tisztában volt vele, hogy lemaradt a projektjeivel, és alulteljesített, ami az alapvető munkaköri feladatok elvégzését illeti.
"Nehezen birkóztam meg azokkal a dolgokkal, amelyek szerint a világunk működik. Számomra nehézséget okozott például megbeszéléseket szervezni, végigcsinálni bizonyos folyamatokat, huzamosabb ideig koncentrálni és a részletekre összpontosítani" - mondta Christian a BBC-nek. Felettese időről időre rá is mutatott ezekre a hiányosságokra, ezért az elbocsátás ténye aligha volt megdöbbentő.
Christian szerint azonban korántsem arról van szó, hogy tudatosan lazsált volna - ADHD-je állt az útjába. 15 éves korában diagnosztizálták nála a figyelemhiányos hiperaktivitás-zavart. És bár az ADHD az egyetem alatt többnyire kezelhető volt, hatása felerősödött, amikor munkába állt. Ez azóta is hátráltatja Christiant.
Jó hír viszont, hogy az ADHD diagnózisok számának növekedésével párhuzamosan a tudatosság is növekszik - ez pedig segíthet abban, hogy a kollégák és a munkáltatók egyaránt jobban odafigyeljenek e munkavállalók küzdelmeire, és potenciális új támogatási lehetőségeket tárjanak fel és vezessenek be számukra.
Az ADHD egy komplex idegrendszeri fejlődési zavar, amely változatos tünetekben és viselkedésformákban nyilvánul meg. Bár a "zavar" szó ellentmondásos - mutat rá a texasi Tracy Winter, aki vezetői tanácsadó és maga is ADHD-s. Ő inkább úgy tekint erre a dologra, mint másságra. Az ADHD-s agy ugyanis anatómiailag, szerkezetileg másképp néz ki és másképp is működik.
Henry Shelford, az ADHD UK jótékonysági szervezet elnöke és társalapítója szerint az ADHD-s emberek mindegyike másképp éli meg ennek az állapotnak a hatását, nem lehet tudni, kinek mit okoz az életében.
A munkahelyi hatások emiatt meglehetősen különbözőek lehetnek. Van, ahol a viselkedésre és a munkafolyamatokra vonatkozó normák be nem tartása miatt lustának vagy éppen alkalmatlannak bélyegezik az ADHD-s alkalmazottakat. Könnyű ugyanis félreértelmezni, amikor valaki nem tartja be a határidőket - főnökei azt gondolják, az illető nem törődik a munkájával. Ha pedig rendszeresen elfelejt valamit, ostobának titulálhatják.
A környezet megítélésén túl ezek a munkahelyi küzdelmek az ADHD-s dolgozók önképére is rendkívül káros hatással lehetnek.
Ha valamit egyszerűen elfelejtek vagy az utolsó pillanatig halogatok, akkor egy lefelé tartó spirálba kerülök. 'Miért nem tudtam ezt megcsinálni? Miért nem vagyok elég jó? Miért nem vagyok képes arra, amire mindenki más? - meséli Christian a szégyen és bűntudat vissza-visszatérő érzéséről.
Rebecca Phillips Epstein televíziós író és esszéista, akinél nemrégiben diagnosztizáltak az ADHD-t, karrierje elején folyamatosan küzdött azzal, hogy felkészülten és időben jelenjen meg a megbeszéléseken, és képes legyen betartania határidőket. A problémák azoban csak súlyosbodtak, ahogy egyre feljebb lépett a karrierlétrán. Szörnyen érezte magát, vergődött a maximalizmus és az elvárt, normál teljesítményre való képtelenség érzése között.
Christian is lehangolt volt, annak ellenére, hogy tudta, az ő agya másképp működik. Az önbírálat pedig egy ADHD-s embert nagyon könnyen negatív érzelmi állapotba taszít. “Ugyan minek próbáljam meg? Úgysem fog sikerülni” - zakatol a fejükben.
Az ADHD-s emberek gyakran nem szívesen kérnek segítséget, mert ez szükségszerűen állapotuk beismerésével jár.
Sok munkavállaló emiatt igyekszik inkább elfedni a problémát. Az álarc azonban általában csak rövid ideig hatékony, ritkán fenntartható, ráadásul kimerítő is.
A diagnózisukról nyilatkozó munkavállalók számára azonban egy feltáró beszélgetés nagyon is kockázatos lehet. Amikor nagyobb teret, esetleg más munkafeltételeket, azaz alkalmazkodást kérnek a környezetüktől, az arra ösztönözheti a főnökeiket és a kollégáikat, hogy úgy tekintsenek rájuk, mint akikkel nehéz együtt dolgozni, vagy mint akik nem alkalmasak a csapatjátékra.
Ezt tapasztalta Kim To is, amikor a húszas évei elején Londonban egy pénzügyi osztályon dolgozott egy olyan pozícióban, amelyet álmai munkájának tartott. De, mint mondja, minden egyes nap sírt. Annyira elfáradt az álarctól, amit maga elé tartott.
Végül segítséget kért a főnökétől, két apróságot: egy segítő alkalmazást a nyelvtanhoz és a helyesíráshoz, valamint azt, hogy otthonról, a zavaró tényezőktől távol dolgozhasson. Kérései azonban megrökönyödést keltettek. Amikor pedig saját rendszereket, táblázatokat és ütemterveket készített, amelyeket a többi kolléga nem használt, azt mondták neki, "csak kifogásokat keres", hogy miért nem tud úgy teljesíteni, mint mindenki más, és miért van szüksége különleges bánásmódra.
Végül To lemondott a kéréseiről, és megpróbált úgy dolgozni, ahogy a kollégái. De ez sem működött. Végül összeomlott, és otthagyta a pénzügyi világot. A következő öt évben több munkahelyen is megpróbált megfelelni, de végül mindenhonnan eljött. Folyamatosan úgy érezte, hogy nincs a helyén. Bár akkoriban még nem volt meg az ADHD-diagnózisa, ma már tudja, hogy valójában ez akadályozta.
Mivel azonban az elmúlt évtizedben folyamatosan nőtt az ADHD-val diagnosztizáltak száma, ez a trend lehetővé teszi, hogy egyre többen kérjenek segítséget a munkáltatójuktól. Egyes vezetők azért is nyitottabbak lehetnek a problémára, mert a saját családjukban is érintett valaki.
A Covid-19 is segítette ezt a folyamatot: a világjárvány előtt a rugalmas munkavégzés ritka volt, ma már azonban sokkal többen és sokkal nagyobb önállóságot kapnak. Ahogy a munkakultúrák egyre alkalmazkodóbbá válnak, úgy ébred rá egyre több vezetők, hogy beosztottaik a nem hagyományos modellekben is boldogulhatnak. Mindez különösen hasznos lehet az ADHD-s emberek számára.
Természetesen az oktatás és a munkahelyek egyre befogadóbbá tétele is nagyon fontos. A most 28 éves To coach és tanácsadó lett: munkavállalókkal és vállalatokkal karöltve dolgozik azon, hogy felhívja a figyelmet az ADHD-s emberek előtt álló kihívásokra és erősségeikre. Azt mondja, a neurodiverzitási tréningek és a munkahelyi törekvések a befogadó környezet megteremtésére mindenki előnyére válnak.
Ami Christiant illeti, új állást szerzett. De tisztában van azzal, hogy itt is ugyanazokkal a kihívásokkal kell majd szembenéznie, amelyeket az előző munkahelyén tapasztalt. “Mindenütt olyan dolgok alapján ítélnek meg, ami a legtöbb neurotipikus embernek könnyű, a neurodivergenseknek azonban kihívást jelent" - mondja. "És ez így lesz, akár a gyártásban, akár a kódolás, akár az értékesítés területén dolgozom.”
Fordította: Willin-Tóth Kornélia
Fotó: unsplash.com
- 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba. Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
- 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába. Részletek Jegyek
Hogyan mozog egy vezető a Mercedesnél a logisztika és a HR között, és miként jut nőként ügyvezetői szintre? Szetei Hajnalka, a kecskeméti... Teljes cikk
Eljött a tavaszi megújulás ideje. De hogyan lehet egy szervezetet megújítani úgy, hogy a munkatársak friss lendületet, energiát, kreativitást... Teljes cikk
A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk
- Átadták a Schneider Electric új gyárát - 500 új munkahely jön létre 3 napja
- Ma nyitja első magyarországi üzletét ez a cég - 180 új munkahelyet teremtenek 4 napja
- Átadták a 80 milliárd forintos beruházást, amely 240 új munkahelyet teremt 5 napja
- Miben erősek a munkában és hogyan tanulnak? Terítéken 4 generáció 1 hete
- Megoldásfókuszú ember vagyok: interjú Bán Zoltánnal, a MOL új HR igazgatójával 1 hete
- Még nem tapasztalhatók Magyarországon a generatív MI-technológiák alkalmazásának hatásai 2 hete
- Ismét lehet pályázni családbarát munkahelyek kialakítására 2 hete
- Mi a közös az anyai és vezetői készségekben? 4 hete
- Mit keresnek a vállalatok egy vezetőben 2024-ben? 1 hónapja
- Már lehet pályázni a Sokszínű és Méltányos Munkahely elismerésre 1 hónapja
- Folytatódik Zalaegerszegen az ipari park kialakítása - akár 500 új munkahely is létrejöhet a térségben 2 hónapja